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1、第五章 薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用,薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。1）概念：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程.2）种类：调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 主持调查的主体：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织. 调查的组织者：商业性、专业性、政府薪酬调查。 薪酬调查的具体内容和对象：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。3）作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬制度奠定基础.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。有利于控
2、制劳动力成本，增强企业竞争力。4）具体程序和步骤：确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整.确定调查范围：a确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业;其他行业有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业.b确定调查的岗位：选择典型性的岗位，且应遵循可比性原则。c确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息;与支付年度和其他奖金相关的信息;股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪
3、酬政策诸方面有关的信息。d确定调查的时间段：明确收集薪酬数据的开始和截止时间。选择调查的方式：a企业之间相互调查b委托中介机构调查c采集媒体公开信息d问卷调查统计分析调查数据：a数据排列b频率分析c趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）d离散分析（百分位法、四分位法）e回归分析法f图表分析法 提交薪酬调查分析报告：薪酬调查的组织实施情况分析;薪酬数据分析；政策分析;趋势分析；企业薪酬状况与市场状况对比分析；薪酬水平或调整的建议.2、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法.1）基本内容:员工对薪酬水平、薪酬结构、薪酬比例、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调整、薪酬发放方式、工
4、作本身（自主权、成就感、工作机会等）、工作环境（管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。2）工作程序：确定调查对象：企业内部所有员工确定调查方式：常用的方式是发放调查表确定调查内容：如1)设计和发放调查表回收和处理调查表反馈调查结果3)分析方法：案例分析:P2933、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。1）工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。2）岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位的类别和等级。3）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动
5、强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。4）岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。5)岗位分级与品位分类的区别:分类标准不同、分类依据不同、适用范围不同。6)工作岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别.根据岗位分类的结果
6、,制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。建立企业岗位分类图标，说明各岗位的分布及配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。补充:工作岗位横向分类的步骤与方法（一)工作岗位模向分类的步骤1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。(二）工作岗位横向分类的方法1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2按照岗位在企业生
7、产过程中的地位和作用分。补充:工作岗位纵向分级的步骤与方法(一）岗位纵向分级的步骤1将每一个职系中的职位按照预定的标准进行岗位排序,并划分出岗级.2统一岗等。（二）生产性岗位纵向分级的方法1选择岗位评价要素。2建立岗位要素指标评价标准表。3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(三)管理性岗位纵向分级的方法1精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2对管理岗位进行科学的横向分类.3评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级统一列等。4、分析说明工作
8、岗位横向与纵向分类的区别与联系。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。5、简述企业工资制度的内容及类型1）内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。2）类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资。6、简述岗位工资制、技能
9、工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。8、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素.1）岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给与。特点：根据岗位支付工资、以岗位分析为基础、客观性较强类型：岗位等级工资制:一岗一薪制、一岗多薪制。 岗位薪点工资制：优点：a使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求。b促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。c有利于提高团队的协作精神。2） 技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资.前提：a明确对员工的技能要求b制定实施与技能工资制度配套
10、的技能评估体系c将工资计划与培训计划相结合类型：技术工资能力工资(基础能力工资、特殊能力工资)3） 绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。特点:注重个人绩效差异的评定、上级绩效评定分量重、反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。不足：绩效工资制的基础缺乏公平性、绩效工资过于强调个人的绩效、如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。类型:计件工资制佣金制（提成制）4）特殊群体的工资管理人员的工资制度：基本工资+奖金和红利+福利与津贴经营者年薪制:固定工资+可变工资（浮动工资）a条件：健全的经营者人才市场
11、，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。b形式:基本工资加风险收入、年薪加年终奖金c年薪水平的确定: 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力,又要能够吸引到企业需要的经营人才。得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。团队工资制度a团队分类：平行团队、流程团队、项目团队.b团队工资的主要组成要素：基本工资+激励性工资+绩效认可奖励c团队工资的设计应注意的问题：平行团队：通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适.流程团队:预先确定的激励性工资是重要环节。项目团
12、队:避免使用过多激励性工资。10、 影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平？如何设计工资等级？1)工资水平影响因素：外部因素:市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规内部因素：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度2）确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资.它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的,其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数3）设计工资等级：工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型工资档次的划分浮动工资的设计:确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额9、简述企业工
13、资制度设计的原则和程序1）原则：公平性原则（横向比较和纵向比较) a内部公平性：可通过岗位评价来达到工资的内部公平性。 b外部公平性:进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则2）企业工资设计程序:确定工资策略：实际就是选择工资结构,从性质上可分为三类:a高弹性类(绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。）b高稳定性（基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放)c折中类(以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。）岗位评价与分类工资市场调查工资水平的确定:a将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上b根据工资
14、曲线确定工资水平工资结构的确定:a工资构成项目的确定b工资构成项目的比例确定工资等级的确定：a工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型b工资档次的划分c浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额企业工资制度的实施与修正7、简述宽带式工资结构设计的步骤1）作用：有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争力。引导员工自我提高。有利于岗位变动。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 有利于工作绩效的促进。2）设计程序：明确企业的要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的定位:a绩效曲线法b严格按照员工新技能获取情况c强调
15、员工能力的企业，先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技术、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。员工工资的调整11、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序1）工资标准调整分为三类个体工资标准的调整整体工资标准的调整结合内部分配改革对工资结构的调整。2）个体工资标准的调整:工资等级调整工资档次的调整：技变/学变/龄变/考核晋档3）整体工资标准的调整：定期普遍调整工资标准根据业绩决定加薪幅度4）工资调整的项目：工资定级性调整a考虑的因素：员工的生活费、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平、新员工的实际工作能力b内部公平与对外有竞争力的平衡问题物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整5）企业员工工资结构的调整：如何确定，取决于工资改革的指导思想和所要达到的目标.12、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序1）薪酬计划的准备工作:在制定薪酬计划前需要搜集有关资料,对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料,企
