公司岗位价值评估方案

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1、名 称岗位价值评评估方案案文件编号TL-GZZ11-0333编制部门人力资源部部页 次共17页第第1页修改状态无一、职位评评估的原原则 1、职职位核心心性： 职位位评估对对岗不对对人，针针对的是是工作职职位而不不是目前前在这个个职位上上工作的的人。 2、一一致性： 所有职职位必须须通过同同一套评评估工具具进行评评估，在在实际评评价前必必须对评评价委员员会的成成员进行行培 训，以以求达到到对各项项因素的的一致理理解，避避免在实实际评价价中对意意思理解解的偏差差。 3、因因素无重重叠： 职职位评估估考察的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围

2、彼彼此间是是没有重重叠的。所所以在职职位评估估时，要要严格按按照每一一因素的的 定义义和范围围来进行行评判。 4、独独立性： 参参加职位位评估的的人员必必须独立立地对各各职位进进行评估估，绝对对不允许许串联、协协商打分分。 5、反馈： 对对职位评评估的结结果，应应该及时时地进行行反馈，让让参与评评估的人人员及时时了解职职位评估估的情况况，产生生 偏偏差的原原因以及及其他人人的观点点，及时时调整自自己的思思路。为为了保证证结果的的及时反反馈，数数据处理理应 与与评价委委员会的的工作同同步运行行，使评评价工作作提高效效率。 6、保保密性： 由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，职职位评估估的工作作程序

3、及及评价结结果在没没有形成成公司正正式文件件时处于于 保保密状态态，属公公司机密密，任何何人绝对对不允许许泄密，评评价结果果在一定定时间内内处于保保密状态态。 7、针针对性： 评评价因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际评评价之前前，与评评价人员员进行充充分的沟沟通，尽尽可 能能使各类类评价因因素切合合公司实实际。二、职位评评估依据据 职职位评估估的唯一一依据是是职位说说明书，职职位评估估人员必必须严格格按照职职位说明明书的描描述进行行职位评评 估估，而不不允许夹夹杂任何何超出职职位说明明书描述述的个人人因素。三、职位评评估人员员 1、考评评组， 也也就是直直接参与与职位评评估的打

4、打分人员员。考评评组是评评估工作作的主体体，全公公司所有有职 位的的分值和和排序要要有考评评组的笔笔来决定定，因此此，考评评组成员员的素质质将直接接影响到到职位评评估工 作的的质量。 所以，考考评组成成员必须须满足以以下条件件： （11）能够够客观地地看问题题，客观观性是衡衡量职位位评估工工作好坏坏的重要要指标； （22）要对对整个公公司的职职位有一一个较为为全面的的了解； （33）在群群众中有有一定的的影响力力； （44）基层层人员是是一些能能干的人人，它们们对企业业具体运运作有全全面的了了解。编制人员审核人员批准人员编制日期审批日期批准日期名 称岗位价值评评估方案案文件编号TL-GZZ11

5、-0333编制部门人力资源部部页 次共17页第第2页修改状态无（5） 考评组组整体的的构成上上，应该该考虑到到不同部部门的特特点，对对于工作作性质和和职能划划分明显显不同的的 情情况，在在考评组组的人员员构成上上要有所所反应。同同时，考考评组的的人员构构成不能能全部有有高、中中层 干干部组成成，必须须适当考考虑基层层工作人人员。一一般在进进行职位位评估工工作时，考考评组人人员为115 人 左左右，成成员包括括总经理理，副总总经理各各1人，各各部门总总监5人人，中层层管理者者5人，员员工代表表4人， 比比较有代代表性，中中层管理理者与员员工代表表人员由由总经理理会议决决定，对对委员会会成员的的评

6、分，根根 据据其所处处位置不不同，赋赋予不同同的权重重加以汇汇总，权权重比例例由公司司组织专专家通过过德菲尔尔 法法进行评评议，最最终结果果分别为为0.448, 0.330, 0.117, 0.005（可可以按照照去掉一一个最高高分/去去掉一个个最低分分，然后后求平均均值）。 2、操作组组， 也就就是数据据录入和和数据分分析人员员。数据据录入人人员必须须满足以以下要求求： （11）录入入速度要要快； （22）值得得信赖。数数据分析析人员必必须满足足以下要要求： （33）对评评价工具具的操作作非常熟熟悉； （44）及时时地采用用各种方方法将已已经获得得的数据据整理成成可以直直观地反反映评价价情况

7、的的形式。结结合考评评 组成成员数量量，数据据录入人人员一般般为3 人，数数据分析析人员为为2 人左左右。 3、职位位评估主主持人。 负负责组织织职位测测评工作作，宣读读职位说说明书并并解释其其内容或或邀请熟熟悉职位位内容的的人员详详细介绍绍职 位说明明书。职职位评估估主持人人由公司司员工认认为公正正、客观观、语言言表达能能力强、 对 各各职位有有公证认认 识的人人来担任任，主持持人一定定不能打打分。在在主持的的过程中中最需要要避免的的就是引引导，主主持人只只陈述事事 实性问问题，如如宣读职职位说明明书、宣宣读打分分结果，并并推进职职位评估估的进程程，如组组织专家家讨论每每项分 数的结结果是否

