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1、XX公司员工薪酬管理制度金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份以下简称湖北金环企业自身实际状况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳作报酬的确保，也是维持企业效率和继续发展的基本确保，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合合计薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时
2、工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： 一管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； 二专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； 三生产操作系列：从事生产操作的工人，依据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； 四勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； 五销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条依据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度： 一计时工资制：依据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； 二计件工资制：依据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的
3、生产操作人员； 三效益工资制：依据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，关于能够进行计件而且工作量有确保的岗位和工种，应全部执行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： 一基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； 二绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； 三附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； 四保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管
4、理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理级级、部长级级、副部长级级、分部经理级级、分部副经理级级、主管级级。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员级级、高级专业级级、中级专员级级、初级专员级级。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师级级、技师级级、高级工级级、中级工级级、初级工级级。 第十二条勤务系列分为一类级级 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员级级、高级销售员级级、中级销售员级级、初级销售员级级。 第十四条管理系列分为行政职能部分和生产管理部分，其中，部长
5、办公室主任与生产厂长平级，副部长办公室副主任与生产副厂长平级，分部经理与生产科长、车间主任平级，分部副经理与生产科副科长、车间副主任平级，主管与工段长平级。 第十五条计时工资制下岗位工资计算办法参见附件一：计时工资制岗位工资等级表。 第十六条效益工资制和计件工资制岗位工资计算办法参见附件二：绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法。 第十七条员工岗位系数必需要通过岗位价值评估和绩效考核加以确定和调整，具体办法参见相关绩效考核管理规定。 第十八条为强化公司的人才储备和人才梯队建设，公司将为部分管理岗位设立助理。担任助理的员工其岗位工资在现有岗位工资的基础上上浮12级，取消其助理资格时，岗
6、位工资在原有岗位工资的基础上下浮12级总裁助理除外。岗位工资浮动幅度由人力资源部确定并报总裁办公会审批决定。 第二节司龄工资 第十九条司龄从员工正式进入湖北金环之日起计算，以年为单位。 第二十条司龄每满一年，司龄工资增加10元。 第二十一条司龄工资执行累进计算，累计10年后不再增加。 第二十二条每年一月份开始计算司龄，司龄的计算采用四舍五入的方式。 第三节学历工资 第二十三条学历工资依据员工的学历确定。 第二十四条学历工资具体标准如下： 一正规院校大专毕业或五大本科毕业，100元/月； 二正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，200元/月； 三正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，400元/
7、月； 四博士研究生毕业，600元/月。 五 五大指电大、函授、职大、夜大、自考。 第二十五条 为激励员工不断提升自身素养和能力，关于任职期间取得更高学历的员工，应按新的学历发放学历工资。 第二十六条 作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。 第二十七条 为充分体现学历工资的严正性和激励效果，人力资源部应对学历证书严格审察。 第五章 绩效薪酬 第一节 月度奖金 第二十八条 计时工资制月度奖金确定办法： 一 适用对象：适用于勤务系列、专业系列、管理系列分部经理级和主管级、非计件生产操作人员。 二 奖金金额确定：依据本月个人业绩考核结果及奖金基数确定个人当期奖金 额。 三 奖金基数为本人
