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1、.猫人国际香港股份薪酬管理设计方案.目 录总则3.第一章 薪酬构成4.第二章 总经理、副总经理的年薪制12.第三章 管理职系其他领导岗位薪酬16.第四章 销售职系薪酬19.第五章 技术职系薪酬21.第六章 行政职系薪酬23.第七章 附加事项25.第八章 附则26.附表一：各职系固定工资与浮动工资的比例27.附表二：各职系岗位归档28.附表三：各职系职等各等级薪资对照表31.总则第一条 适用范围本方案适用于猫人国际香港股份上海公司以下称猫人公司或公司全体员工。第二条 目的吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中
2、期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标的实现。.第三条 原则（一） 公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。（二） 竞争性原则。根据上海市劳动力市场相关职位的工资价位和公司的支付能力,合理确定薪酬水平,提高公司薪酬的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。.（三） 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。.（四） 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第一章 薪酬构成第四条 薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金、和福利津贴四部分构成。
3、其中,基本工资和津贴为固定收入,按月支付；绩效工资为浮动收入,根据季度绩效考核和年终绩效考核结果核定,分月支付或次年初一次性支付。年终奖金为超额激励工资单元,根据公司总体经营业绩核定发放。.（一） 基本工资,主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括岗位工资、学历职称工资、年功工资等。.其中,岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,是岗位薪酬中相对固定的一部分。.（二） 绩效工资,是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元,主要包括：季度绩效奖金、年度绩效工
4、资和其它特殊奖金。是岗位薪酬中相对变动的一部分。.（三） 年终奖金,是依据公司总体经营业绩,年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元,主要包括：年终奖、超额激励奖、其他特殊奖。.（四） 福利津贴,猫人公司正式在册员工所能享受到一种待遇,包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。.第五条 岗位薪酬的确定1. 确定岗位薪酬的原则l 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；l 岗位责任与任职资格相结合；l 职等内分级,岗位调整和岗位薪酬等级的调整相结合；l 针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。2. 岗位薪酬的计算在工作分析与岗位评价基
5、础上,以岗位评价的结果作为确定公司岗位等级和等内级别的依据,采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪。结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力,确定薪点值,结合岗位评价值确定岗位薪酬。.岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分,以岗位薪酬基数和岗位工资比例来确定；绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分,以岗位薪酬基数和绩效工资比例来确定。固定比例和浮动比例详见附表一根据对岗位的具体要求而制定。.岗位薪酬=岗位工资+绩效工资每个岗位等级的标准中级岗位薪酬本等级所有岗位评价值均值该岗位等级的薪点值该等级2、4级的标准岗位薪酬标准中级岗位薪酬该等级内的薪酬级差该等级1、5级的标准岗位薪酬标准中级岗位薪酬2该
6、等级内的薪酬级差标准岗位工资=标准岗位薪酬岗位工资比例标准绩效工资=标准岗位薪酬绩效工资比例岗位工资比例+绩效工资比例=13. 岗位薪酬的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理序列、销售序列、技术序列、行政序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：.1管理序列M1-M5：涵盖中高层管理岗位,是指公司部门副总监/副总经理及以上岗位；2销售序列S1-S5：包括事业部所有与销售相关的各岗位；3级数序列T1-T5：包括产品开发部、市场部、以及各事业部与市场相关的各岗位3行政序列A1-A5：包括财务审计部、战略管理部、人力行政部除部门正副总监外的各岗位,以及事业部的行政
