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1、一、领导激励部属的注意事项1.给部属描绘共同的愿景每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。【案例】两个石匠的故事从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！”在工作中，如果员工像第一个石
2、匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。【案例】三个和尚的故事从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献
3、，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。2.用行动昭示部属日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。”作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。3.善用引导而非控制的方法通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极性，而当领导采
4、用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。“引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员工看作挣钱的工具。肯定员工主观能动性依据人本管理原理，人的主观能动性能产生很大的动力，所以企业要树立肯定员工主观能动性的理念。只有肯定员工的主观能动性，员工才能发挥主观能动性，才能从理性上激励并引导员工。因此，企业要采用肯定的领导方式和思维方式，强调以人为本，激发员工的干劲，引导其建立正确的价值观，激发员工积极能动地对企业做出更大的贡献。尊重员工按照马斯洛的理论，每个人都有追求自我价值实现的意识和能力，在工作上肯定员工就意味着一定要尊重员工。哈佛大学著名教授康特说：“企业老板
5、或经理人给员工提供报酬是一种权力，而只有肯定才是一种礼物。只有对员工的积极肯定，才能满足员工更高层次的需求，才能激发员工的认同感，尤其适用于高层次知识型的员工。”4.注意授权以后的信任第五代管理的作者萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本，不信任是公司最大的成本。不信任可能会影响生产成本，窒息科研的进步，增加市场开拓的成本，也可能使管理内部起内讧，使管理成本严重增加。老板往往在创业时能够信任同伴，因为创业需要凝聚力，但当企业发展到一定规模后，老板便开始对下属包括一起创业的同伴产生怀疑，怀疑的气氛打破公司凝聚力，良好企业文化更无从谈起，致使企业在短暂辉煌之后迅速跌入低谷，甚至被市场所淘汰。领导
6、在授权以后对员工的不信任，突出表现就是横加干涉，会使员工无所适从，主观能动性得不到发挥，甚至形成恶性循环。【案例】松下对新员工的信任松下集团在对新员工进行第一天培训时，就毫无保留地进行技术培训。有人质疑，“这样不会把秘密都泄露出去吗？”松下坦然地回答说：“如果对员工进行秘密封锁，就会导致封闭式的企业文化，反而会影响到我企业的进步。我们信任员工，员工就不会把秘密泄露出去。”由此可见，信任下属对双方都有利，信任能够激发下属发挥能动性，而且有更多精力做更重要的事，这样才能把下属真正培养起来。5.“公正”第一的威力公正是第一重要的，是最大的激励。在管理实践中，一般员工更会尊重态度强硬但非常公正的领导人
7、，强硬和公正结合起来具有很大的团队凝聚力和领导力。一般来说，公正意味着：第一，管理秩序公正，不搞无中生有的奖惩；第二，在制度面前人人平等；第三，强调用事实说话，切忌对人无凭无据的批评；第四，公正是对企业领导人的极大考验。【案例】激励“因人而异”任经理针对不同的员工有不同的激励办法。例如，小刘看重钱，就多给他奖金；小王重视义，就多给他戴高帽，少发奖金；小强经常迟到但是资格很老，任经理私下找他谈话，表示如果他要改掉这些毛病，就给他涨工资。任经理认为自己这些方法很好，做到了因人而异，可是他的部门业绩却远远落后于其他部门。在上述案例中，实际上任经理违反了制度的公正性，激励小技巧是建立在大方向公正性基础
8、上的，这一点经理人要牢记。6.与部属进行有效的沟通沟通无极限对企业领导人来说，良好的沟通能够解决很多问题。领导的本质就是令下属追从和服从的过程。一个领导人的支持率低于50%，就属于不合格领导。要想保持高支持率，沟通是第一位的，沟通不仅可以使领导和下属相互理解，还有吸取下属合力智慧的作用。沟通是激励下属的最好、最廉价的办法加强沟通是最廉价而且效率很高的激励方法，可以促成经理人和员工的共同提高，使双方更容易达成共识。所以，企业和员工之间要进行双向性、明确性的沟通，经理人要善于倾听员工的心声，这样企业和员工才能共同发展、进步。二、员工激励的操作技巧对员工采取成功的激励政策，需要经理人有坚定的信念和坚
