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1、铁路企业建立现代化用人制度的探讨 摘要：中国铁路要实现跨越式发展的宏伟蓝图，建立现代化的用人机制已迫在眉睫，本文就建立现代化用人制度在用人理念、组织结构、薪酬分配、绩效考核、人员培训等方面进行了一些探讨。关键词：人力资源 薪酬 绩效 培训 信息随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。中国加入世贸组织后，人才争夺日趋激烈，这使得国有企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。人才竞争国际化。随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化。中
2、国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业要有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量。与产品市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更为深远,国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，其后果将影响企业的长远发展。职业发展个性化。由于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，“资本雇佣劳动”的定律在受到冲击，知识取代资本成为稀缺要素后，长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的
3、关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能转而投奔另一家公司。铁路作为交通运输行业的重要组成部分，是国民经济持续发展的大动脉，我国铁路技术水平与发达国家相比还存在一定差距，铁路行业的用人机制与其它行业相比缺乏对人才的竞争力，要实现跨越式大发展的宏伟蓝图，改革落后的用人机制已经迫在眉睫。下面就铁路企业如何建立现代化用人制度进行探讨。一、 树立现代化的用人理念第一要树立“以人为本”的理念。企业是由各种类型、各种层次的人组成的，是一个有机的整体，离开了那一部分都不行。只有树立起“以人为本”的新观念，充分
4、调动和发挥每个人的积极性，才能有效整合资源，发挥人力资源的最大效用。第二要树立“人才资本”理念。人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。要始终保持人才资本存量。国有企业要按照资本价值规律要求，突出“人才经营”的战略地位，树立“大人才”观，拓宽人才引进渠道，不断保证人才资本投入。要建立人才使用预警系统，及时掌握人才资本的运营情况，防止人才浪费和流失，减少人才资本投资风险。第三是要树立“人才层别”理念。人才是有层次和类别的，对于企业来说，一是要合理调整人员比率，逐步使基本生产人员和辅助生产人员、专业技术人员和专业经营管理人员的比例趋于合理。二是要合理调整人员层级比率，逐步使初级、中级、高级和核心级
5、层次人员比例逐步趋于合理。三是要调整人员文化结构，逐步使技校、中专及以上学历人员达到合理比例。第四是要树立“人才差别”理念。国有企业必须树立“人才有差别、使用有差别、待遇有差别”的新理念，在使用上，坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。在待遇上，杜绝吃“大锅饭”、搞平均主义的做法，使一流人才做出一流贡献，获得一流待遇。在激励上，针对不同的人才，采取不同的措施，最大限度地调动各类人才的积极性、激发创造性。第五是要树立“人才开发”理念。企业发展离不开人才的发展，人才的发展离不开培养开发。因此，必须牢固树立人才开发理念，要制定规划，明确措施，进一步加大人力资源的投资力度
6、，多渠道投资，实现人才资本投资的收益率。二、 精简机构，建立逐级负责制的组织体系计划经济造成国企机构臃肿，人浮于事，互相推诿，办公效率低，管理人员占职工人数的比率偏高，难于适应现代社会日趋加快的生产节奏。如：现行机务段的组织体系为三级结构：一级为段长、书记、工会主席；二级为检修副段长、经营副段长、安全副段长、运用副段长、纪委书记，副书记；三级为技术科、检修车间、运用车间、设备车间、折返车间、材料科、化验科、验收科、办公室、人事、劳资、财务、统计、团委、安劳科、党委组织、党委宣传、武装部、管理总支、工会、多经、职教科等，各车间、班组又设主任、书记等职位。机务段以提供牵引机车为主，分为机车运用与机
7、车检修两大块，在国家政策允许下，新的组织机构可简化为两级：段长、书记、工会为一级;检修车间、运用车间、人力资源部、财务部、后勤部为二级。按照本企业的生产规模和技术装备程度，结合员工的数量、素质和构成状况，科学定岗、定编，大力精简组织机构，优化工作流程，明确责权关系，重中之重是明确企业主管的权利与义务，加强企业经营状况与企业管理者自身利弊的内在联系，充分调动企业领导者的主观能动性和积极进取心。一心一意搞好企业的发展是实现国企领导者价值的唯一出路，这是人力资源管理现代化的前提和基础。 三、 建立公平合理的薪酬制度社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势，薪酬的高低在一定程度
