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1、战略人力资源相关概念与内容部门经理与人力资源部门的作用职能 部门经理的工作人力资源部门的工作时所讨论的工作的职责范围作出说吼为工工作领的建只协调上1 F作分析人员提供帮助才疆 口主管提供的信息写出工作说明分析协助工作分析调查人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出等汇总并协调各誉门的人力资源计划源i+划舒门的人力资源计划渤淀企业的人力资源总蜂计划招聘与录用考核说朋工作对人员的要求，为大力资源耗门的选骋象腻提供依据面试应聘人员并作出录用决策运用公司的评估表格对员工进行钢考核 袈效着楼面遥开展招聘活动，不断扩大延聘人员队伍 进行初步诉选并将合格的候选人推厚给部n主管甄选过程的组家胡调工作甄选
2、技术的开发开发需敕考族工具蛆织着核，汇总处理岩柱结果保存号榜记录部门经理与人力资源部门的作用职能部门经理的工作人力资源部门的工作培训与发展根据公司及工作褰求安技员工，对新员工进 行指导和培训为新的业务的开展评估、推茬管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队时下属的进步徐予评阶并就其职业发展提出 建议准备培训材料和定血文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划同同经理提出建设在规定和实际运作企业就量改进计划以及团 队建设方面充当信息源薪酬管理向人力资源部门提供各项工作性责及相对侨 他方面的信息，作为新渐决策的基础 决定下属奖向的方式和数量决定公司要提供给员工的福亲师1服翳实施工作评估程序,
3、决定每g作在公司的相对侨倡开展薪资调查，了解同样或近IR的职位在其 它公司的工资水平在奖金和工贸计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务师目，并跟一线经理协商部门经理与人力资源部门的作用匕匕 占HE 口八 耳部门经理的工作人力资源部门的工作劳动关系会相互尊重、相互信任的氟囤，维持健康 的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的份工申诉程序按劳动合同和有关 法规执行，申诉的嵌终裁决在对上述情况进 行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳逑谖我保持员工与经理之间沟逋渠道畅逋，隹员工 能了解公司大事并能通过多种柔道发表建议 和不赭分析导致员工不满的深层原因对一螟理进行培训，帮助他们了解和理解 芳或
4、台伺条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一然经理提出建 议.帮助有关各方就投诉问题达成最愿协说 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行 制通员工 保险 与 安全确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公照才待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、港确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对一 缝经理进行婚训.使他们拳握这一程序 分析工作，以制定安全揍作斯程并就机械防 护装苴等安全役备的设计提出建设 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就 事故葩防提出意见并向:职业安全与健康管 理翎旗提交必要的报表人力资源管理中的美国模式基本特点:注重市场调节，制度化管理、
5、劳资之间是对抗性的L发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用2 .人力资源管理的制度化和人才提拔上11快车道”3 .对抗性的劳资关系4 .刚性工资注重市场调节美国的劳动力市场非常发达，因此美国企业的人力资源 管理对市场的依赖性很强.雇主与雇员之间是直截了当的短 期市场买卖关系,雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有 更多的义务口反过来，雇员对企业也没有太多的忠诚可言口 在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，员工的流 动性很大，企业联工队伍的稳定性相对较差.人力资源管理制度化体现为分工明确，责任清楚对常规问题处理的程序和 政策都有明文规定.比如，对从事每一个工种的个人素质、技 术要求和工作
6、责任，都有明文规定，不同工种的人不能随便交 叉使用.由于工作内容都用文字明确地写下来了，新工人可以 “照章办事”一很快就能掌握生产的内容和程序，大大地藏少了 工人离职对企业的威胁，由于工人对生产过程的了解只是集中 到一点，在生产中的应变能力和协调能力较亮，因此管理人员 的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要.注重个人能力的晋升制度在美国受过较高教育的人，可以直接进入管理阶层.新 员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可以很 快地得到提拔，而不必论资排辈。对抗性的劳资关系这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理是自己 的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了，工人不应该再 有别的要求，
7、不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况 ;工人一方则认为自己的劳动成果大部分都被企业拿去了， 因为不参加管理，对自己的命运无法控制，企业需要时自己 才能就业，企业不景气时，自己就会被企业一脚踢开.所以 ,工人对企业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认 为只有组织工会，通过斗争才能保瘴自己的权利；只有通过 罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业让步，给 自己增加工资和提供就业的保障.刚性工资在美国企业中,工人收入的95%99%以上都是按小时计 算的固定工资，即使遇到危机的时候，美国企业也很难说服 工人减少工资.帮助企业渡过难关。因为，美国工人工资的 增加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，
