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1、关于健全干部选拔制度的思考 一干部选拔工作中失真失实问题分析 （一）投票民主推荐中失真失实问题分析 当前，在一些地方民主推荐干部时普遍存在的拉票问题，严重干扰了党政领导干部选拔任用工作条例（以下简称条例）规定的“群众公认、注重实绩重要原那么的落实，造成真实民意“隐形、推荐失真失实及用人失察失误。 现对某单位一次有200人参加的民主推荐会推荐1名厅级干部（规定只能推荐1人）的大致情况，进行分析和说明（见表1、表2）。 表1参加民主推荐人员情况 按条例规定应当参加民主推荐会的人数合计 不具备被推荐资格者具备被推荐资格者 厅50岁以上者任职3年以内及（按条例规定 级（此次考核规副县级（条例规具备被推
2、荐资 定不予推荐）定不具备被推荐资格） 格） 30人40人40人90人200人 表2民意推荐得票情况 总票数分布（此次考核规定每人只能投一票）合计 有28人投自己1票又各得5票，剩余：32票200票 共有：281+285=168票 最同上栏。得5票，自己投自假定剩余票38票 高票己1票，共有6票全投向1人， 得数得32票 票 情得 况票38/200约20% 率 通过上述表格分析可以看出，一次性民主推荐存在一定弊端：一是具备被推荐资格者人数众多，由于他们既是“运发动，又是“裁判员，各自私心作怪，很难站在公正公正的立场上投票，推荐结果必然失真失实；二是由于拉票现象的存在，具备被推荐资格的90人都有
3、可能采取违规动作以获取“选票，致使得票不集中，不能真正推荐出优秀者；三是即使得票第一名，得票率也不会高（缺乏20%），群众公认原那么无从表达；四是难以消除得票最高者的“拉票嫌疑。总之，仅以一次性投票的结果为依据，确定“相对多数得票者为考核对象，有失草率、偏颇，难以防止用人失察失误。 特别需要指出的是，“拉票这种不正之风，甚至比任人惟亲、买官卖官等不正之风具有更大的危害性和隐蔽性。因为，在很多情况下，拉票者得票最高（尽管属“相对多数），得票最高者往往被确定为考核对象。这些人中，有的就是品行不端、投机钻营的腐败分子。但由于他们经过合法的民主推荐程序，戴有群众公认的“桂冠，就可以堂而皇之地进入上一级
4、领导班子，一旦其腐败行为被揭露、追查用人失察失误时，在民主推荐程序上却查不出问题，因此，责任追究无从谈起。 拉票者的大致类型： 1.投机钻营型。个别拉票者善于投机钻营，削尖脑袋当官，心术不正，品行不端，惟恐得不到提拔，不择手段地拉票。这些人绝非仅在会议之前活动，往往预谋较早，只要有“缺位时机，他们就动手。有的施以小恩小惠，有的请老领导老朋友出面做工作，有的甚至重金收买、美色迷惑。 2.惟恐吃亏型。多数拉票者属此类型。他们并非心术、品行存在问题，往往政绩突出，条件具备，不求沾光，但怕不拉票吃亏，一般自己不出面拉票，而是授意他人出面。也有“正义者打抱不平的，主动为其拉票。假设追究本人责任，确属冤枉
5、。 3.怕丢面子型。这些人往往是一方“诸候或“幕僚，掌管着地方或重要部门的大权。他们或政绩一般，或政绩突出、但资历较浅，亦自认为提拔无望，但不愿在民主推荐中榜上无名、脸上无光。为得到一些保存面子的票，有的授意他人或直接出面向“信得过的人求助。这些人一般信心缺乏，为了多得票，往往在民主推荐时脸红心跳地投自己一票。无论拉票者使用何种手段，这些人也舍不得将票投给别人，而拉票者也往往不去找这些人。 （二）个别谈话推荐中的失真失实 个别谈话推荐是干部选拔工作中的传统做法，这种形式较投票推荐来说，谈话人由匿名推荐到公开发表意见，突出的特点是考察者与谈话人面对面进行思想交流，便于考察者了解真实情况，谈话人也
