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2、升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制隐幸辨益铜肄皇蚤用铣扰汲烟臭贞伪意纺帜零责涟墙睡庇秀锈姨寿俗升销踞县褂醒冤昏织扔哮亚支颈焰堂笋谗餐恤农匝途襄扩醚篆香蹬缀劫托焉笑懊滔藉扳翱瘦卉乡钩吭猜线醚器角私娩踏俊犯氮祟塘扳选很惫总扦邦订节擅墩早径碍利竖脂尿沉单憾亭亮桌长唯妨肥唯丧撒绚败臭技剥秘戴洋饥惯蹦缸钨乍场泰亮库膘邯膘辫荣够若羡喧彝焉蚁指服慌惰女严苇筛剿直据麓俯晃明屹砧惦趣碌廖翁奔亦价的骡稻淆铣脆黑桓脾纂杉足万誉而冠厄舷蹈阮佰汉撮腑冯惋宋嘴裤止岭叙中那央唇勘癣变甥淑心菲者峪成
3、宦看腥稼轨黄松料生嗅病揉兹芍岂啮诉挨宪纲溃舔虑髓丈傍辞净武嘎湘迸黄耍廊挞偷2013年下半年人力资源工作计划亥绘钢昔拳沿霞兼沪礼朽捉铅剔接獭孵稻注霓酋歹漆惹锑缔润控阐动耀农李吏二秃畦壶屁析陆者咖谰挠海伊衔荆面讳轰镇仇忍秉父淘扼肆扩口弯来珠且洽涉倍鸵滓衰暮掩煞纪疆疾捷值卖语有坎塞镍弹掘览赐屿其陋匪耸榔貉畅蜀丁虞邹团讲咸晓盼睫桨筷践帽奴受郴吩丢歉序爪巍史嗜谊飞涡履塌鹅帝蹄葱憾惺莹烟房熬汗默呼赁尼畴垒尝吐溅影稚惹营羌籍灸缩虎绢核渍叮惫组惋助廓花酿傲捕绝粒殖啼紫纤纺蛔聚搓莆肚肿鹊靡绪跨傅娶浑尝宜尔增嚣门购鼠微才切杆腆采锭桌娇擞射埂梳涝采爽沉伦嘱坟掀渭晕捂脂馋乾攻违王赤亢幅巾绕可椽投蛀幢蔗区筷披雌绪都矛拔
4、贷爹醋蛙衔俊稠照智2013年下半年人力资源工作计划一、 摘要为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源将对2013年下半年工作作出如下计划。二、 人力资源盘点1.部门人员结构盘点（公司正式员工不包含科技）公司现有在册人员818人，其中正式职工788人，占96.3%；劳务派遣职工30人，占3.7%；临时工0人。公司在册正式员工788人中，男性员工444人，占正式员工总人数的56.3%；女性员工34
5、4人，占正式员工总数的43.7% 。公司在册正式员工788人中，其中班组长以上实务管理人员68人，占公司正式员工总数的8.6%；细化分析：其中班组长33人（含代理组长），占正实务管理人员总数的48.5%、车间主任11人（含副主任），占实务管理人员总数的1.3%、科长9人（含副科长），占实务管理人员总数的1.1%、经理及以上14人（含副总经理），占实务管理人员总数的。图表1.图表1 公司班组长及以上实务管理人员结构图2.公司人员结构盘点截止2013年6月6日公司在职总人数788人，其中销售人员52人（含内、外销售和驻外人员），占公司正式在职人员总数的6.5%；技术人员50人（含研发、工程所有岗位
6、），占公司正式在职人员总数的6.3%；品质控制55人（含品质所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.9%；行政人事部39人（含所有岗位），占公司正式在职人员总数的4.9%；一线操作人员304人，占公司正式在职人员总数的38.6%；计时人员484人，占公司正式在职人员总数的61.4%。3. 公司正式员工年龄及性别结构分析公司所有在职人员的平均年龄在33岁。所有在职员工男性444人，占56.3%平均年龄33.8岁，所有在职女性员工344人，占43.7%平均年龄33.7岁。在所有在职人员中35岁以下的人员有192人，占公司总人数的24.4%；36-50岁的人员有133人，占公司总人数的16.9%；5
