《人力资源培训的3种类型和23种方式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源培训的3种类型和23种方式（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源培训的3种类型和23种方法企业培训是企业人力资源治理与开发的重要组成局部和关键职能，是非企业人力资 源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以 分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企 业举行的公开培训。一公司内部老师的内部培训此方法是在企业内的治理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有 两种做法，一种是内部的治理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进 行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根 据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然 后回到
2、企业将所学知识“转授给企业内部人员。二公司外部老师的内部培训企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影 响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉，外聘老师可以给企业带 来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以商量企业的保密性敏感问 题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢送。“外来的和 尚会念经，有的企业领导借外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的 效果。三参加外部企业举行的公开培训一些企业治理参谋公司推出面向广阔企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就 要根据其需求选择好所需参加的课程工程是很关键的，参加外训的目的就
3、是提高参 与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储藏主讲人。企业培训的方法是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生 的效果、花费的本钱也各不相同，你了解和用过下面的哪些培训方法呢？下面就让 我们来看看当前的培训方法到底有哪些。1、课堂演讲法也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采纳讲 授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地 可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先打算妥当，教学时间也简单由讲课者 操纵。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有 所了解。重要技巧是要保存适当的时间进行
4、培训员与受训人员之间的沟通，用问答 形式猎取学员对讲授内容的反应。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用 也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不 必消耗太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主 动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与汲取。适宜于对本 企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内 容的培训。2、操作示范法职前实务训练中被广泛采纳的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部 门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或治理员主持，由技术专家担任培训 员，以现场向受训人员简
5、单地讲授操作理论与技术标准，然后进行标准化的操作示 范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合标 准的程序与要求，到达运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时改正操作中的 错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替 进行，以增强培训效果。3、游戏培训法当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的治理人员。与案例 研讨法相比拟，治理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果， 受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而治理游戏法则因游 戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的治理矛盾，决策成功或失
6、败的 可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的治理理论与原则、 决策力与推断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效方法去 解决问题，以争取游戏的胜利。4、主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的主题，紧密结合企业的实际情况，为企业度 身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有 针对性、实效性的治理培训效劳，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据 企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际 问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培 训通过系统的企业需求研究，中科研参谋
7、以专业的角度，为企业针对性的课题规划 并协助推动实施，指导企业化解矛盾、躲避风险、提升绩效、解决问题。5、多媒体视听法运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主 要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培 训已采纳电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运 用摄像机自行摄制培训录像带，选择肯定的课题将企业实务操作标准程序、礼貌礼 节行为标准等内容自编成音像教材用于培训中。6、职位扮演法 又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或治理人员，由 受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演
8、角色的感受与行为， 以发觉及改良自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练 中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解， 在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的 工作环境，以获得更好的培训效果。采纳职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员 数量有限，其余受训人员则要求在一边认真观察，对角色扮演者的表现用观察记录 表方法，对其姿态、手势、表情和语言表达等工程进行评估，以到达培训的效果。 观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使全部受训者都有时机参加模拟训练。7、网上课程学习法适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网
9、上已经有了各式各样的课 程包供选择，价格也相对廉价。8、阅读书籍法虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接本钱最低。要在茫茫书海中找到适合 你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，参加读书俱乐部、 网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，肯定要尽可能看原著。其它, 如果总读第二手、第三手的著作简介，外表上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是 丢掉了精华。9、案例研讨法一种用集体商量方法进行培训的方法，与商量法不同点在于：通过研讨不单是为了 解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析推断及解决能力。在对特定案例的 分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他
10、们将受训的 收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人 员在研讨中还可以学到有关治理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的打算 要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观 性与有用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式 培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、感同 身受的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例商量可按以下步 骤开展：发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适 用的对象是中层以上治理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，援助他们学
11、 习如何在紧急状况下处理各类事件。10、咨询式培训法咨询式培训就是发觉问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及治理 现状研究，精确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质 原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推动式培训、案例互动培训 及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企 业快速开展。11、一对一培训法这是近年来比拟新兴的培训方法，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离， 如同旧时的师傅带徒弟，价格比拟昂贵。国外许多企业老总就比拟喜欢聘请个人教 练，即高水平的治理参谋，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不
12、受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长 请家教，就属于这种情况。12、商量法对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过 商量的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采纳商量 法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任商量会的主持人，对商量会的全过 程实施筹划与操纵。参加商量培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为假设干 小组进行商量。商量法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。商量会的主持人, 要特长激发学员踊跃致辞，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还 要操纵好商量会的气氛，预防商量偏离主题；通
13、过分阶段对商量意见进行归纳小结, 逐步引导学员对商量结果达成比拟统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容, 对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对商量主题进行分 析打算，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对商量主题有认识并有所打 算。在商量过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与操纵的才能。在结束 阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比拟适于治理层人 员的训练或用于解决某些具有肯定难度的治理问题。13、咨询式培训法顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方法的运用是要求围绕着一个主题或方 面，内容事先不肯定十清楚确，对培训师的要求十分高，培训师
14、必须是在这一方面 有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培 训并要求事先对问题有比拟好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不 准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不肯定是达成现成的观 点，而是掌握思考问题的方法并掌握解决问题的能力，许多企业治理方面的培训正 逐渐采纳这种培训形式，效果比拟好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其 他培训。14、现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比拟适合于技能方 面的培训，可以同时应用多种培训方法综合应用。目前，我国企业内部的培训缺少 现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用
15、，不是光讲解可以到达的。日本、德 国等制造业兴旺国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能 的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做 起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。15、师徒式培训法又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方法。做法 是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习 工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而， 企业的培训部必须对采纳师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保 培训获得良好的效果。组织现场个别培训的四个步骤：1打算。制订工作任
16、务表与工作细则，确定培训 目标，让受训人员作好打算以及挑选培训员；2传授。培训员以工作细则为基准， 与受训员一起商量工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步 骤与方法进行示范；3练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训 员在一旁作适当辅导，对精确动作予以肯定与赞扬，为改良动作提出建议；4跟 踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，井提供明确的 支持与反应，使受训员对培训保持一种积极的态度。16、特意指导培训法也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的根 底上，培训员针对其工作情况和特别的需要实施个别指导。17、诊断式培训法是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况，为企业量 身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有 针对性、实