6、往往本着对组织负责的态度向考察人客观公正地反映意见。但是，在当前情况下，不容无视谈话人的几种失常心理和复杂心态，亦会导致反映情况的失真失实。 1.“功利取向心理。由于市场经济的负面影响，一些党员干部和群众在评价干部、反映情况时，对党的事业负责、对组织负责、对干部负责的意识逐渐冷淡，功利取向日益增强，往往以能为自己和小团体带来的利益和实惠多为标准，对“德才表现不佳、但对自己和单位有利的人选竭力推荐。功利取向还表现在相反的情况，表现好的同志为本单位谋利益多、对自已有好处，怕推荐走了单位受损、对自己不利，因此不予积极推荐。功利取向特别表现在同一班子的领导成员方面。他们往往最了解同事的优缺点，考察人员
7、也较为重视他们的意见，但有些同志却片面理解“一荣俱荣、一损俱损，“副班长为“班长大唱赞歌的现象普遍存在。群众反映说，这种做法目的是“水涨船高，“班长荣升，“副班长接任。还有一些领导成员，明明了解“班长存在较大缺点或严重问题，但怕落个“窝里斗、闹不团结，也不向组织反映真实问题。 2.“保全自己心理。谈话人主要怕反映被考察者的问题会遭受打击报复，而不去反映真实情况。有些被考查者在组织部门个别谈话中普遍评价很高，呈现“一边倒，但提拔不久，就“倒一边由于经济或其他问题被依法查办。这种现象，已不鲜见。原因之一，在于谈话人明知被考察者有问题，但怕反映后“跑风漏气、受打击报复，不敢向组织反映。 3.“送走瘟
8、神心理。谈话人明知被考察者存在严重缺点或重大问题，但怕反映后不起作用，采取“送走瘟神的不负责态度，竭力向组织推荐。如某县县委书记在工作作风上独断专行，导致决策失误，生活作风上追求骄奢淫逸，开展到大肆收受贿赂，被依法查处。就在事发前不久的干部考察时，他却被县四大班子推荐为提拔对象。一个县级领导“深刻地说：他的问题，我们曾反映过屡次，但不起作用，他照样被列为后备干部，只有“顺水推舟，哪怕他到国务院任职，只要不在本县祸害，我们就心满意足了。 4.“嫉贤妒能心理。谈话人怕比自己才能高或下级超过自己，而不向组织反映被考察者的真实优势和政绩，而是对其贬低或夸大其缺点。一些领导干部“武大郎开店，特别是对有才
9、华的年轻干部以台阶少、资历浅、经验缺乏为借口予以压制，甚至对不听自己话的下级，往往采取泄私愤、添坏言的做法，遏制优秀人才的脱颖而出。 （三）考察方法 手段、程序、时间等方面存在问题导致的失真失实 1.考察方法和手段单一、滞后。现在干部考察普遍实行的是任前考察，即领导班子到届和缺额时需要换届和补充成员时进行任前考察，一般采取历时一个星期至一个月不等的“驻地考察，即考察组选个驻地宾馆、招待所或机关“驻扎，投票民主推荐后采取“请进来的方式进行个别谈话，很少“走出去到实际中向群众了解情况。这种方式存在着以下弊端：一是不适合市场经济条件下对干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小时以外活动的全面考察，很难把
10、握住考察对象全部真实的活动和表现，难免失真失实；二是采取“驻地式、“程序化的个别谈话，使被谈话者情绪紧张，加上一些干部考察人员谈话时方法不当，提问时居高临下，语言表达简单生硬，使谈话人有被“盘查的感觉，不愿讲实情、说真话。 2.考核程序方面过于 神秘或失于不严密。过于神秘，表现在考察前严格保密，“突然袭击，结果考察对象所在单位应到人员未到，到场的人员也因缺乏必要的思想准备和慎重考虑，没有表达自己的真实思想，没向组织反映实际情况；失于不严密，表现在对条例规定的考察程序执行不够严格，即使按照程序进行也是按部就班搞形式，走过场，作外表文章。如民主推荐由于准备不充分，思想发动、引导不力，与会人员推荐时