9、强的决心，没有不好的员工，只有不强的经理。1.员工的气质与激励每个人的气质都不一样，经理人在采取激励前首先要研究员工的气质，分类进行激励。员工的四种气质心理学上，把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质四类。表1员工气质分类胆汁质优点：敢想敢干，行动迅速缺点：易冲动，粗心，自以为是，不接受别人的意见多血质优点：灵活机智，行动敏捷缺点：易动感情，固执，善变，不持久粘液质优点：稳重、大方，思维严密，办事严谨缺点：缺乏创新精神，行动缓慢，欠敏捷抑郁质优点：沉稳，不冲动，不妨碍别人缺点：消极，缺乏自信，行动力差【案例】看电影A、B、C、D四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间
10、不许进入。A先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！”B先生却趁着A先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。C先生挺和气地说：“啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演才进去。D先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。上述案例中，A先生明显属于胆汁质型，B先生是多血质型，C先生属于粘液质型，而D先生则属于抑郁质型，他们的行事风格有很大的不同。不同气质的人适用不同的岗位管理强调因人而异，因此不同岗位要配备不同气质类型的员工。一般来说，抑郁质或者胆汁
11、质的人不适合担任财务经理，因为这种岗位需要稳重大方、思维严密的人；人力资源部经理的岗位更适合多血质或粘液质的人担任，因为这种人做事稳重，思维敏捷，易动感情，比较容易和员工交流。2.人才类别与激励管理学上，通常把人才分成四大类：高热情、高能力这类人往往是企业的杰出人才，而且越多越好。对于这类人才的激励，企业应充分授权，赋予更多责任，激发他们的积极性和主动性，使他们在自我实现的同时对企业做出更大的贡献。低热情、高能力这类人对自己的职位和前程没有明确的目标，他们能力很高但热情却很低，工作上更没有向上的动力。对于这类人才的激励，企业可以采取“先挽救，后劝退”的区别对待原则。先挽救。人才对于企业来说很难
12、得，应先采取挽救态度，对他们给予不断鼓励和鞭策。肯定其能力的同时给予他们信心，帮助他们设立合理目标，对其提出合理要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效刺激，转变并激发他们的热情，以期使其成为有用之才。后劝退。对于此类人才，要特别注意那些怀才不遇的人，他们经常发牢骚，这样会感染到企业的其他员工。如果使用挽救的办法依然无法改造时，就要及时劝退。高热情、低能力这类人在企业很常见，工作热情高涨能力却一般。对于这类人的激励，企业应高度重视，充分发挥这些员工的热情，及时进行系统有效的培训，制定提高他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高，然后再与适合的岗位匹配，形成不断培训、不断提高、不
13、断为企业做贡献的良性循环。低热情、低能力这类人是对企业发挥作用最小的一类人。对于这类人的激励，主要有两种方法：激励其发挥有限的作用。在所能达到的能力范围内鼓励、教育、培训，使他们发挥作用。合理地劝退。企业有合理选择人才的自主权，在不缺人才和条件允许的情况下，可以把这类人合理劝退。图1人才的四大类别3.引爆员工潜力的实用法则人的潜能是无限的心理学家奥托认为，一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。前苏联科学家有更加直观的说法：如果一个人能把大脑一半的工作能力开发出来，就能轻而易举学会40门语言，将一本苏联大百科全书背得滚瓜烂熟，另外还能附加完成10所大学的课程。所以，如何开发员工的潜能问题，是企业
14、经理人的重大课题。引爆员工潜力的五种方法引爆员工潜力的方法主要包括：给员工提供有趣而重要的工作。尽量把工作环境创造得有趣味，并让员工感到他的工作很重要。让咨询沟通和回馈的管道畅通无阻。强调沟通，包括管理沟通和信息沟通等。把公司的信息与员工充分沟通，员工就会有被信任的感觉。给予员工参与决策的机会和归属感。企业要保证员工有参与民主决策的机会，这样员工才能对企业有归属感，更能激发他发自内心的激情。保持员工的独立自主，工作具有弹性。现代管理越来越强调私人空间，尤其是在高新技术、智力型行业里，多提供这些方面的便利，员工带来的回报将是高附加值的工作结果。减少对员工工作过程的干涉，是管理发展的趋势。给员工增
15、加学习成长的机会。及时培训，及时提拔，充分信任员工，能极大地增加员工的责任感。要点提示引爆员工潜力的五种方法： 有趣的工作环境；有效的互动沟通；透明的决策过程；弹性的工作机制；充裕的学习机会。4.处理员工抱怨的方法任何企业都无法避免员工的抱怨，关键是企业要有解决员工抱怨的好方法和好途径。乐于接受抱怨对于抱怨，管理者要认真对待，树立解决好员工的抱怨是管理成功的信念。了解抱怨原因管理者要尽量了解抱怨的起因。合理的抱怨，有利于管理者改进工作。当了解起因以后，对于不正当抱怨，可通过与员工合理沟通解决问题；对于合理的抱怨，应及时根据这些抱怨改进工作。平等沟通实践证明，80%90%的问题完全可以通过平等有效的沟通解决。只有通过充分的沟通才能解决管理问题，经理人更要树立这种信念。果断处理了解抱怨的原因并与员工进行沟通后，领导人就必须进行果敢的行动。没有实际行动的经理人，在员工心目中便没有很高的威信。所以领导人一旦发现员工抱怨合理，就要及时采取有力的措施和民主的方法，果断解决出现的问题，防止不满情绪扩散。否则
