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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业人力资资源外包包风险及及应对策策略的研研究一、企业管管理中的的外包模模式的由由来：资资源外包包这种管管理模式式首先是是在实践践领域兴兴起的。最最早出现现于20世纪60年代的的美国，比比较典型型的案例例是柯达达公司。19889年柯达将自自己的信信息部门门委托给给了IBBM等两两家公司司。当时时柯达面临临着计算算机设备备投资的的增加和和从自动动相机领领域撤退退等问题题，在解解决这些些问题时时选择了了外包。柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。柯达
2、在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。 所谓“外包包”，即组组织把某某个项目目或者工工作内容容交给专专门从事事这种工工作的公公司。通通过外包包那些企企业自身身缺少能能力或能能力不强强的部分分，企业业可以专专注于能能创造价价值的核核心竞争争力。其其核心思思
3、想是：企业在在内部资资源有限限的情况况下，为为取得更更大的竞竞争优势势，仅保保留其最最具竞争争优势的的业务，而而将其他他业务委委托给比比自己更更具成本本优势和和专有知知识的企企业。二、HR外外包的产产生、界界定及发发展现状状：人力资资源管理理是一个个组织对对人力资资源的获获取、维维护、激激励、运运用与发发展的全全部管理理过程与与活动。早早期的HRM主要集集中于人人员的招招聘、选选拔、分分派、工工资发放放、档案案保管等等事务性性活动。随随着外部部环境的的变迁和和企业竞竞争的加加剧，绩绩效评估估、激励励制度的的设计与与管理、员员工发展展、企业业文化的的营造等等战略性性活动逐逐渐纳入入到HRM的体系
4、系中。HRM由一种种维持与与辅助型型的管理理职能上上升为具具有战略略意义的的职能。同同时，随随着政府府社会保保障政策策的出台台与完善善，HRM的事务务性工作作越来越越繁杂，HR人员的的大部分分时间用用于事务务性工作作的处理理中。一一般来说说,公司的的人力资资源部门门员工有有60%的时间间用于管管理（即即我们这这里说的的事务性性工作）,300%的时间间用于咨咨询,仅有10%的时间间用于战战略思考考。我们们也经常常听到来来自人力力资源经经理的一一个说法法：“我只能能在五点点之后才才能处理理核心业业务，在在五点之之前我都都被行政政性事务务给湮没没了”，得HRM在支持持企业战战略决策策中的作作用大大大
5、下降。HRM职能重重心的转转移与事事务性工工作不断断繁杂使使得HR外包成成为可能能。所所谓HR外包，是是指企业业根据需需要将某某一项或或几项人人力资源源管理工工作或职职能外包包出去，交交由其他他企业或或组织进进行管理理，以专专注于HR的核心心战略性性活动，实实现企业业效益的的最大化化。国国际数据据公司（)的资料料表明，20000年美国国在人力力资源服服务方面面的花费费超过了了227亿美元元，其中中，HR是该领领域中增增长最快快的部分分，20000年美国HR外包达达到25亿美元元。而国国际数据据公司对对美国人人力资源源管理服服务市场场的最新新预测表表明，人人力资源源服务方方面的收收入到20006
6、年将达达到560亿美元元，且HR外包将将继续是是人力资资源服务务消费中中增长最最快的领领域。HR外包受受到越来来越多的的公司管管理层和和人力资资源主管管们的青青睐。三、HR外外包的优优势分析析：HHR外包之之所以受受到越来来越多的的公司管管理层和和人力资资源主管管们的青青睐是由由于其至至少有以以下四方方面的优优势。（1）、大大幅度地地削减了了企业的的业务成成本。对对于企业业来讲，从从专业咨咨询公司司那里获获取人力力资源方方面的信信息和高高质量的的服务，远远比企业业自身拥拥有庞大大繁杂的的人事管管理队伍伍更能节节约成本本。19997年，Mckkinssey公司调调查研究究表明，球球财富500强企
7、业业通过人人事外包包而使其其劳工成成本削减减了25%30%。(2)、HHR外包也也减少了了HR经理人人员花费费的时间间，使其其有可能能更集中中力量于于核心业业务；国国外HR人员与与员工的的比例通通常是1比100，而在在国内这这个比例例却在1比30左右。因因为国外外企业已已纷纷将将部分HR工作进进行外包包管理，从从而使得得HRM摆脱了了繁琐的的事务性性工作，企企业将注注意力集集中在核核心工作作上。(3)、专专业咨询询公司和和HR外包服服务商能能够帮助助企业建建立完善善的人力力资源管管理制度度，这一一点对于于管理资资源相对对不足的的中小企企业尤其其具有现现实意义义。(44)、企业业希望能能通过人人
8、力资源源服务公公司给员员工提供供更满意意的服务务。他们们之所以以这样做做，是把把员工当当成企业业的内部部顾客来来对待，提提高员工工对企业业的满意意度与忠忠诚感。四、HR外外包的风风险分析析尽管HR外包可可以给企企业带来来诸多利利益，但但是实践践中也不不乏失败败的案例例，这说说明企业业在实施施HR外包的的过程中中也存在在风险。(1)、外包服务商选择方面的风险。选择HR外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构
