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1、论企业留人制度来源：中国论文下载中心 0008 15:19:0 作者:孔丽萍 钱丽霞编辑：stud20 - 摘要在人才竞争日益激烈,竞争手段日益人性化的今天，人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可,任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响,因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫. 关键词 企业 留人制度流动率 在知识经济与经济全球化的影响下，企业与员工在全球范围内进行双向选择,员工的流动率将上升,稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性，每个企业都必须要有一批核心员工,否则,企业将会成为一个“定时炸弹”,随时可能濒临破产.过去
2、,几乎没有公司公开从其他企业挖人才，但是现在,这已经被大家公认为可以接受的事实，许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才,但是,没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开,这将是一种打击,并且成本非常高。企业必须从机制,体制等方面采取有效措施留住企业骨干.如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流,我们的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速 一、企业留人应理清概念 随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人的现象.但是我们必须要明白,企业不需要在所有的时候留住所有的人才,企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职，并不一定都是坏事,尤其是有些员工,技术含量
3、低，综合素质差的一类,这类员工在市场上不会紧缺，对此类员工,企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢,有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工,对待此类员工,要谨慎对待，即使员工离职了，应继续保持与员工的良好的关系,使离职员工成为企业外部的一个资源。 企业还需明白,留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工具有更大的优势.企业需要做的是，为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力大于推力,这样企业就能够成功地留住员工。 二、企业留人策略 大多数企业的人才流
4、失属于可避免性流失，因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析,找出解决的方案，来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工: 。薪酬留人 薪酬留人是传统的留人方式,作用也是最明显的.根据马斯洛的激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要生理需要,同时薪酬不仅仅是一种工资,还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要. “内具公平性,外具竞争性是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则:第一,公平原则.具体包括外部公平,即同一行业，同一地区，同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平;内部公平，即不同职务的员工所获得的
5、薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；个人公平，即同一企业中,相同职位的薪酬与贡献成正比。 第二,竞争原则.薪酬的标准要有吸引力。第三，激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离,防止绝对平均化。第四，经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小 2.创造好的用人环境 对于一个好的企业来说，首先必须明白人力是企业的资源，而不是成本，因此企业需要注重感情的投资,变利益为感情基础，以人为本,以人的特长，能力，兴趣等综合情况来安排最合适的工作,并且在工作中营造一种关心人，爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中，应主动与员工沟通,为员工解决实际的问题. 同时,企业要妥善处理好内部的劳动关系兼顾各方面的
6、利益,明确各个层次管理人员在改善劳动关系方面的责任,可设立工会或建立集体协商制度来体现企业的民主环境。 3。市场驱动方法 为了避免优秀人才的跳槽，仅仅通过薪酬,劳动关系,培训等方面的努力，企业是不可能完全摆脱当今自由流动的人才资源市场的影响.而市场驱动方法则是假设所有员工的长期忠诚既不可能，也没必要。这种方法的实施可以体现在以下几个方面： （1)重新思考留住员工:诚实地评估出员工需要在组织中工作多长时间,揭示出企业为了留住不同的员工,企业将付出不同的努力一旦知道需要保留哪些员工以及保留多长时间,就可以通过各种机制来鼓励他们留下来，并且应根据不同员工的需求程度和在人力资源市场上的供求水平需要对计
7、划做相应的调整。 （)建立社交圈：员工对企业的忠诚可能会消失，但是对同事或者工作伙伴的并不会消失,企业可以利用这种关系,在核心员工之间建立社交圈，如高尔夫协会，美容协会等等，以此来加大核心员工之间的联系。 （3)与竞争对手合作：由于对人才的争夺日益激励,企业本能的将招聘与留住人才看做是一种竞争行为,这种观念妨碍他们向竞争对手寻求帮助.历史证明，合作,即使是与竞争对手的合作,也是解决人才短缺的一种有效途径. (4）满足员工的兴趣:企业要想留住员工,必须确保工作与他们生命中最本质的兴趣的一致，也就是他们长久以来受情感驱动的欲望,员工可以在许多方面延伸自己的技能,但如果没有正确的方向,就可能会产生不
8、满或是对本质工作失去责任感。这时,员工可能会将这种不快怪罪于企业,从而导致员工离职。 实践证明，企业如果没有做好留人工作的话，将会给企业带来许多不便,导致企业的不稳定，人才缺失,企业绩效不高，最终影响企业战略目标的实现。因此，企业必须要正确认识留人计划,对留人策略也要进行实事求是地分析,争取能够抓住核心员工,保证企业的生存与发展。浅谈新经济时代企业留人问题及对策探讨201-11-1 9:6 点击次数:07 作者:万蓬勃ttp：/ww.zy。m现状来看，大多数企业所采用的措施,包括建立人才库,制定接班人计划,进行职业生涯设计等,实际上仅仅是停留在书面上，真实情况不容乐观。从整体来看，多数企业对于
