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1、（招聘面试）面试种类和案例面试种类及案例壹、标准化面试二、非标准化面试三、无领导小组谈论四、情况面试五、压力面试一、标准化面试基本看法标准化面试（StructuredInterview）又称结构化面试，它经过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及能否能适应该岗位工作，同时也是对工作状况的早先介绍，进行企业形象宣传。所谓结构化，包含三个方面的含义：壹是面试过程掌握(面试程序)的结构化。于面试的初步阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先均会相应策划。二是面试一试题的结构化。于面
2、试过程中，主考官要观察考生哪些方面的素质，环绕这些观察角度主要提哪些问题，于什么时候提出，如何提，于面试前均会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，于面试前均会有相应规定，且于众考官间统壹尺度。测评因素标准化面试测评因素壹般包含以下三大类：（1）壹般能力，包含逻辑思想能力、语言表达能力。（2）领导能力，包含计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特别能力等。（3）个性特色，包含个人的气质风范、情绪稳固性、自我认知等。每个企业均应依据企业自己的特色确立面试的详尽要求，如面试达到的目的、职位的详尽
3、要求等。进行标准化面试的意义（1）对应聘者工作能力进行评估对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的壹环。企业经过标准化面试，采集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技术和能力，以及其能否能胜任此项工作。（2）判断应聘者能否胜任该岗位工作标准化面试的优势就是能够对应聘者的个性和今后的工作内容能否吻合进行判定，从而确立该应聘者和企业的文化气氛、工作环境以及其余人员能否适应。（3）对工作状况进行早先介绍标准化面试的目的之壹就是对企业的工作进行早先的介绍，使应聘者有机遇认识工作状况，同时鼓舞适合的人来争取应聘，且撤消那些不适合的人应聘的念想。（4）进行企业形象宣传从某种意义上来说，应聘的过
4、程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。面试环节将集中表现企业的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。于面试过程中进行企业宣传时要注意，不可以只讲解企业的状况和发展方向，仍要侧重面试人员自己的素质甚至包含面试人员的着装、举止等。假如不注意这些细节，宣传的成效即可能是负面的。标准化面试的要求（1）面试问题标准化即面试问题要环绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来制定，让应试者就某壹问题发布见解或论述自己的看法。（2）面试因素标准化即依据面试要求，确立面试因素，且对各因素分配相应权重。同时，于进行完每壹面试题目后，应给出该题测评因素（或观察重点），且给出答题重点
5、（或参照答案），供考官评分时参照。（3）评分标准标准化“评分标准”是观察重点标准和水平刻度的对应关系，是每个测评因素不一样表现的量化评分指标。这壹标准将详尽体当下和面试一试题相当套的面试谈论表上。（4）面试程序及时间安排标准化标准化面试应依照严格的程序进行，时间壹般于30分钟，详尽视面试题目的数目而定，同时对每壹题目也应限制时间，壹般每个题问答时间于5分钟左右。（5）考官选择标准化考官数目壹般应为59名，依照用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按壹定比率科学化配置，此中设主考官壹名，详尽负责向应试者发问且整体掌握面试的进度。工作流程（1）做出正确的工作解析从工作职责，所需知识、技术和能力，以
6、及其余工作资格条件的角度撰写工作说明。（2）解析工作职责信息、评定工作职责工作解析获取壹系列工作职责。依据每壹工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每壹工作职责。我们的主要目的是界定岗位的主要职责。（3）设计关系的面试问题问题一定于职位责任清单的基础上提出，并且应保证针对那些主要的责任来提出更多的问题。（4）对设计的面试问题设置参照答案，且摆列得分重点为每壹重点事件问题制定壹个5分制答案评定量表，且规定最正确答案(5分)的详尽回答；最低可接受的答案(3分)；以及最差的答案(1分)。（5）组织面试小组进行面试对于以小组形式进行的面试，需要指定壹个面试小组。成员壹般以36人为宜，面试时
7、应选择于壹个寂静、酣畅、没有压力的地方进行。壹般说来，最好指定壹个主试者，由他向应聘者介绍面试小构成员，且负责向应聘者提出问题。于面谈结束的时候，招聘者应该向应聘者解说下壹步招聘录用工作的步骤，且告诉他们假如有什么问题能够向负责招聘工作的人力资源部提出。注意事项于组织标准化面试时考官的采纳也是十分重要的壹环，壹般来说要选择那些品行正直、修养优秀，能保持中立且客观、公正的人。这些考官要有丰富的实质工作经验和专业知识；要能明确组织状况及空缺职位的要求；要能熟练地运用不同的面试技巧；要具备较强的掌握人际关系的能力和优秀的自我认知能力；要善于听取应试者的陈说；仍要熟习面试题目，统壹评分标准，做到评分公
8、正、客观。案例：宝洁企业的标准化面试宝洁面试分俩轮。第壹轮为初试，壹位面试经理对壹个求职者面试，壹般均用中文进行。面试人平常是有壹定经验且受过特地面试技术培训的企业部门高级经理。壹般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大体于3045分钟。经过第壹轮面试的学生，宝洁企业将出资请应聘学生来广州宝洁中国企业总部参加第二轮面试，也是最后壹轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程于广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大体需要60分钟，面试官最少是3人，为保证招聘到的人材真实是用人单位(部门)所需要和经过亲身审查的，复试均是由各部门高层经理来亲身面试。假如面试官是外