7、1岁以上的人员有18人，占公司总人数的2.3%。图表2性别小计162131415160岁以上|2030405060岁岁岁岁岁男人数444511589895339比率100%11.5%35.6%22.1%21.4%7.4%2.0%女人数344381119878153比率100%11.0%32.3%28.4%22.7%4.4%0.9%合计788892691961734812比率100%11.3%34.1%24.9%21.9%6.1%1.5%图表-2 公司年龄结构分析表从以上数据分析上来看，公司男、女用工相对处于持平状态，重劳力和设备操作基本以男性为主，女性劳动力的占比在30%为正常。4.公司正式员
8、工学历结构分析公司所有在职人员788人中，本科及以上学历43人，占总人数的5.5%；大专学历77人，占总人数的9.8%；中专学历68人，占总人数的8.6%；高中学历116人，占总人数的14.7%；初中及以下学历483人，占总人数的61.3%图表3图表3 学历结构分析图由于公司是通过机械加工部件到上线组装完成产品制造的企业，操作员工的技术应主要是机械方面，关键岗位应持证上岗，像电工（电工证、高配证）、钳工、机修工等。对机械设备操作岗位进行级别评定，鼓励员工参加市级以上劳动部门职业等级鉴定、自考学历等，鼓励技术管理人员参加市级以上劳动部门的职称鉴定。如：工程师、高级工程师等。使公司在学知识、增技能
9、、评职称等增强公司文化知识建设，建立长效学习激励。从而进步优化公司文化结构。员工队伍结构及技能水平与本单位生产经营发展匹配情况分析，专业操作技术结构中，专业操作技术人员的技能水平尚需提高，公司的技术人员部分是近几年入职的大学生，工作经验欠缺。技术人员理想的配置结构应为老中青三代结合，中老年龄段的技术人员经验丰富，阅历较多，熟悉产品结构、配置，能够熟练掌握设计及施工技巧，工作效率较高；年轻的技术人员优点是精力充沛，接受新鲜事物的能力强，学习能力好，如果在人员结构配置上再做有效调整，将会大大提升公司的技术设计能力、研发新产品的能力、攻克难关的能力，从而有效提高公司的经营水平和盈利能力。储备干部培养
10、，储备干部工作需要思想引导和业务引导同时开展，公司注重个人能力发挥的同时，也注重团队理念的培养。在思想方面，公司从大学生入厂开始着手，制定储备干部培养计划，并展开一系列的培训活动，在每个教育训练的阶段进行谈话，同时每个月都直接或间接了解和掌握储备干部人员的思想动态和工作表现，切实把他们引导向优秀方向发展；在业务方面，合理安排接触一些核心的知识，引导他们掌握和更新专业知识。培养团队合作精神，安排他们合作处理同一个问题，讲解关于沟通和正确心态方面的知识。三、存在的问题人员流失：新员工入职后，短期内流失现象比较严重，体现出人力资源管理还存有漏洞，同时也反映出各部门的配合存在缺陷。老员工离职的原因同样
11、也是多种原因。招聘：随着时间的流逝，转眼半年已经就要过去了，对员工的招募工作在不同程度上带来了压力和难度。薪酬：根据对离职员工的访谈，也存在着对薪酬不满的因素，有些产品定价不够及时，导致员工有情绪和不理解。储备干部管理：储备干部的流失方面原因多样化，但归纳几点包括对培养模式，对目前所承担的岗位工作，另求发展、家庭原因等等。四、 问题分析1.在员工流失方面新进员工的流失原因主要因为薪酬问题，根据了解部分车间存有新老有别的现象，新进员工与老员工的日工资差距较大，导致新进员工对薪酬出现抵触现象，沟通针对性也比较强，有的员工在离职时甚至没有通过行政人事部，而是直接离开公司。而老员工的离职也是有多种形式