9、人才的培养极其薄弱,特别是管理人员的培养严重不足.从目前管理队伍的整体情况来看，老员工占据了很高的比例,并且保持高度的稳定性,现有的高学历的员工成长空间太小，显示了较为严重的接班人危机。人才培养之路，没有快速复制的捷径可走,仅有专业知识并不足以胜任经营管理的重任,没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。(四）人员流动频繁,难以留住人才。虽然适当的人员流动能为企业注入新的活力,带来新的经营管理理念,但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响,我国企业人员流动明显偏高，难以留住人才，具体表现在员工普遍缺乏职业自豪感,收入总体偏低，晋升机会少，特别是低层次员工工
10、作单调雷同,很难有体现自己能力的机会,缺乏工作成就感。二、如何有效防止企业员工流失(一）用机制留人。企业的机制如何,对于人才来说非常重要企业在用人上一定要坚持“能者上,平者让，庸者下;“用人才，不用蠢才”；“公平待人,公正处事”的原则。要坚持这个原则,首先要转变观念.对企业来说,最主要的人才标准是:能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的人。人才有着极其鲜明的特点和个性,这些特点和个性使他们成为一部分人眼中争议的对象。作为管理者,多看一些他们的长处，少听一些对他们的争议。为了把人才留住，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流,激励创新,允许并倡导人才能够
11、在企业内部流动.这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持,而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。(二)用事业留人.人才最大的满足是能够体现自身的价值,即在事业上的成就感和满足感。作为企业的领导,应该为人才创造一种环境,一种能够满足他们发展需求的环境，使他们有充分发挥才能的空间。从国内外许多企业的经验来看，经常为员工提供培训机会,使员工在事业上有不断发展的空间,是一种留人的好方法。（三）靠政策留人。企业的政策如何,对于人才来说也是至关重要的。使用什么样的政策,就意味着企业能否留下人才。企业的政策很大一部分与待遇、利益有着直接的关系，正确认识待遇、利益与人才之间的关系十分重
12、要。利益分配体现出政策问题，包含的方面很多,如薪金、职务、住房、配车、办公环境、奖金等，都是应该考虑的范围.在这个“终身职业”已经不复存在的时代,企业唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正与其承担的工作相对应的回报。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现.对于一些至关重要的人才,企业甚至需要“舍得”使其部分持股,提供员工持股计划,这也是国内企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。（四)用感情留人。人是有感情的,如果人才感受到了来自管理者和其他员工的真实感情,一般情况下是不会轻易离开的.企业内部融洽、和谐的环境、风气,是
13、干好事业的基础。论企业的留人策略毕业论文 htp:/www.bylw8。com 0100310 16:5-分隔线- 把好人才的留用（流入）关招聘人才，实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时，尤其要注重以下3个方面的因素：1。1定位要准确一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位要适度，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。1。2 同步性招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人，才有长期留下来的
14、可能性，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。1.招聘工作应具有成本、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入.如果某一次招聘没有招聘到合适的人才,付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干多久就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。树立留人的新理念2.1人力资本比财力资本更重要财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本随着知识经济时代的到来,人才对金业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。2.2 用好人比选好人更重要左有
15、伯乐,右有造父，前者会选马,后者会用人.有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才.这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置上,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失.23物质激励与精神激励同等重要当今人性中不能忽视“利益人”的特点，企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。当然,也不排除如精神激励为主的优越性。现代社会学认为,人的需要是分层圈的:第一层圈是“生存”,第二层圈是“交际”,第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径高薪、感情、事业,我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题,任何“事业都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。3建立企业的留人环境。1事业留人人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多.真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要使人才有用武之地,就得靠事业留人。有才华的人会把事业
