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1、1.哪种评价方法只适用于一些稳定和程序性的工作（ ） 回答：正确 1. A 观察印象法 2. B 目标指标法 3. C 德能勤绩法 4. D 绩效要素法 2.哪一个违反了目标制定应遵循的原则（ ） 回答：正确 1. A 沟通是达成目标的法宝 2. B 只要部门目标和员工目标相一致即可 3. C 目标设定应该重点明确 4. D 目标的分解与设定必须符合法则 3.哪一个不是平衡计分卡的重要纬度（ ） 回答：正确 1. A 顾客角度 2. B 财务角度 3. C 员工角度 4. D 内部业务角度 4.哪种评估方法管理人员难于操作（ ） 回答：正确 1. A 观察印象法 2. B 德能勤绩法 3. C
2、 绩效要素法 4. D 目标指标法 5.下面哪种说法不正确（ ） 回答：正确 1. A 平衡计分卡针对的是战略发展问题 2. B 岗位平衡计分卡，是对岗位工作是否进步进行指导和测评 3. C 建立岗位平衡计分卡，关键是找到相互驱动的绩效模块 4. D 岗位工作的战略目标是工作中的基础绩效方面 6.哪一个对单一量化考核的理解是不正确的（ ） 回答：正确 1. A 有些指标量化成本过高 2. B 过于追求量化会导致员工只注重结果 3. C 有些指标很难量化 4. D 量化考核可以覆盖到所有的工作范围 7.哪种考评方法会随评估人的喜好和偏见产生误差（ ） 回答：正确 1. A 印象观察法 2. B
3、目标管理法 3. C 德能勤纪法 4. D 绩效要素法 8.对目标管理中目标的制定过程，错误的是（ ） 回答：正确 1. A 目标的分解与设定必须符合SMART原则 2. B 强调目标实现的过程管理 3. C 无须对目标管理的结果进行评估 4. D 沟通是达成目标的法宝 9.对关键绩效指标（KPI）体系的理解错误的是（ ） 回答：错误 1. A 目标管理=关键绩效指标（KPI）体系 2. B KPI只反映基础性管理数据 3. C 该体系达不到有针对性地激励特定工作者的目的 4. D KPI是组织运营的过程指标 10.对目标管理的正确理解是（ ） 回答：正确 1. A 目标管理即工作结果 2.
4、B 目标管理即目标加上过程 3. C 目标管理即KIP体系 4. D 目标管理中的目标应该是大家通过讨论确立的 11.哪种考核不能适时地应对环境任务的不断变化（ ） 回答：错误 1. A 德能勤绩法 2. B 观察印象法 3. C 绩效要素法 4. D 目标指标法 12.对平衡计分卡的理解，错误的是（ ） 回答：正确 1. A 使用平衡计分卡的目的是测评企业在财务、顾客、内部员工管理、创新学习四个层面方面的绩效 2. B 平衡计分卡四个方面存在着超前与滞后等指标的关系 3. C 平衡计分卡是对企业战略发展的绩效关联定位和绩效测评的工具 4. D 平衡计分卡建立的基础是绩效板块之间的推动关系 1
5、3.企业整体绩效管理体系不包括哪部分内容（ ） 回答：正确 1. A 战略传递 2. B 目标分解 3. C 长期绩效测评 4. D 绩效计划 14.哪一个不是薪酬必须具备的原则（ ） 回答：错误 1. A 保健原则 2. B 竞争力原则 3. C 激励原则 4. D 公平原则 15.在短板管理中，说法错误的是（ ） 回答：正确 1. A 短板是经常变化的 2. B 在企业管理中，短板管理是一种提升整体绩效的量佳方法 3. C 当短板得到了提升，系统的整体绩效也会得到了相应的提升 4. D 按照短板原理,进行操作起来很困难 第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为什么要谈绩效
6、绩效的作用过程及目的进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。那么，究竟什么是绩效呢？动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一
7、选美标准而不了了之。选美标准正如同绩效的考核标准一样。对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作用。什么是绩效对于绩效的不同理解在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。1.绩效等于结果绩效可以是最终的成果。对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前
8、：业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”老张：“没问题！”点评：销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。2.绩效等于能力绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。【情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部”甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲员工：“没办法，这些东西都要得急！”老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?”甲员工：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部”。
9、办公室内人声鼎沸。女员工：“经理，去哪里犒劳大家?”女员工：“我提议去吃海鲜！”男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。”女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！”经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。”老板笑笑，十分满意地点头走开。点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。3.绩效等于态度绩效等同于工作态度。工作是否用心，与工作的结果有很大的
10、关系。员工要有强烈的工作积极性和主动性，在适当的情况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做好。【情景片段】办公室场景，一人满头大汗地进来。甲（端起一杯水一口气喝完）：“真痛快！”（边喘气边抓起一本书乱扇）乙（放下手头的报纸）：“哎哟，看把你热的，去哪儿了？”甲：“去公证处给父母办出国需要的公证。别提了，加上今天一共跑了8次，还没有办完。那个胖女人一会说这个手续不齐全，一会又说那个手续不齐全，我就差点磕头告奶奶的求她把手续不齐全的地方一次告诉我，可别让我再跑了。”乙：“不会吧?我前段时间也去办过公证，那里的人态度非常好，一次就把所需要办理的手续都告诉我了，第二次就办好了。”甲：“那是
11、你命好，活该我碰到那胖女人。”点评：公证处的办事程序是一样的，办理公证所需要手续也是一样的。但是甲和乙遇到了不同工作态度的人，结果有极大的区别。所以，有人认为绩效等于态度。4.绩效等于勤奋绩效等于勤奋。命运总是眷顾勤奋的人，有一分耕耘，必然就有一分收获。【情景片段】两位老人在聊天：甲：“张教授，你的两个双胞胎孙儿现在都上大学了吧?”乙：“当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大上自费呢！你说，这同样的孩子，却是两种截然不同的结果，哎！”点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多，但一个勤奋，另一个贪玩，两个人的结果也就不一样，所以可以说，绩效就
12、等于勤奋。5.绩效等于人际关系绩效等于人际关系。善于处理关系的员工，绩效往往也不错。因为他与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果；与客户关系处理得好，自然就相应的容易获得客户的订单，为公司取得很高的经济效益。【情景片段】在一个办公室中：老板：“怎么，没办成？”甲：“我”老板：“唉！”乙：“老板，这事，还非得小张出马不可。他的关系网可不一般，这事，还得他办。”老板：“真的？你去把他叫来。”小张（几日后进门，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么奖励我？”老板（惊喜地看文件上的大红印）：“真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没，我不会亏待你的。”（拍对方肩膀）点评：同一
13、件事，有的人因为拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。从这点上说，绩效就等同于人际关系。绩效是什么我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。可能
14、成为绩效的因素图1-1 绩效因素示意图影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；包括流程、协调、组织在内的工作方法；工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。【自检】请把下面列出的具体因素分别归入与之相符合的绩效因素分类中。具体因素：积极性；人际关系；激励；互相协作；达到点位；时间表；检查点；工作方法；制订目标；工作效率；按时完成；策略；规则制度；主动性；措施；路线；价值观；办公室；敏捷的思维；信息共享系统工作者工作本身工作方法工作环境管理机制见参考答案1-1