8、否合理，在在大家不不能取得得一致时时组织举举手表决决，少数数服从多多数。四、场地和和设施 可以容容纳200 人的的会议室室作为评评分的场场地，配配置电脑脑一台、投投影仪一一台和白白板一块块；可以以容纳 10人人左右的的会议室室作为数数据处理理的操作作间，保保证每一一位数据据录入人人员和数数据分析析人员都都有一台台电 脑可以以使用。评评价场所所最好选选在远离离公司办办公场所所的宾馆馆或活动动中心，进进行封闭闭办公，尽尽量避免免 泄密或或受外界界干扰。正正式打分分的时间间要持续续233天，这这段时间间，所有有的专家家要连续续思考一一整天， 这对专专家门的的身体是是很大的的考验，专专家们大大多数来来

9、自企业业的各个个重要岗岗位，有有很多问问题需要要处理， 如果思思路不时时打断，显显然会影影响结果果的准确确性，所所以要保保证参与与人员的的营养和和休息，又又可以不不 受外界界干扰。五、职位评评估程序序 1、评评估因素素的增删删、修改改和权重重设计 我们们所使用用的要素素计点评评分法职职位评估估系统是是国际通通用的评评估标准准，中国国大部分分企业也也使用 该工工具来进进行职位位评估，该该评估工工具整体体上的科科学性毋毋庸置疑疑。但是是在用到到具体的的某个企企业时，编制人员审核人员批准人员编制日期审批日期批准日期名 称岗位价值评评估方案案文件编号TL-GZZ11-0333编制部门人力资源部部页 次

10、共17页第第3页修改状态无由于企业的的实际情情况各异异，考评评组成员员对评价价表各项项指标理理解的差差异，都都会直接接影响到到职位评评 估的的质量。根根据我公公司的实实际情况况，由总总经理、副副总经理理级各部部门总监监讨论决决定该评评估工具具各 因素素的增删删、修改改和权重重设计，并并提交经经理办公公会议讨讨论通过过。2、组建考考评组 确定定考评组组成员人人选，并并提交经经理办公公会议讨讨论通过过。考评评组成员员一经确确定不得得随意更更换， 若确确实有原原因不能能到场的的，要经经过同样样的程序序来确定定。同时时，要在在时间和和工作安安排上全全力保证证 考评评组的成成员专心心参与职职位评估估工作

11、。 3、确确定标杆杆职位 标杆杆职位的的选择是是做好职职位评估估工作的的另一个个重点，全全公司有有这么多多职位，从公司的高层到基层的操作层，每个职位的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很相同，这时候如何使各个职位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。标杆职位一般是公司各个层面有代表性的职位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层职位、重要性较弱的中层职位、重要性较强的基层职位、重要性一般的基层职位、重要性最弱的基层职位。标杆职位要分布在公司所有职位的序列，具有明显的代表性，以5-9 个为宜，一般为7 个。标杆职位由总经理及各

12、部门总监讨论确定，建议的标杆职位有总经理、工程部总监、商务部销售经理、技术部技术主管、秘书、技术工人、门卫等7 个岗。 4、考考评组成成员的培培训 考考评组的的成员虽虽然很了了解公司司的各个个职位，但但因为所所有的专专家都没没有经过过专业的的人力资资源 培训训，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的职位评评估培训训并在培培训后进进行试打打分以 发现现问题，进进行前馈馈控制，十十分必要要。对考考评组的的职位评评估培训训约2 小时， 在培培训时要要反复强强调职位位评估是是针对的的职位而而不是人人，从职职位评估估结果到到最后的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走，一定定要打破破两种思

13、思维定势势：一是是在给某某一职位位打分时时，是根根据对这这个职位位某个人人的印象象进行打打分，而而不是根根据职位位本身的的客观情情况来打打分；二二是受公公司现有有的价值值取向，认认为公司司最优秀秀的技术术或管理理人员的的职位价价值要比比其他职职位价值值高，以以体现公公司吸引引和留住住技术或或管理人人才的力力度。这这两种思思维定势势都会影影响职位位评估的的客观77性。 编制人员审核人员批准人员编制日期审批日期批准日期名 称岗位价值评评估方案案文件编号TL-GZZ11-0333编制部门人力资源部部页 次共17页第第4页修改状态无5、确定标标杆职位位的分数数 培训结结束后，考考评组对对7 个选选定的

14、标标杆职位位进行试试打分，以以熟悉职职位评估估的流程程。这也也是正 式进行行职位评评估的第第一步。给给标杆职职位打分分的过程程也是专专家对评评价因素素的认识识统一过过程，因因此每 个标杆杆职位的的每个因因素都应应该得到到仔细的的评价每项项因素除除以权重重的标准准差是否否超过经经验值 （一般般不超过过20%，否则则必须重重新打分分），均均值是否否合理，总总分排序序和差值值是否合合理。对对于任何何 职位的的评分结结果，考考评组成成员对明明显有偏偏差的地地方可以以充分发发表意见见，不能能完全统统一的地地方举手手 表决，少少数服从从多数。标标杆职位位各个因因素的分分值一旦旦确定，基基本上可可以确定定公司薪薪点的分分布趋势势， 以后按按部门对对各个职职位分别别进行评评价时，要要参照标标杆职位位的打分分，进行行相对比比较，因因此标杆杆职位 必须打打准。6、正式打打分 所有人人员到达达工作职职位后，主主持人宣宣布评分分开始。然然后利用用电脑和和投影仪仪逐个演演示职位位说明书书， 并且在在演示每每个职位位说明书书的同时时，逐句句宣读并并结识职职