绩效管理制度待定

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1、第四篇黄海粮油工业（山东）有限公司绩效评估与考核管理制度2004 年 4 月第一章总则 3第一条目的3第二条用途3第三条原则3第四条地位3第五条被考核对象4第六条 考核者4第七条审核者4第八条存档和申诉部门 4第九条保密4第二章 考核的类型、内容、权重和指标4第十条考核的类型4第一条 考核的内容和权重 4第十二条考核的指标5第三章 考核周期、时间和程序5第十三条考核的周期5第十四条考核的时间5第十五条 员工考核的程序和流程 5第十六条 部门考核的程序 6第十七条 员工年度工作表现评估的程序 7第四章考核得分、系数和绩效等级7第十八条考核得分 7第十九条考核系数7第二十条绩效等级7第五章绩效考核

2、结果运用8第二一条绩效奖金8第二十二条绩效等级与奖惩 8第二十三条业绩改进计划8第六章附则 8第二十四条解释权和修订权 8第二十五条生效时间9黄海粮油工业(山东)有限公司绩效评估与考核管理制度第一章 总则第一条 目的为了评估和改善员工的工作表现， 充分调动员工积极性、 发掘员工的潜力， 以达到企业的经营目标，并提高员工的工作技能和绩效水平，帮助员工成功与发展，增进员工与上级主管间的相互沟通与了解 有效规范公司绩效管理工作，结合我公司实际情况，特制定本绩效评估与考核管理制度。第二条 用途绩效评估与考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训的 参考依据。第三条 原则

3、1、客观公平公正公开：a) 以量化的工作任务目标作为主要考评指标，并清晰地描述考评标准；b) 考核是对“工作的人”和“人的工作”进行制度性评价，以事实为依据，客观的反映被考 核者的实际情况，并按制度地规定、程序和方法进行考核，避免由于光环效应、偏见等带 来的误差；c ) 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，在考评中人人平等，以事先确定的考评项目、 标准和相应的事实为唯一根据；d) 实行“一考一审”制，由考评人实施考评，由审核人对考评过程和结果的公正性予以监控 和审查；e) 员工要知道自己的详细考核结果。2、强调过程管理，重视沟通和绩效改善：要求考评人对被考评人完成任务目标的过程给予事前指 导

4、，事中支持和事后检查；要求考评人及时向被考评人反馈考评结果，通过面谈和沟通，就绩 效改进达成共识，并记录沟通结果和绩效改进意见；以公司与员工共同发展(双赢)为动力机 制，且通过制度把绩效考核界定为全体管理者的管理责任；3、重视员工个人绩效与团队绩效，以及关联部门绩效的整体性，以强化团队意识和协同合作的企 业文化。第四条 地位本绩效评估与考核管理制度是公司绩效管理的最高纲领性文件，为公司绩效管理提供全面的准则和 依据，所有与绩效管理相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。第五条 被考核对象1、本绩效评估与考核管理制度适用于公司各部门经理和及其下属全部正式员工。2、试用期的员工参与考核，但其结

5、果不与绩效奖金挂钩。3、工作关系调往分 / 子公司的员工，接受分 / 子公司的考核。第六条 考核者采用逐级考核的办法，由员工的直接主管考核其直接下属，事业部经理考核经理，部门经理考核主管/ 员工，班长考核操作工，依次类推。第七条 审核者员工绩效考核的结果审核，由员工的跨级上级进行审核。a) 主管级的考核结果由总经理审核；b) 管理员工的考核结果由部门经理审核；c ) 班长的考核结果由部门经理或厂长审核；d) 操作工级员工的考核结果由主管或厂长审核；第八条 存档和申诉部门员工绩效考核的结果和文件的存档和员工对考核的申诉接受、处理部门为人力资源与公共事务部。第九条 保密考核结果只对考核人、被考核人

6、、审核人、人力资源与公共事务部经理、绩效管理员、薪酬管理员、 (副)总经理公开，任何人不得将考核结果告诉无关人员。第二章 考核的类型、内容、权重和指标第十条 考核的类型公司考核的类型分为：部门绩效考核、员工绩效考核和员工年度工作表现评估三类。第十一条 考核的内容和权重1、绩效考核内容包括员工的任务完成质量、效率、知识传播的作用、任务完成的及时程度、创造 性、工作态度等方面。根据不同的考评目的以及被考评人的工作性质，确定各个方面在考评中 的不同权重。考核内容经被考评人、考评人、人力资源与公共事务部协商可以更改。2、根据每个部门的工作重点及各个岗位的要求， 确定每个评分因素的权重。 当工作重点发生

7、转移， 原来的权重不能反映需要的时候，部门经理有权进行调整。3、部门的绩效考核，主要考核部门的业绩指标；员工绩效考核，主要考核每个员工个人的业绩指标；员工年度工作表现评估，主要考核员工个人的工作表现、态度、能力等非量化指标。第十二条 考核的指标考核的指标分为关键业绩指标和辅助管理指标。 关键业绩指标包括投入性和产出性硬指标， 共 5 项， 主要以数据为标准；辅助管理指标为要求性软指标，共 6 项，主要以文字描述为主。关键指标和辅助指 标是相对的。具体到岗位而言，在 A 岗位是辅助管理指标，对 B 岗位而言可能是关键业绩指标。具体如 下：1、关键业绩指标：a) 金额：如销售、采购、应收帐款等；b