8、上体现了人才市场价值的大小，是人才充分发挥作用的物质动力。当前，提高薪酬无疑是最有效的人才激励手段。企业员工对薪酬的支付除了竞争性之外，员工更看重薪酬支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值。企业要贯彻公平原则，首先就要体现在薪酬制度的公平、合理，否则再高的薪酬水平也不一定带来员工满意度的提高，激励自然就无从谈起。员工的公平体现在三个方面，即外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指员工自己的薪酬水平与企业外部同类工作的薪酬水平进行比较后对公平的感受程度。如果员工感觉到自己的薪酬水平比较公平，则会愿意继续留在企业中；反之就会离开企业。 内部公平所关注的是企业内部不同工作之间的薪酬比较问
9、题。员工常常会把自己的工资与企业内不同类别工作所获得的薪酬加以比较，如果员工感受到企业对自己工作支付的薪酬较为合理、公正，员工就会继续留在企业内努力工作；反之工作积极性就会受到打击。员工公平是指员工把自己的薪酬，与企业内部同类工作的其他员工的薪酬进行比较后对公平感受的程度。如果员工感受到自己的薪酬水平与组织内其他类似工作员工比较相对公平，工作积极性就高；反之工作积极性就低。 公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核。 公平化薪酬设计的实质是员工的一种感觉，人们不仅关注报酬的绝对量，而且关注报酬的相对量，并以相对量来判断公平与否。公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机结合。外部公平是铁路运输行业总体效
10、益的体现，基层站段要注重在内部公平、员工公平上改变计划经济时期的工资分配体制。我认为企业的工资可划分为三部分：基本工资、月奖金、年度奖金，在员工年收入总量中，其比例为1：3：1。按岗位的不同定等级，同一岗位按绩效不同体现出应有的差别，真正体现出按劳取酬的市场价值规律。四、 采用目标管理的方式，建立量化绩效考核机制。传统国企的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，也无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每个员工确定明确的工作目标，科学量化绩效考核的各项参数
11、，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使员工在企业内部合理流动，能者上、庸者下，实现了公平竞争。 五、 建立适应市场要求的培训机制。培训是人才开发与管理的重要途径。根据市场需求培训人才，一是遵循人才成长的一般规律，建立分级分类、循序渐进的培训模式。要根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才这三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，开展好差别化、特色化培训。二是整合培训资源，建立资源共享、专业合理的培训支撑网络体系。要依托国家的各级培训机构，对核心级和高级人员进行培训；依托企业培训机构，对中、低级和预备级人员进行培训，同时，要积极推进企业与各
12、类中等专业学校、职业高中、技工学校和成人院校的资源整合和专业重组，通过优化配置，明确分工，建立优势互补的培训网络体系。三是要创新培训方法，切实提高培训工作的有效性。在培训过程中，要坚持“课堂教学与实地考察相结合”、“短期培训与长期培训相结合”和“统一组织与个人自学相结合”，通过创新培训方法，不断提高培训质量。四是要切实加强培训工作的制度建设。要通过建立员工岗前培训制度、员工在岗培训制度、资质资格培训制度、员工发展培训制度等制度建设，努力实现培训与职业资格认证挂钩、培训与员工发展挂钩，真正把培训作为员工的一种福利待遇和基本权利，使员工的选拔、使用、激励和员工的职业发展与培训有效结合起来，增加员工
13、的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居安思危意识。六、 建立企业用人制度的信息化管理系统现代企业人力资源管理信息系统应当从人力资源管理的角度出发,从企业的人力资源规划开始,记录招聘、岗位描述、组织机构、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资福利、各种假期、到离职等与员工有关的信息,并以易访问和可检索的方式集中贮存到数据库中,将企业内员工的信息统一管理起来。采用动态管理技术对人力资源信息进行动态管理,友好的界面设计、强有力的报表生成工具、统计分析工具和信息的共享促使人力资源管理高效运行。在深化国企改革的大环境下，随着现代化用人理念的深入推广和用人制度的逐步完善，实现中国铁路跨越式发展就指日可待了。4