8、当月岗位工资的三分之一。 第二十九条 计件工资制月度奖金计件工资计算办法参见附件二：绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法。 第三十条 效益工资制月度奖金销售提成计算办法参见附件二：绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法。 第二节 季度奖金 第三十一条 适用范围：适用于管理系列中副部长及以上岗位总裁助理、部长、副部长。 奖金基数标准分数 实际考核分数实发奖金= 第三十二条 季度奖金金额确实定：依据本季度个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额。 第三十三条 奖金基数为本人当季岗位工资的三分之一。 第三节 年度奖金 第三十四条 适用范围：适用于本制度适用的所有人员。 第
9、三十五条 年度奖金金额应依据绩效考核方案或经营成本责任书确定。 第三十六条 依据员工所承当职务责任的不同，奖金基数也不同： 一 基层人员基层员工和基层管理人员，奖金基数为本人年度月平均岗位工资； 二 中层行政管理人员副部长及以上，由于所承当的职务责任较大，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额； 三 中层生产经营管理人员副厂长及以上，由于直接影响公司的成本和收入，因此奖金基数为本人半年岗位工资总额。 第三十七条 基层人员年度奖金依据个人年度绩效考核结果确定： 第三十八条 中层行政管理人员年度奖金依据部门和个人绩效考核结果以及奖金 基数确定，考核不合格无年度奖金。计算公式为： 第三十九条 中层生产经
10、营管理人员年度奖金依据与公司签订的生产经营责任书或利润承包方案以及奖金基数确定。并应依据生产经营任务完成状况在经营责任书或承包方案中确定不同的奖金提取比例。 奖金基数标准分数 本人季度实际考核分数实发奖金=奖金基数标准分数 年终绩效考核分数个人年度奖金第六章附加薪酬 第一节加班工资 第四十条加班工资参照国家有关规定发放。 第四十一条除生产操作人员以外，公司员工除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 第四十二条为确保职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作必需要，且经员工本人同意，超过限额的加班时间以安排调休等方式补偿。 第四节中夜班津贴 第四十
11、三条公司对从事中班和夜班工作的工作人员提供中夜班津贴，津贴标准为： 一中班津贴为3元/天； 二夜班津贴为5元/天。 第五节保健津贴 第四十四条公司对在有毒、有害、高温、危险等环境中工作的员工提供保健津贴，依据工作环境的不同，保健津贴分为四级： 一甲级：3元/天； 二乙级：2元/天； 三丙级：1元/天； 四丁级：元/天。 第六节驻外津贴 第四十五条适用于公司长期派驻外地的员工，依据各地的实际状况制定不同的补贴标准。 第七节教师津贴 第四十六条适用于学校教职员工，依据课时数发放。教师津贴套用原有标准。 第八节其他附加薪酬 第四十七条公司依据工作必需要认为应为特定岗位员工发放的其他补贴或津贴。 第七
12、章保险福利 第四十八条公司为转正后的正式员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，具体办理办法参照当地有关规定。 第四十九条公司为员工提供每年35天的带薪年假，年假必需连续使用。 第五十条年假必需提前一个月申请，并应在当年内休完，跨年度作废，年假不得抵偿事假、病假。 第五十一条假设员工放弃休年假，则公司在当年年底按实际年假天数补发工资。 第八章特别奖励项目 第五十二条特别贡献奖：关于为企业做出重大经济贡献金额超过100万和社会贡献获得国家级表彰的员工，授予特别贡献奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。 第五十三条科技进步奖：关于成功开发新产品、改善现有工艺流程，导致生产效率提升
13、、成本降低、污染降低、新产品销售成功或其他显著优良效果的员工，授予科技进步奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。 第五十四条合理化建议奖：对提出合理化建议，经采纳实施后取得优良效果的员工，授予合理化建议奖。奖励金额和奖励办法由人力资源部提出，总裁办公会审批。 第五十五条其他奖励措施：为有效引导员工行为，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，总裁办公会有权在董事会授予的权限内设立其他奖励措施和奖励办法。 第九章试用期薪酬 第五十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第五十七条试用期工资一般为所试用岗位最低岗位工资的70%，并享有学历工资。 第五十八条试用期员工按试用岗
14、位享受相应的附加薪酬和劳作保护。 第五十九条试用期员工无绩效薪酬，不享受社会统筹保险和住房公积金。 第六十条临时工薪酬参照试用期薪酬标准确定。 第六十一条其它状况参见公司有关规定。 第十章工资特区制 第六十二条工资特区是指对公司人力资源规划中急必需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由董事会或总裁办公会依据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。 第六十三条设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提升公司对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。 第六十四条设立工资特区的原则： 一谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 二保密原则：为确保特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探； 三限额原则：特区人员数目执行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。 第六十五条工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核，有以下状况者自动退出人才特区： 一考核分数低于预定标准； 二人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第十一章薪酬调整
