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1、西藏天路交通股份有限公司绩效考评管理办法（经 年 月 日 审议通过）目 录第一章 总则1。1绩效效考评意意义12绩效效考评原原则13绩效效考评周周期14绩效效考评者者15被考考评者第二章 绩效考评内内容21绩效效考评体体系22绩效效考评标标准23业绩绩考评24能力力考评25态度度考评26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第三章 绩效考评实实施31绩效效考评领领导小组组32绩效效考评训训练33绩效效考评实实施过程程第四章 绩效考评结结果运用用41员工工薪酬调调整42员工工晋升43员工工培训44特殊殊情况处处理第五章 绩效考评制制度修订订51绩效效考评制制度修订订委员会会52绩效效考
2、评内内容修订订第六章 绩效考评文文件使用用与保存存61绩效效考评文文件保存存格式62绩效效考评文文件分类类编号63绩效效考评文文件保存存方法64绩效效考评文文件查阅阅权限第七章 绩效考评申申述71申述述条件72申述述形式73申述述处理74申述述反馈第一章 总则11绩效效考评意意义绩效考评目目的绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属
3、的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率绩效考评用用途了解员工对对组织的的业绩贡贡献为员工的薪薪酬决策策提供依依据提高员工对对公司管管理制度度的满意意度了解员工和和部门对对培训工工作的需需要为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源规划提提供基础础信息 12绩效效考评原原则绩效考评原原则公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过
4、过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或做出出合理解解释公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩13绩效效考评周周期绩效考评时时间安排排公司绩效考考评包括括月度绩绩效考评评、季度度绩效考考评和年年
5、度绩效效考评月度考评于于每月最最初3个个工作日日开展季度考评一一年开展展四次，第第一季度度考评时时间是33月311日4月112日， 第二季季度考评评时间是是6月300日7月112日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月12日日 第四季季度考评评时间是是12月330日第二年年1月112日年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是第二二年1月122日第二年年2月110日14绩效效考评者者绩效考评者者基层岗位员员工的绩绩效考评评者是部部门经理理部门经理的的绩效考考评者是是总经理理人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考总经理虽然然不是公公
6、司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。15被考考评者被考评者这一制度适适用于天天路公司司总部高高管以外外的转正正员工，但但下列员员工除外外：月度考评期期内累计计不到岗岗超过55个工作作日的员员工不参参与本月月度考评评季度考评期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考评年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包
7、括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评第二章 绩效考考评内容容21绩效效考评体体系绩效考评体体系定义义绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单位绩效考评体体系的结结构天路公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面：（年度度绩效考考评内容容结构见见附图11
8、）业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩效效考评标标准绩效考评标标准定义义绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准绩效考评标标准制定定流程由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划对通过工作作分析、集
9、集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准绩效考评标标准制定定原则：客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低做出出明确的的界定和和具体的的要求可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致可操作性原原则：考考评标准准
10、不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23业绩绩考评2311总述业绩考评内内容业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，以以工作计计划完成成情况为为主要内内容由于工作计计划完成成情况评评分由有有较大的的主观性性，公司司需要对对评分标标准进行行培训，而而且需要要跨级领领导和人人力资源源部门对对考评结结果给予予审核24能力力考评2411总述能力考评定定义员工要胜任任岗位工工作必须须具
11、备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需3项核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同能力考评是是考评员员工在岗岗位实际际工作中中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定2422能力考考评方式式能力考评方方式被考评人直直接领导导与跨级级领导共共同对该该员工进进行能力力考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分
12、，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子核心能力打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过3项核核心能力力权重分分配最终终确定该该员工本本年度能能力考评评结果25态度度考评2511总述态度考评定定义工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作
13、精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评2522员工岗岗位工作作态度考考评一般员工工工作态度度主要考考评以下下方面：出勤率的高高低是否认真完完成任务务做事效率是是否高是否遵守上上级指示示是否及时准准确向上上级汇报报工作是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任是否虚心好好学，要要求上进进2533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评部门经理以以上岗位位工作态态度考评评方式是否注重协协作，发发挥团队队精神经营计划的的立案、实实施是否否有充分分的准备备是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施处理问题是是否全面面周
14、到是否勇于承承担责任任是否关心员员工成长长及员工工工作效效率是否注重员员工培训训是否要求自自己以身身作则是否能严守守期限，达达成目标标26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配绩效考评中中确定权权重的确确定方法法：权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业, 对对于评估估内容侧侧重也不不同创业期：工工作业绩绩权重558%，工工作能力力权重222%，工工作态度度权重220%成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.55%成熟期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116%更生期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%2002年年天路公公司工作作业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占60%，工作作能力占占20%，工作作态度占占20%第三章 绩效考评评实施31绩效效考评领领导小组组绩效考评领领导小组组成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督年度度绩效考考评工作作组长：总经经理副组长：党党委书记记执行副组长长：人力