7、辅助岗位；.具体职系划分,以及岗位的归档,详见附表二.第六条 岗位薪酬的调整1. 整体岗位薪酬的调整当需要进行薪酬调整时,公司可以通过对薪点值的调整实现员工岗位工资的整体调整。2. 优秀员工岗位薪酬的调整员工工资初次进入本制度时,原则上执行规定所在职等第一级的岗位薪酬标准。执行本制度后,年度绩效考核为优秀的员工,均可在本等级内晋升一级,直至晋升到所在等级的最高级为止。对为公司作出突出贡献的员工,由所在部门提出申请、人力行政部审核后呈报总经理办公会批准,可给予一次晋升二级工资的特别嘉奖。.3. 员工岗位职务级别变动时,依照下列规定调整岗位：1员工在本序列内晋升或降低岗位职务级别,岗位薪酬按照就近
8、就高晋升或就近就低的降低原则进入规定职务等级对应的薪酬级别。.2员工跨序列变动岗位职务,级别不变时,按本人现工资的等级级别进入新岗位职务序列的同等级别；级别晋升或降低时,先要按本人现工资等级进入另一岗位职务序列的同等级别,然后再按照就近就高晋升或就近就低的降低原则进入规定的相应级别。.3调整后的岗位薪酬自聘任文件下达的次月一日起支付。第七条 基本工资员工基本工资由岗位工资、年功工资、学历/职称工资组成。（一） 岗位工资。岗位工资标准按照岗位责任及对公司的相对重要程度、岗位对员工能力和知识以及工作量的要求等因素确定。在确定岗位工资基准时,要确保：行政岗位的收入构成中,岗位工资所占比重相对较高,管
9、理、销售、技术职系各岗位的收入构成中,岗位工资所占比重相对较低。.公式1-1：月岗位工资=岗位薪酬基数岗位工资比例/12（二） 年功工资。年功工资用以体现员工在公司工作时间的积累和贡献,年功工资只和员工的工作年限、和在本公司的工作时间有关,与职系、职类和岗位都没有关系。.公式1-2：年功工资=本企业工龄40元/年；（三） 学历职称工资。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定,二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。.表11 学历职称工资标准表学历工资额度表：学历中专以下中专高中、技校大专本科硕士博士工资元050100200400650
10、表12 职称工资额度表：职称员级初级中级高级工资25100200350第八条 绩效工资的确定绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元,主要包括：季度绩效工资、年度绩效工资和其它特殊奖金。.（一） 季度绩效工资。季度绩效工资由标准岗位薪酬、季度绩效工资比例、和个人季度考核系数确定,其计算公式为：公式1-3：季度绩效工资标准岗位薪酬季度绩效工资比例,季度绩效工资在下个考核周期内按月发放,每月实际发放额度的计算公式为：公式1-4：月度发放绩效工资季度绩效工资个人季度考核系数/12 标准岗位薪酬季度绩效工资比例个人季度考核系数/12季度绩效工资基数依据岗位评价等级和该等级
11、对应的薪点值确定详见附表三,一般一经确认,在一个年度内不予调整。.当需要进行年度调整时,可以通过对薪点值的调整实现对员工季度绩效工资的整体调整。（二） 年度绩效工资。年度绩效工资由标准岗位薪酬、年度绩效工资比例、和个人年度考核系数确定,其计算公式为：公式1-6：年度绩效工资岗位薪酬年度绩效工资比例个人年度考核系数年度绩效工资在年度考核结束后下个月同月薪一同发放。年度绩效工资基数依据岗位评价等级和对应的薪点值确定详见附表三,一般一经确认,在一个年度内不予调整。.当需要进行年度调整时,可以通过对薪点值的调整实现对员工季度绩效工资的整体调整。第九条 年终奖金的确定此部分奖金的来源是公司利润的一定比例
12、1%1.5% 待定和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。年终奖金分为两部分,一部分是特殊部门奖金,主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励,主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次,由总经理亲自发放。.（一） 奖金发放的原则1. 奖金以公司或部门为单位提取,根据具体年度表现经考核后进行分配。2. 在多劳多得的同时强调团队合作。（二） 部门奖金的确定年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项,是根据公司经营业绩的实现状况,而核定发给员工的超值奖励部分。.年终奖金总额年度薪酬总额-基本工资总额-绩效工资总额-福利津贴总额
13、其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额公司超额净利润1.各部门的年终奖总额=年终奖金总额各单元分配权重（三） 特殊个人奖励奖金个人奖励主要针对目标是年度表现优秀的个人,主要包括以下几种形式：市场开拓奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、其他奖项。.1. 市场开拓奖员工能够提供对于公司市场发展具有重大意义的信息,能够为市场开拓提供具有建设性意义的沟通并促进市场开拓的实现,由事业部、市场部申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在300050000元。.2. 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献尤其是生产领域,由各部门申报经公司评