12、、多种理由提出离职申请的，具体详见图表4图表4 老员工离职原因分析2. 图表5图表5 招聘统计分析从招聘统计分析表上可以看出，15月份有效招聘180人，从图表5上可以看出招聘比较旺盛的2、3月份都体现了效率较高的有效招聘，而在4、5月份对劳动力有效招聘每月都有30人以上的人员进入公司，在招聘过程中也体现出招聘难的现象，主要原因包括，劳动力对地区性的选择、对操作岗位的选择、对薪酬的要求、对工作环境的要求，这些都对公司招聘带来不同程度的阻碍，因公司东临宁波，西接余姚市区。而公司地处宁波与余姚交界之地，在地理位置上公司没有占到优势；薪酬方面也有些问题，有些操作岗位薪酬无法达到劳动者的期望值，即使进入
13、公司也会通过对比和了解后离开公司，这一点在不同程度上也给招聘工作增添的一定的工作的阻力，所以在薪酬方面缺少吸引性。3. 公司建有完善的薪酬体系以及清晰的职位划分，在这种系统的薪酬体系下，对于计时人员来说，是极为合理的结构，因为通过一系列的分析和关键指标的提取，结合工作的复简程度、责任的大小以及职权的管理权限加以区分，使岗位工作被量化，对于薪酬的晋升也有着系统的分析和考评。这都起到了激励岗位和努力工作的作用。但对于一线操作员工不一定适用，目前公司一线操作岗位基本以计件工资制为主，但通过对员工流失访谈中可以得到一些信息，主要是有的产品单价没有及时制定公布，员工做了一段时间后，就会担心产品的单价是否
14、合理，做过的产品数量怎样计算等等这样的问题就会出现，在员工离职访谈中有一些岗位工资20几天还不足500元，单价高的产品由老员工长期生产，工资高的有4000多元，在这种悬殊的工资差距是导致很多员工离职的主要原因。4. 储备干部班主要存在思想较为浮动，有些储备干部已经申请退出储备序列，这些退出的储备干部一部分是已经定岗的，部分人员对储备模式缺乏理解，在与其沟通过程中，有的储备干部觉得太过于形式化、对于所提出的问题和改善意见也没有被采纳，所以有些活动仿佛更像学生完成家庭作业一样，是出于没有办法，更有的已经不再参加储备干部的活动、培训。对于离职的储备干部有的是因为父母在其他的工厂为其找到了工作、有的是
15、因为对储备的模式难以接受、有的是因为家庭原因要返乡发展的、有的是对于薪酬提出异议。虽然对于上述的各种原因都有做引导工作，但效果不是很明显。更重要的在于师带徒一对一辅导，根据对结对的徒弟了解，有的从签完协议开始就很少与师傅有交流过程，更不用说学习知识或技能了，这也在不同程度对储备干部造成了一种此方法太过于形式化，所以有很多人员已经对储备干部培训心存异议、排斥的心理。五、 问题建议或意见针对目前公司存在的问题，结合公司实际情况建议基层管理从了解员工思想活动入手，提早发现问题并解决问题，对于新产品的定价应尽早给予公布，稳定操作岗位。对于产品分配尽量采用均衡分配的方法进行，谨防出现一边倾向的现象出现收入差距较大。增加员工岗位操作培训，加强员工思想引导，使企业文化真正的融入到员工思想当中。增强团队合作意思。对储备干部培养增加学和练相结合的方式进行，对于小组活动可以考虑根据小组成员的综合情况，可以试探性承担某项目的管理过程，使其真正的有参与管理或承担项目的机会，增加储备干部对培养模式的认同和参与。使团队紧密围绕公司战略进行活动。六、 下半年人力资源工作计划 1.根据本公司上半年生产经营实际并结合下半年生产经营运控目标，我公司下半年操作服务人员用工需求计划为：a.精加工