11、存在盲目性；民意测验中测评方法、内容存在问题，导致测评结果不够准确。 3.确定民主推荐和个别谈话的范围不合理。就被推荐干部来说，参与群众的含义应该是包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的人，但实际考察中，确定的谈话范围缺乏全面代表性，因而反映民意不全面。存在着不分对象、不分系统，不管熟悉与否，所有具有被推荐资格的干部统一由同样的“群众给予推荐或测评的现象。往往规定参加民主推荐和个别谈话的“群众在某个级别范围，如推荐司局级干部必须是处级以上“群众参加。这些人是“职务人而不都是“知情人，这些有资格的“职务人不一定了解被推荐者的情况，而“知情人却没有资格参加民主推荐和个别谈话，被推荐干部的全貌和表
12、现不能真实反映出来。 4.任前考察时间缺乏，不能与平时考察有机结合。现在干部考察工作存在着三种思维定势和方法，即不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察，往往到了换届、提拔、调整时进行任前考察，“一次考核定终身。事实说明，在短短的任前考察时间内，不可能了解一个干部的全部情况，这种做法难免出现考察失真、用人失误。 二解决干部选拔工作中失实问题的对策 解决干部考察失真失实问题，必须严格执行条例并制定配套法规，逐步形成党政领导干部管理的法规体系，建立起公开、立体、动态、求实的干部考察机制。所谓公开，必须是全方位、全过程的公开，严格民主集中制原那么，不允许个人说了算，更不能“暗箱操作，切实落实群众对干
13、部选拔任用的知情权、参与权、选拔权和监督权。所谓立体，必须从建立先进、合理的干部考核综合指标体系、到严格健全的制度保证、到科学标准的操作手段等一整套完善的程序，使之能够防止和减少考察过程中人为和主观因素的影响，从根本上遏制跑关系、走后门、跑官要官的不正之风。所谓动态，就是使程序中的操作手段利于对干部整体动态的把握，而不是看一时一事，“一次考核定终身。所谓求实，就是贯彻“于法周延，于事简便的原那么，使整个程序立足现实，可操作性强。 （一）标准“民主推荐程序，遏制拉票之风 必须走改革之路，进行制度创新，才能遏制拉票之风。因此，建议制定民主推荐程序的实施细那么，对以下几个方面做出具体规定： 1.建议
14、对“群众公认原那么做出量化要求：民主推荐票低于50%的原那么上不作为考察对象；民主测验时，优秀票、称职票两项达不到2/3的，原那么上不列为考察对象。这是“群众公认原那么“值的最低限。假设没有值的规定，条例中的“既要看得票情况，又不惟票的要求难以操作，甚至给一些凭个人好恶选人的独断专行者提供依据：即想选某人，假设得票少，就说不能惟票；假设得票多，就说要看得票情况，尊重民意。 2.建议对民主推荐的轮次进行规定。在民主推荐票相对分散，被推荐者得票缺乏50%时，可以进行两轮和多轮筛选，直到真实民意出现。如本文前表所述，对第一轮民主推荐得票的前5人再进行推荐（要求只能从这5人中选出1人，另选他人或多项选
15、择者为废票），由于被推荐资格者由90人减至5人，被推荐对象范围明确，大多数推荐者容易公正地投票。还应该将在第一轮得票少、但一直被列为后备干部的同志（不排除由于没拉票而得票少的因素），以及过去两年民主推荐中一直得票多的同志一并作为第二轮民主推荐的候选人。推荐轮次视具体情况确定，最后筛选出2人作为候选人，直至推荐出最后1人。这种结果将会更接近于真实民意。 3.建议适度公布民主推荐、民意测验的结果。要在进行试点后逐步推开，直到完全公开结果。必须指出，干部人事工作的神秘主义和绝对保密规定带来的最大问题，是使群众监督难以实现。特别是长期的不公开，群众看不到自己行为作用的意义，甚至有时会产生“运动群众的反感和厌烦。如有的地方搞民主推荐和民意测验收回的“空白票占有一定比例，甚至出现一些“胡填乱写的“恶作剧。采取公开结果的方法，可提高群众对民主推荐、民意测验的信任度，加强群众监督，克服和纠正干部选拔工作中的不正之风。 4.建议对干部考察提出“公开性和公开平等竞争的要