9、方经理，宝洁仍会供应翻译。宝洁的面试过程主要能够分为以下4大多数：第壹，互相介绍且创立轻松沟通气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，沟通信息。这是面试中的核心部分。壹般面试人会依照既定8个问题发问，要求每壹位应试者能够对他们所提出的问题作出壹个实例的解析，而实例一定是于过去亲身经历过的。这8个题由宝洁企业的高级人力资源专家设计，无论您如实或假造回答，均能反响您某壹方面的能力。宝洁希望获取每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感觉不可以适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。第三，谈论的问题逐渐减少或适合的时间壹到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者壹准时间，由应聘者向主
10、考人员提几个自己关怀的问题。第四，面试谈论。面试结束后，面试人马上整理记录，依据求职者回答以下问题的情况及整体印象作评定。宝洁的面试谈论系统。宝洁企业于中国高校招聘采纳的面试谈论测试方法主假如经历背景面谈法，即依据壹些既定观察方面和问题来采集应聘者所供应的案例，从而来核查该应聘者的综合素质和能力。宝洁的面试由8个核心问题构成：第壹，请你举1个详尽的例子，说明你是如何设定1个目标而后达到它。第二，请举例说明你于1项团队活动中如何采纳主动性，且且起到领导者的作用，最后获取你所希望的结果。第三，请你描述1种情况，于这种情况中你一定去找寻关系的信息，发现重点的问题且且自己决定依照壹些步骤来获取希望的结
11、果。第四，请你举1个例子说明你是如何经过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明于达成1项重要任务时，你是如何和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议以前对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个详尽的例子，说明你是如何对你所处的环境进行1个评估，且且能将注意力集中于最重要的事情上以便获取你所希望的结果。第八，请你举1个详尽的例子，说明你是如何学习1门技术且且如何将它用于实际工作中。依据之上几个问题，面试时每壹位面试官就地于各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1-2(能力不足，不吻合职位要求;缺乏技巧，能力及知识)，35(普通至超乎壹般水
12、平;吻合职位要求;技巧、能力及知识水平优秀)，68(优秀应聘者，超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。详尽项目评分包含说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、集体合作能力评分等项目评分。于“面试评估表”的最后1页有1项“能否介绍栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、采纳。于宝洁企业的招聘系统下，聘用1个人，须经全部面试经理壹致经过方可。假如几位面试经理壹起面试应聘人，于集体谈论以后，最后的评估多采纳1票反对制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生均将从面试程序中被裁减。二、非标准化面试基本看法非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官能够“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无
13、固定答题标准的面试形式。主考官发问问题的内容温序次均取决于其自己的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给发言两方已充分的自由，主考官能够针对被测者的特色进行有区其余发问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有壹些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果没法量化以及没法同其余被测者的谈论结果进行横向比较等。形式壹般来说非结构化面试中采纳案例解析、脑筋急转弯、情况模拟等方式。（1）案例解析案例解析就是让于有限的时间内模拟解析真实的案例问题。案例解析和其余面试形式的最大差异就是它的实践性。主试官向你供应有关壹个特定问题的信息，由应聘者进行解析且给出结论。应聘者的工作是基于供应给信
14、息进行合理的假设，以后向主试官提出壹连串逻辑性优秀的问题，进壹步采集信息，最后做出总结且提出建议。大多数的案例解析且没有某个特定的正确答案。主试官希望通过观察解析案例的过程，测试应聘者的反响能力和创新能力。（2）脑筋急转弯脑筋急转弯主假如观察应试者的逻辑思想能力。跟着社会的发展，面试结构的不断完美，脑筋急转弯将被愈来愈多的用到面试中。应试者能否具备迅速的反响能力和逻辑思想能力，经过脑筋急转弯能够很快地检测出来。（3）情境模拟情境模拟测试方法是壹种特别有效的选择方法。它是将应聘者放于壹个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的壹个“现实”问题或达成壹个“现实”目标。面试人员经过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的办理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、观察事务能力等综合素质能力。谈论（1）长处：这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵巧，应聘者防守心理比较弱，认识的内容比较直接，能够有重点地收取更多的信息，反响迅速。（2）弊端：结构性较差，缺乏壹致的判断标准，简单走样，且难以数目化，有时会转移目标。可能出现的信度误差：主观性强、主试官经验不足、简单跑题等。注意事项（1）掌握非结构化面试的技巧因为非结构化面试内容的不固定性及主试官和应试者双向沟通的特色，决
