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1、论人力资源管理激励机制的构建人力资源Human Resources一、激励理论激励机制，就是企业在国家宏观控制的政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及到企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。企业人力资源管理中问题的出现，往往是由于企业未建立完善的激励机制造成的。激励机制对企业经营优劣起着至关重要的作用。所以
2、，学者们一直希望能够找到恰当的激励理论用来指导人们的实践，现代企业也始终将这些激励理论作为制定本企业激励机制的理论指导。这里我们介绍在实践中运用较多的期望理论和公平理论。、期望理论。美国心理学家弗鲁斯于年在工作和激励一书中提出了著名的期望理论。他认为，激励力量受到两个因素影响：（）目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高；反之就低。（）期望值，指人对目标可能性的估计，即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之就低，以至完全没有。其基本观点，可以表述为：激励力量效价期望值这个理论模式，只有当期望值和目标效价都高时，激励力量才能最大限度
3、地发挥出来。努力与绩效的关系。人总是希望通过自己的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。奖励与绩效的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能够满足自己某些方面的需要。对于不同的人，采用同一种方法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。、公平理论。公
4、平理论是美国北卡罗来纳大学心理学教授亚当斯年提出来的。公平理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。亚当斯把贡献与报酬看作是一种投入与产出的交换关系，他将个人对工作的贡献称为投入，将所获得的报酬称为产出。并在此基础上提出了公平理论方程式。实证表明，比较时所选择的参照物是公平理论的一个重要变量。员工可以选择四种参照物：自我与内部、自我与外部、别人与内部、别人与外部。分配公平感影响个体绩效，程序公平影响员工对组织的承诺和对公司的信任。该理论认为，员工对自己报酬的知觉与比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。在企业人
5、力资源管理中，“提高职工能力”和“发挥职工能力”是两个同等重要的方面，而要充分发挥职工的能力就需要建立有效的激励机制。二、改革和创新激励机制的目标和举措（一）改革和创新激励机制的目标改革和创新激励机制，应该坚持“以人为本”的管理理念，以企业文化建设为依托，以“需要理论”为指导，结合事业单位聘用制的实施，用新思想、新观念、新方法、新机制促进人力资源管理水平全面提升，完善岗位管理体系和考核评价体系，改革分配制度，综合运用多种激励手段，坚持物质激励和精神激励并重，构建物质激励和精神激励相结合的人性化、系统化、全方位的激励新机制，形成前有引力，后有推力，自身有动力的氛围，创造公平竞争的成长环境，吸引、
6、稳定高素质人才，激发他们的工作热情和创造力，实现组织的可持续发展。（二）改革和创新激励机制的主要举措、科学的岗位管理体系是基础。岗位管理体系是现代人力资源管理的基础平台。人力资源管理的每一项工作，几乎都会受到岗位管理体系的制约。没有科学、完善的岗位管理体系，人力资源的规划、岗位人员的配置和聘用、考核评价体系的建立、分配制度的实施、培训需求的预测等就缺乏科学的依据，实现向现代人力资源管理的转型就是空谈。必须根据单位的具体情况，按照“精简、效率”原则，尽快开展岗位分析和评价工作，建立科学合理、分类管理的岗位体系，体现不同岗位的责任大小、难易程度、相对价值，并引入竞争机制，逐步实现以公开、公平、公正
7、方式竞争上岗，实行聘用制为主的用人制度。、改革分配制度。国家对事业单位分配制度的改革政策已经出台，即建立符合事业单位性质和特点，分级分类管理的岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，由国家制订统一的政策和标准；对津补贴，国家将逐步予以清理和规范；绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，由国家进行宏观调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。如何借助事业单位改革的时机规范和改革分配制度，将以灵活形式发放的相关待遇纳入绩效工资范围，发挥最有活力部分的作用至关重要。这要求我们在国家政策指导下，探
8、索建立全院统一的透明的绩效工资制度，落实“对内具论人力资源管理激励机制的构建华晶晶 青岛国际机场集团有限公司 【文章摘要】人力资源是有组织的战略资源，是组织核心竞争力的载体。具备了人力资源优势，才能充分发挥物质资源的优势，为组织可持续发展提供动力。在人力资源管理中，又以激励最为关键。【关键词】人力资源管理；激励机制转页现代商业MODERN BUSINESS138现代商业MODERN BUSINESS137人力资源Human Resources【参考文献】、吴晓奇，廖礼奎，张浩，唐小芹我国国有医院人力资源管理中的问题及对策卫生经济研究，（）、贾守凯，张成，邢茂富国有医院人力资源管理的现状与建议中
