人力资源公司2020年终工作总结最新范文5篇

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1、人力资源公司2020年终工作总结最新范文5篇工作中，有付出就有回报，但并不是意味着蛮干，讲究方法，对 工作客观总结分析这就是方法。下面是小编整理的关于人力资源公司 2019 年终工作总结最新范文5 篇，希望能够帮到大家。人力资源公司2019年终工作总结最新范文5 篇（一）20 的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真 建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展 目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工 作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现 将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人

2、力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学 历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。1、各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加13 人，约12.5%。总经办由于财 务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人 数减少。20 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工 人数占总人数的 56%。2、学历结构分析如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产 品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20 年度招聘 的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专 学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名

3、是 行政的保洁员。3、司龄结构分析我司平均司龄为1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的 员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调 整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间 段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。4、年龄结构分析公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活 力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中 在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度， 作为公司发展壮大的储备力量。3040岁的员工占比 16%，大多为各 部门的核心

4、员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学 历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年 龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮 带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占 12%。 且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及 研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作 尚未完成，接下来1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析如图显示，本年度电

5、话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占 通知面试人数比为 36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮 件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。 另外，20 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大 多是从2012年-2017年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多; 面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01%，要加强对简历 精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人， 占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考 虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合 格人数4

6、0 人，录用入职人数为33 人，主要是刚毕业一两年的学生比 较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47 人，占录用入职人 数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化， 跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高， 把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析公司的招聘渠道主要为网络招聘， 99.9%的招聘来源于前程无忧 智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司 的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头 ;招聘岗位 和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需 要的是上手快能尽快适应工作岗位

7、的员工，再结合公司的规模，故没 用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公 司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及 面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历， 实际面试总人数为207 人，其中和热线的简历数较多，分别占比42% 和 40%，人数最少，占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大 招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总 监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行 “内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试 合格简历

8、等，还增加了“黑名单”，如个别“面试者”、无正当理由 未报到且未沟通说明者。4、离职率分析(1) 新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为25%。(2) 关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品 经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗 位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3) 各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离 职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，

9、主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展 空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁 置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%， 主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一 部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的， 52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。 另外，离职员工中的52%是 20年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗 位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定

10、offer时，尽可 能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资 谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘 者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝 聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结20 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训 的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等 ;入职一周内， “伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引

11、导您熟悉公司周边 交通、就餐、购物、就医等生活配套设施 ;入职一个月内，“伙伴”将 引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需 求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙 伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要 是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通 交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的 “伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要 包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议” 三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出

12、指导意 见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组 织的部门级培训及公司级的强化培训。20 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是 每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员 工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些 员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的 内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的 是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部 门

13、的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓 球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一 次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20 年共活动 36 次， 人均消费27 元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音 乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲 区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员 工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依

14、托集团的贯彻和宣导，在 此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、 团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性， 让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人 力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建 设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!人力资源公司2019年终工作总结最新范文5 篇（二）20 年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理 迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确 领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持 下、在部门全

15、体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目 标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作， 同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将 20 年工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技 能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网文 秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大 了力度，重新修订完善了劳动人事管理规定、下发了员工手册， 并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时 一个月，参加培训人数 40 人，人均参加军训 20 学时、接受理论知识 授

16、课 60 学时、参观考察3 学时。参训人员均写出1000字左右的培训 心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作 热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验， 员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了 良好的效果。二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基 础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理 人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和 理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例 会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提 高;“专业勤奋;“82 的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都 充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三