《公司治理与高管薪酬激励机制 [中国企业高管薪酬激励机制分析] .doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司治理与高管薪酬激励机制 [中国企业高管薪酬激励机制分析] .doc（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、不问收获，但问耕耘，最好的资料给最好的自己！公司治理与高管薪酬激励机制 中国企业高管薪酬激励机制分析 时间：20XX年X月X日公司治理与高管薪酬激励机制 中国企业高管薪酬激励机制分析 时间：2021-07-16 摘要：高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。而一个合理的管理层激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。所以，充分重视高管薪酬激励机制，构建出一套行之有效的薪酬激励制度，吸引和留住优秀的管理人才，才能促进企业的健康持续发展。 关键词：高管新酬新酬激励模式长期激励股权激励 苹果公司的iPhone、iPad是全球最畅销的电子产品，作为i
2、Phone的缔造者乔布斯也成为全世界人民的偶像，正是乔布斯带领苹果公司走向了成功。高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。而一个合理的新酬激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。 1中国企业高管薪酬激励模式 目前，中国的企业高管薪酬模式主要有以下四种： 模式A：准公务员型 报酬结构：基薪+津贴+养老计划 适用企业：承担重大目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型企业集团公司、控股公司。 模式B：一揽子型 报酬结构：单一固定数量结构年薪。 适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招
3、标式的方法激励经营者 模式c：非持股多元化型 报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金) 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般企业集团对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。 模式D：持股多元化型报酬结构 报酬结构：薪金+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入 适用企业：股份制企业，尤其是上市公司 上面四种经营者的薪酬模式中，模式A和模式B的适用性比较窄，模式C是目前常用的，对经营者有激励作用。但是在现代企业制度下由于所有者和经营者的分离，很难实现股东的长远利益和价值最大化。模式D则克服了模式C的
4、缺点，是企业对经营者进行激励办法的发展趋势。 2国内外企业高管薪酬激励机制比较 薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式(主要以中国为例)三种类型。 3中国企业高管薪酬激励机制存在的问题 综观中国公司高管人员的薪酬激励实际情况，主要存在以下一些问题： (1)薪酬结构安排不合理，重短期而轻长期。高管薪酬主要以短期的现金激励为主，而与绩效相联系的激励薪酬尤其是长期激励薪酬匮乏，薪酬结构的特点主要表现为：固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，
5、远期报酬少；现金报酬多，股票报酬少。 (2)公司内部薪酬差别大。CEO与其他高管人员之间，高管人员与普通员工之间，高管人员与投资者之间收益差距大，高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满，而且也会引起普通员工和投资者的不满，进而影响到公司的协调发展。 (3)高管薪酬与公司绩效关联度较低。通过对2021-2021年国内上市公司相关数据分析发现，公司业绩在高管薪酬中所体现比例不到5。上市公司薪酬激励机制不明确，高管薪酬水平出现两种极端现象：一方面公司业绩下降，高管薪酬却在增加。 (4)我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计；对股权激励的监管不够，导致高管利用职权操纵企业的
6、利润。同时，股权激励的有效期较短，有超过75的公司的激励有效期都定在小于或等于5年，这样难以充分发挥股权的激励效果。 (5)薪酬激励注重显性激励，轻视隐性激励。公司高管薪酬多体现为货币性报酬，即采取现金这种显性激励形式，而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望，轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。 4完善企业高管薪酬激励机制 4.1完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。 4.2应提倡股权
7、激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。 4.3缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。 4.4加强薪酬与企业绩效的关联度，合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部分上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。 4.5适当延长股权激励
8、的有效期。2021年9月30日国务院国资委和财政部共同的国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。 参考文献： 1李粟，高管薪酬制度国际比较，财会月刊，2021(3) 2沈静，从国有企业的视角研究薪酬管理，生产力研究，2021(2)作者简介； 管金喜(1954-)，男，籍贯：江苏省，现就职于上海长江轮船公司所属上海长航船员劳务合作公司，职称为经济师，学历为大专。致自己的励志语录：读万卷书，行万里路！把握现在、就是创造未来，不问收获，但问耕耘！所谓的成功，就是把别人喝咖啡的功夫都用在工作上了。浪花，从不伴随躲在避风港的小表演，而始终追赶着拼搏向前的巨轮。天道酬勤，加油，加油，再加油！