8、) 数量：如销量、产量、装卸作业量、驾驶里程数等；c ) 质量：各项质量指标、工作质量；d) 服务和市场：如内外客户投诉、客户流失率等；e) 成本和费用：销售、财务和管理等费用，制造成本等。2、辅助管理指标：a) 安全与环境：如食品中毒、交通、生产、设备、消防等事故；b) 时间和效率：交期，报表、检验单等资料提供时间等；c ) 设备与工具：设备、办公工具、车辆、仪器等维护保养；d) 记录与信息：作业记录、统计、信息收集、整理、汇报、分析、预测等；e) 关系与态度：工作态度、合作态度、内外关系等；f ) 纪律：公司制度遵守。第三章 考核周期、时间和程序第十三条 考核的周期部门和员工的绩效考核，每

9、月进行一次；员工年度工作表现评估，每年进行一次。第十四条 考核的时间部门和员工的绩效考核，在绩效周期末的次月 10 日前完成；员工年度工作表现评估，在次年的 1 月 15 日前完成。第十五条 员工考核的程序和流程1) 由各部门文员根据统计结果公布本部门考核期各项业绩；2) 员工本人根据本岗位员工绩效考核评估标准表中的考核标准和业绩，在员工绩效考核表 中进行自我评估打分，并上交其直接主管；3) 由其直接上级填写考核意见和评估说明并打分；4) 打分后由员工本人确认， 员工本人与其直接上级进行绩效沟通并填写 绩效沟通表 ；总结上月工作中存在的不足，提出下阶段的改进措施；5）考核结果交员工的直接上级的

10、上级审核，审核无误后交文员统计考核结果;6）考核表格交人力资源与公共事务部绩效管理员审核并存档；7）考核结果交人力资源与公共事务部薪酬管理员进行奖金计算。各部门文员公布业绩统计结果（5 日）薪酬管理员做奖金（11 日）第十六条 部门考核的程序1、由财务管理部、人力资源与公共事务部等管理部门向总经理提供各部门考核期各项业绩和奖惩 事项记录等考核依据；2、总经理在部门绩效考核表中进行评估打分；3、打分后部门绩效考核表交人力资源与公共事务部绩效管理员统计考核结果并存档；4、考核结果交人力资源与公共事务部薪酬管理员进行奖金计算。第十七条员工年度工作表现评估的程序1、由员工直接上级在年度员工工作表现评估

11、报告中填写考核意见和评估说明并打分；2、打分后，员工本人与其直接上级进行绩效沟通并由员工本人确认评估结果；总结上年度工作中存在的不足，提出下阶段的改进措施；3、考核结果交员工的直接上级的上级审核，审核无误后交文员统计考核结果；4、年度员工工作表现评估报告交人力资源与公共事务部绩效管理员审核并存档；5、考核结果交人力资源与公共事务部薪酬管理员进行年度奖金计算。第四章考核得分、系数和绩效等级第十八条考核得分1、部门绩效考核、员工绩效考核和员工年度工作表现评估的得分均以百分制计算。2、部门绩效考核：a) 直属部门的考核得分由总经理直接打分得到；b) 事业部级下属部门的考核得分，由总经理对事业部级部门

12、的考核得分和事业部级部门总经理对其下属部门的考核得分组成，两者分别给予不同的权重，进行加权后获得，两者的权重由公司确定，即：事业部级下属部门的考核得分 =(A X 60%+ B X 40%)? A=总经理对事业部级部门的考核得分?B=事业部级部门总经理对其下属部门的考核得分? 权重暂定为60呀口 40%3、员工绩效考核和员工年度工作表现评估的得分，由员工直接主管直接打分得到。第十九条考核系数部门绩效考核、员工绩效考核和员工年度工作表现评估的考核系数，由考核或评估得分除以100后的值作为部门考核系数，即：绩效考核系数=考核得分十100第二十条绩效等级员工绩效考核和员工年度工作表现评估的绩效等级，

13、根据员工绩效考核和员工年度工作表现评估的 得分确定，具体规定如下：绩效等级ABCDEFG极优秀优秀良好一般差较差极差考核分值参考A 9090 B 8079 O 7574 D 7069 E 6059 F 51G PR 1.00PR=1.00PR=0 .90PR=0.85PE=0.50PE=0.50PR=0.00控制比例参考5%5%20%50%10%5%5%第五章绩效考核结果运用第二十一条绩效奖金1、绩效考核结果与绩效奖金挂钩，以考核得分所对应的系数作为绩效奖金发放系数。2、 员工的绩效奖金计算公式： 员工的绩效奖金额=浮动工资基数X部门考核系数X个人奖金发放系 数（其中：浮动工资基数 =员工岗位

14、工资额 X 40%）。详见公司薪酬管理制度。第二十二条绩效等级与奖惩1、 对连续三次绩效考核成绩为“ A”者或员工年度工作表现评估的成绩为“A”者，授予“突出贡 献奖”一次，给予通报表扬和适当奖金，并记入个人业绩档案；2、 对成绩为“ D或“ E”者，其所属部门经理正式谈话沟通，分析确定原因并帮助和督促其提高 绩效；3、 对连续三次绩效考核成绩为“ G者或员工年度工作表现评估的成绩为“G者，经查明确属个 人原因，予以辞退。第二十三条业绩改进计划考核人与被考核人共同针对考核中未达到业绩标准分析原因，制定相应的改进措施计划。考核人有责任为被考核人实施业绩改进提供帮助，并予以跟踪检查。第六章附则第二十四条解释权和修订权1、本管理制度由人力资源与公共事务部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源与公共事务部做出书面说明。2、由人力资源与公共事务部每年对本管理制度进行一次检讨和修订，确保本管理制度的适应性和有效性。其它任何部门无权对本管理制度进行修改和补充。3、对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源与公共事务部依照其它管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。第二十五条 生效时间1、 本管理制度自 2004 年 6月 1 日起实行。2、 公司在 2004 年 6 月 1 日前制定和实行的与绩效管理相关