《浅谈高校教师激励机制的多样性论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈高校教师激励机制的多样性论文.doc（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅谈高校老师鼓励机制的多样性论文浅谈高校老师鼓励机制的多样性论文论文【关键词】：p ：高校老师 鼓励机制 老师管理论文【摘要】：p ：高校老师是高校办学的主体，是实现教育目的的主导力量。如何调动广阔老师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的鼓励机制，激活整个老师的队伍，为高校开展提供坚实根底。一、高校老师鼓励制度的意义1有利于老师队伍稳定高校老师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；老师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把施行鼓励和老师的多层次需求结合起来，以此调动广阔老师的积极性，确保稳定高程度的老
2、师队伍形成。2能强化老师的角色意识和角色行为在高校老师管理中对老师进展鼓励，一方面可以使表现突出的老师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代老师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他老师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，进步自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的鼓励有利于创造一个互相学习、取长补短的老师队伍气氛。3能激发老师的创造性和主观能动性有效的鼓励有利于营造一个不断进取创新的群体气氛。在这种气氛下，可以激发老师的创造性，使创造潜力得到全面开展。二、建立多样的高校老师鼓励机制1目的鼓励机制从人力资管理的角度看，对高校老师施行各种鼓
3、励措施，就是要调动老师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目的，使组织获得竞争优势。在运用目的鼓励策略时要注意让老师参与制定目的，使学校的工作目的与老师个人的开展目的交融在一起，使老师充分认识到学校目的的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目的转化成具有鼓励性的老师个人目的，由他们个人去努力实现这些目的，并赋予他们相当的自主权。学校的总目的要起到应有的鼓励作用，其目的设置要明确、详细、有层次，将学校总目的化之为阶段性的目的，分解为各级管理层次、管理部门、老师个人的详细目的，并且要把目的落实到组织、部门和老师身上，使目的和责任联络起来。2自主灵敏的工资鼓励
4、制度工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校老师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学老师的工资主要由政府拨款支付，各级职称老师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长根据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出详细建议，学校可根据本校情况及老师工作才能和表现，来决定老师的实际工资；民办大学可由校长根据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定老师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放方法。为有效发挥工资鼓励制度，高校还可
5、试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对老师获得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。3多渠道、多形式的评价鼓励机制评价涉及对一个老师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对老师进展全面评价。一是标准工作量。限定老师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、效劳指定为大学老师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的老师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的
6、老师压力较大，鼓励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的老师，多数学校采取定期考核评价的方法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出奉献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课老师的讲课效果、学识程度及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选老师的买方市场。假如选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响老师开、任课。每门课程完毕后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课老师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名
7、的方式提出评价意见。学校搜集整理后作为老师的评价根据，并将评价结果通知老师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的老师鼓励，影响着老师的价值取向和工作重点，影响着专业程度的进步和科学技术的开展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术程度评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据老师教学、科研、效劳等情况进展分级评价。4情感管理鼓励机制麦格雷戈关于人的假设理论中指出，鼓励人的最好方法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最根本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完
8、全可以分开内驱力的信号而使各种情感谢动起来，足以激起人去行动。情感管理鼓励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该形式防止了行政干预过多带来的压抑感，满足老师的情感及精神需要，调动他们的积极性，标准其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目的；同时，对老师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓重的教学气氛及文化组织气氛，创造“人和”的大环境。满足老师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起老师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出宏大的内在潜力。要重视精神力量的鼓励和凝聚作用，致力于为师生创造最正确的教学环境。社会心理学说
9、明，社会群体成员都有归属心理，而老师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使老师获得精神上的满足。因此关心鼓励，重视老师素质的全面开发与进步，关心人的教育与培养，就一定要重视老师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响老师。综上所述，进步教育质量是高等学校永久的主题，是学校生存开展的生命线。老师是教学的主体，对其进展行之有效的鼓励，是进步教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和老师的实际特点，尽可能少地用强迫性手段，尽可能多地采用目的鼓励、情感疏导，满足老师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使老师忘我的工作。老师主动地、自觉自愿进步自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与开展的根本，有利于实现学校的教育目的，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效进步学校的知名度。第 页 共 页