8、经济不景气时减下去 ,很难相信在经济繁荣时企业自动再把它加回来e美国企业人力资源管理的变化趋势 调整适应变化的能力强，更注重人力资源管理与企业 使命及企业战略的契合； 随着组织结构的演变及新技术的广泛应用，更注重团 队建设和宽泛的工作职责分工； 提倡以人为中心，鼓吹劳资合作，鼓励员工参与，建 立利益共同体； 薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越来越普遍 ,人力资本在分配中的地位不断提高； 劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显，人力资源管理中的日本模式基本特点:L重视职工素质和对职工的培训2,有限人口和内部提拔3.终身就业，弹性工资和合作性的劳资关系日本企业人事制度的“三大支柱” 以企业为
9、单位的工会制度（跨企业跨行业） 年功序列工资制 终身就业制终身雇佣制日本的大中型企业基本上都实行终身雇佣制,工人就业 非常稳定，更换工作的人数很少，这也使得日本已经就业的 职工更换工作的二次劳动市场显得很不发达。从企业一方来 看，在对职工进行大量的培训以后，一般不愿意用工离开企 业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不会轻易解雇 工人电而是会按比例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些 临时工，相应调整长期雇员的工作或减少工时.职工在企业的终身就业，对企业经营情况非常了解，也 对企业产生依赖，使职工更加愿意同企业合作，这就形成了 日本企业中合作性的劳资关系，年功序列制与缓慢升职根据这种制度，应届
10、毕业生作为新员工进入企业后，在相 当长一段时间内（一般510年）工资待遇只按照资历逐年平 稳上升，没有明显的个人差异.在以后的职业生涯中，工资待 遇也是随着工龄增加而持续上升，而且在管理人员的使用和晋 升制度中都规定必需的资历条件电非专业生涯途径终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培 训的实践方法使职工能学到企业各方面的经验，与许多人建 立同志式的关系.当个人确定了终身位置后，他们成了具有 各方面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个 组织的大目标的影响，他们可以利用已建立的人际关系，与 同事们共同合作，为实现公司总目标服务.集体决策日本企业中每个人都有种参与公司管理的意识，
11、决策 前从许多渠道取得信息，待大家都掌握后再来一起决策.一 旦决策后，大家就齐心协力去做a决策过程费时较多，但由 于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少了。质量质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及时交货 、发票账单准确无误以及维修服务等一整套措施.降低上述 每一项的成本都可以提高生产率.日本将西方的质量管理思想与日本的实际相结合，把质 量控制的责任交给车间，就这样形成了质量图.每个质量图约由八名一般工人和一名年长资深的工人组 成，是比较自治的单位.这种质量圈的管理方法，充分发挥 每一个人的积极性与创造力,这正是重视人力资源管理的具 体表现.日本模式的不足及近年的变化 适应急剧变化
12、的市场能力差，结构调整慢，失业率 上升； 劳动力市场相对封闭，老龄化产重，企业竞争力下 降； 社会价值取向发生变化，年青一代的敬业精神和与 企业的关系与老一代不同，终身雇佣的基础不再存 在。美日企业人力资源管理比较美国日本力核能考长 章 心争绩专确限规 中竞业的明权制、 人为人期露定用控约 个务个短显规使的契 调任调重视务先确赖 强以强注重职优明依强调集体以从业人员为中心 提倡内部合作 注重长期业绩考核 重视潜在的基础能力 职务规定暖昧 优先使用协调 灌蓄的控制 重视互相信赖岗位的特点岗位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的.岗位数量取决于该单位的任 务大小、复杂程度及经费状礼等因素.Q）
13、岗位不随人走B同1岗位在不同时间可以由不同的人担任B每一岗位都可划归一 定的歌系和等级.岗位是任务和责任的集合体，是人与事有机结合的基本单元，是组织的细胞学 .岗位必须遵循职、责、叔统一的原则，即职务、责任和权利三者应成为统一的 整体，即一定的职务，相应具备一定的责任和权利.岗位代表任务的分配和职责的授予，因此，岗位不是终身的，它可以是专任的， 也可以是兼任的*可以是常设的，也可以是临时的；可以有人担任，也可以空缺岗位分析作用：对企业的战略落地和组织优化具有重要作用通过茴位分析.可以明因茴位设置的目的，乩后找到设岗隹如何确织钊造怜值，如何 支持企业的战略目标和部n目标，从而使空域的他略的濠落地
14、”.-通迫词位分析，可以朋豳果定岗位的职责和掷比徜除岗位之可在职责上的堇金.避免 明确岗位边界 ，推递扯皮，开防止出现职责空巴通道固位分析，可以理顺两位与其循程.1下海环节闿关挈，明瑞南位在微程中的角色和 职眼，避免流程不畅，效率低下问题.通过身位分析，可以通过询定关谭同他的职责进而调整建城的揍松利极力妗理博系，从 知旅灭赠Z而在南位现校责强针.蜥化管理-通过曲位分析，在明尚岗位的职责、钳第，任职赁格寺的基咄上.形成谡南位工作的基 本翅范，一方面活殖地向员工短了出知才员工的行狮1速效的用里，另一方面，将员 二的行为双艳在预定的知道中.从而对员工形成一套规范化的第I和约束机制，同时，岗位分析也是
15、一项基础管理工作，做好岗位分析可以有力地支 持人力资源其他方面的工作各种岗位分析方法的优缺点方法老利:能茂LA理章法化根据工作者自己陈述的内褰，再直挂生工作乳场舞人了解林况.埃L. 1.千批工作正律代力豹工件:fr，S喟活动.2.3.犯法感度虱现庭到君珠事技.J. j.如星工作木质上小交心理濡动，则总效有限，面谎法记L.1,可彩得主.史的工作数樵中免去国士墙田工作靶明书之赤根.1.1. 可进一步使员工和管理老沟逋疏韶.以获取源解利年住.3 . J.可口不持毒支，闰的内定就有弹怙，足可电叶净充布匠间，it是雄我法图不拒必用茹.4 .J收集方式铺单.蚁1.1.信易可；!匕美则押曲一因更让矛怀昵狂析汗的劲神、无毒误解、或命抑去诙族技巧不佳彳因f而看 史信息的融由.2. Z野坤咂目寮京附，外计或舒线.1 1,也去员工工祚时间，帕驾生产.问图法比Li.最便直风选速.5.5.字曷it行，H可同时令端夫主典工3.