9、等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。(2)、文化化差异的的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资HR外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异,他们常常“水土不服”。(3)、来自自企业经经营安全全方面的的风险。外外包时企企业与外外包商在在合作过过程中有有关企业
10、业的信息息透露是是必然的的，例如如，在培培训过程程中，那那些具有有战略意意义的项项目，如如企业文文化建设设、团队队建设、产产品技术术创新、企企业的经经营理念念、竞争对对手的基基本情况况、根据据调查得得出的市市场需求求和发展展趋势等等一系列列与保密密和特色色有关的的内容，一一旦泄漏漏将给企企业带来来不堪设设想的后后果。另另外，在在我国，目目前尚无无完善的的法律法法规去规规范人力力资源管管理外包包行业的的运作，如如果出现现外包商商因经营营不善而而倒闭，那那么企业业的合法法权益将将得不到到保护。这这些不确确定的因因素和随随时都有有可能发发生的问问题都给给企业增增加了经经营安全全上的风风险。(4)、来
11、自自员工方方面的风风险。外外包对于于企业及及员工而而言确实实是一种种变革，原原先的管管理流程程、职责责分配、汇汇报关系系及个人人的职业业发展定定位都会会有不同同程度的的改变，自自然他们们产生各各种顾虑虑和猜疑疑也是在在所难免免的，然然而这些些猜疑和和顾虑的的存在，会会直接或或间接地地影响员员工的工工作情绪绪，从而而加剧企企业内部部人员的的流动，导导致新一一轮矛盾盾的加剧剧和内部部冲突，不不利于企企业各部部门开展展业务，使使得企业业的生产产、销售售等各环环节的效效率下降降。另外外，还应应该注意意内部员员工和外外部人才才的平衡衡问题。由由于外包包是利用用外部人人才来承承担企业业的内部部职能，在在外
12、包的的同时，若若忽视了了内部员员工的作作用，则则会挫伤伤他们的的工作热热情，这这样的后后果将十十分可怕怕。五、HR外外包的风风险规避避策略(1)、选择择合适的的HR外包商商。A、要考考虑外包包商给出出的价格格，因HR外包的的目的之之一就是是为了节节约成本本，只有有当/C1时才应应进行外外包。（R、C分别代代表企业业不外包包时所获获得的收收益和付付出的成成本）。B、为消消除信息息不对称称产生的的逆选择择，企业业应确立立对外包包商的合合理选择择流程。首首先企业业应当识识别人力力资源管管理中具具有与同同行业企企业相比比处于劣劣势的业业务，其其次对这这些业务务是否适适合外包包进行评评价。外外包商的的选
13、择可可以从信信誉、成成本、实实力、行行业知名名度及与与企业文文化的兼兼容性等等方面进进行考虑虑，根据据企业外外包业务务及企业业实际情情况的不不同，企企业选择择外包商商的侧重重点也不不尽相同同，因此此应当根根据企业业实际情情况对不不同业务务的各指指标设定定不同的的权重，为为圈定的的可选外外包商综综合评分分，最后后与评分分高的外外包企业业签订外外包合同同。C、为降降低道德德危险，企企业可以以在契约约中提供供适当诱诱因，给给予外包包商一定定激励措措施，同同时在外外包后加加强监督督，抑制制代理厂厂商的机机会主义义行为。D、仅靠靠能提供供低成本本优质服服务的服服务商的的信誉无法法有效地地降低外外包的风风
14、险，企企业必须须用具有有法律效效力的外外包合同同来约束束服务商商的行为为。外包包合同是是双方合合作的基基础，也也是维护护双方权权利和义义务的可可靠凭证证，它是是外包成成功的必必要条件件。E、企业业亦需拟拟订退出出机制与与备援方方案，以以备在HR外包商商的服务务无法改改善时，转转换代理理厂商或或收回自自行处理理。（2）、在在文化差差异上，企企业应与与外包商商密切沟沟通，发发现问题题及时解解决，采采取因地地制宜的的措施，弹弹性处理理人力资资源业务务。同时时，在选选择外包包商时应应注意对对其文化化的考察察。（3）、为为抵御来来自企业业经营安安全方面面的风险险，企业业应认真真确定HR外包的的具体项项目
15、。借借鉴美国国马里兰兰州大学学学者DavvidLeParrk和SccolttSnnelll创立的的人力资资本雇佣佣模型理理论,HRRM各项活活动可按按照战略略性价值值高低和和独特性性的强弱弱进行划划分，战战略性价价值越高高越关系系到企业业的核心心竞争优优势和能能力，独独特性越越强越需需要较高高水平的的人际关关系技巧巧。独特特性强往往往是指指具有很很强的企企业个性性特征,与企业业的长远远发展密密切相关关的活动动，这种种业务不不易于普普遍推广广，对外外包服务务提供商商不易达达到规模模经济，企企业如果果将其外外包，必必然引起起成本的的上升。独独特性弱弱的活动动，意味味着完成成这些活活动不需需要高水水
16、平的人人际关系系技巧，多多数是一一些事务务性的、可可以程序序化的活活动；战战略价值值高，意意味着对对企业推推行竞争争战略的的能力有有直接影影响，这这一类的的人力资资源管理理活动虽虽然关系系到企业业的竞争争优势但但是可以以通过人人力资源源管理软软件或数数据库升升级逐渐渐标准化化因此适适合外包包。（4）、HHR外包是是对企业业原来HR流程的的一次变变革，面面对变革革，不同同的HR员工反反应不一一，企业业应根据据具体情情况进行行处理。在HR团队中，一些人习惯于事务性工作的处理，他们通常是HR外包的阻力，因为外包将可能使他们失去工作或损失相关利益。而另外一些人更偏好于HR战略性工作的思考与执行，但他们却常常被一些事务性工作缠身，这些人通常是HR外包的推动者。对于前者，企业应根据实际情况在其他部门为他们寻找事务