9、医药管理杂志，（）符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略制定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感，营造一种共同的价值观和经营理念。而日本在人力资源配置上，主要依靠内部培训，具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。它的员工稳定性强，流动性相对较弱，虽然在全社会范围内，人力资源配置很难实现优化配置，但是能够培养员工的忠诚感。我国医院的人事管理在招聘人员时可采用美国方式来强化竞争机制，而在医院内部的人力资源配置上，也可采用日本的方式，依靠内部培训来提高员工的技术能力和各方面的素质，这样既可以拓宽人才选择面也可以满足内部员工的个人
10、发展需求，培养员工的忠诚度。美国在管理方面实行高度专业化和制度化，在组织上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。人力资源激励上，以物质刺激为主。他们认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，企业员工的报酬是刚性的工资，收入的甚至以上都是按小时计算的固定工资。日本人力资源激励上，以精神激励为主，更多的使用内部激励，发挥内酬的作用。员工收入的左右是根据经营状况得到的红利。我国医院应该吸收这两种薪酬制度的长处，使员工的工资既能够体现精神上的激励又能进行物质上的刺激，对这两种工资制度取长补短。此外，美国比我国更重视人力资源的开发与员
11、工素质的培养。美国对员工的培训并不仅仅是像我国进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的不仅是提高岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜能的高级管理人才。他们的人事部门能通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在员工工资类别等级上，我国与之有相似之处。但在员工晋升上，却缺乏激励机制。和谐社会不是没有矛盾的社会。因此，和谐医院也不是没
12、有矛盾的医院，医院的人力资源管理工作必须面对自身矛盾，解决这些矛盾。通过对美、日两国人力资源管理上的比较，我国还是存在很多的不足之处，应该根据自身的特点取长补短，创造适合自己的新型的人力资源管理模式。【参考文献】、朱一佳，管理激励理论面面观，社科纵横，、王峰、马长伟，固定薪酬和浮动薪酬的激励因素探索，上海理工大学学报（社会科学版），有公平性，对外具有竞争力”的原则，较好发挥分配制度在人力资源配置方面的导向作用，理顺分配关系，规范分配秩序，构建和谐的收入分配格局，逐步实现收入分配的科学化和规范化。、发挥精神激励作用。激励的过程就是不断满足人的不同需要的过程。根据马斯洛的需要层次论，人的需要是多方
13、面、多层次的，精神需要是人的较高层次的需要，精神激励是激励体系的重要组成部分。应该清楚地认识到，核动力院目前还无法在物质待遇方面与外企甚至国内核电企业竞争，精神激励就显得尤为重要，尤其对高层次人才，精神激励是非常有效的激励手段。满足职工安全需要的激励手段落实安全生产制度，提供良好的工作条件；提高职工胜任岗位的能力，使工作岗位与其专长一致；做好社会保险工作，解除职工的后顾之忧。满足职工友爱和归属需要的激励手段：关心和爱护职工，多与职工沟通；提高管理水平，营造团结、和谐的工作氛围和同事关系，创造公平竞争的环境；让职工明确组织的事业前景，增强其对组织的认同度、满意度、信任度。满足职工尊重需要的激励手
14、段肯定、尊重和鼓励职工的优点和能力；善于听取职工的意见，让职工参与决策；为其提供发挥学识才能的机会；建立完善、公正的职务升迁和职称晋升制度，帮助职工进行职业生涯设计，提供广阔的发展空间。满足职工自我实现需要的激励手段：建立岗位交流制度，丰富工作内容为职工安排富有挑战性的工作，提高其工作成就感；安排其培训深造，提高其应变能力；允许其发展和使用具有革新精神的方法，充分发挥职工的潜力和创造性；提升其在组织中的地位。树立先进典型进行激励：制订和完善先进典型评选制度，如学科带头人、各类优秀专家、各条战线的先进工作者等，对代表组织核心竞争力或较好体现组织价值观的优秀职工，给予公开表彰、适度宣传，在激励本人
15、的同时激发其他职工的工作积极性。、充分发挥良好的企业文化的激励作用。一个企业要取得长足的发展，在同行中独占鳌头，最根本的目的是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业的绩效目标最大化。企业文化作为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值趋向、高尚道德境界的企业工作群体。良好的企业文化，能产生有效的激励作用，能把员工的潜能激发出来。企业文化是在人力资源管理中经过长期的潜移默化培养起来的。只有当企业文化中的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去，并形成共同的价值观，员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，才能够尽力在企业中营造一种和谐的氛围，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，形成人与人之间的信任，达成彼此间的一种默契，实现共底的目的。用良好的企业文化来激励员工、管理员工，可以为企业的长远发展提供不竭动力。三、结论：关于激励机制研究和应用在我国已是一个广泛的研究课题。需要企业的领导层和人力资源管理人员不断的去探讨，只有综合运用不同种类的激励方式，
