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1、 如何进行招聘面试 任何一个用人单位都希看找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后常常发现找到的人其实不理想。这是甚么缘由呢？一般的口试就是问几个常识性的基础题目，然后就凭感觉了。有范围的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个往返也拿不定主张。审犯人一般的口试，用来招聘普通员工还委曲凑合，而对骨干核心员工，就很难见效了。 而现实是，审犯人式的口试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的口试官，只是把口试当做程序化地问几个题目，应聘者再机械地回答题目，回答完后口试官就命令走人，气氛真的和审犯人差未几。这类单刀直进的问，不但气氛为难，一般情况下也根本问
2、不出实质内容来，应聘者要么提早预备好了台词，要么自我保护性地回答题目，而不会主动开放性地回答题目。结果是作为口试官，对应聘者除外表外几近没有甚么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，题目不在应聘者，而是口试官自己用机械的口试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭口试官自己的好恶抓阄式任意挑选一名，因而口试也就失往了意义。 如何口试核心员工？一般的口试程序是：人力资源部分的初步口试掌控应聘者基本素质关，专业能力由专业的部分经理掌控，重要的岗位和经理级人选一般再加一道或两道口试程序，由高层领导口试。这些身为领导的口试官，该如何口试应聘
3、者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。一聊：谁聊？聊甚么？聊多久？答案：口试官聊，聊与招聘职位相干的内容，聊3分钟。领导作为口试官时，应把公司的大致情况和公司的发展远景三言两语做一扼要描写，由于公司的发展变化需要增加新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的缘由及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干甚么，干到甚么程度，乃至可以说出干到甚么程度会有甚么待遇等等。总之，作为一位领导级的口试官，应在最短的时间内把企业现状及发展远景和招聘岗位的相干要素非常联贯地告知应聘者，整个叙述进程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，固然不用提问，应聘者会立即产生共叫，围绕口试官所聊的主题，展开下一
4、步的论述，这样才能最大限度地节省口试时间。不然上来就问，或问的题目很大，应聘者常常不知道该讲甚么，因而只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，口试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。为何口试官要采用聊的情势呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交换；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，乃至反感。二讲：谁讲？讲甚么？讲多久？答案：固然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。虽然口试官甚么要求也不提，甚么题目也没问，当应聘者听完口试官的
5、简短话语以后，会立即在自己的脑海里搜索与口试官所聊的内容相干联的东西，并把自己最合适招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自以为最恰当的方式表述出来。为何应聘者是讲，而不是聊或其它表述方式呢？这是由应聘者和口试官的心理状态不对等和信息不对称酿成的，应聘者一般都急于展现自己与应聘岗位适宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因此不可能平静地聊。假如应聘者能够和口试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或心理上风特别明显，这通常为久经职场的高级别经理人。应聘者的这段演讲是应聘进程中最关键的部份，由于口试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思惟
6、宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即便经验、资格和背景在前期翻阅简用时口试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的口试官根据应聘者上述3分钟的陈说演讲，基本上就会有一个清楚的看法和*不离十的判定。假如是传统而简单机械的一问一答式口试，根本不会有上述的口试效果，也根本不会有甚么好结果。由于一问一答审犯人式的教条口试，口试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，因而双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想假如双方处在相互分歧作状态
7、，怎样能有好的口试效果呢？所以，口试的艺术在于口试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地调和一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。因此，当应聘者作3分钟的陈说演讲时，口试官应认真听讲，其实不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈说。一是应聘者陈说的主题思路会中断，会顺着你的新题目而偏离，而把原来预备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长口试时间，增加口试本钱，进而会影响到后面其他等着口试的人的约定时间，造成整体口试时间迟延和浪费。三问：谁问？问甚么？怎样问？答案：口试官提问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。口试官不管如何要耐着性子认真听完应
8、聘者3分钟左右的陈说，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，口试官可以通过看表等形体语言或善意地提示应聘者尽快结束陈说。应聘者陈说结束后，口试官应主动提问，问甚么呢？不要问些陈词滥调的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中和刚才的3分钟陈说中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已写了”、“我刚才似乎说过了”等等，造成口试气氛的为难。究竟该问甚么？主要问以下内容：问口试官应当了解但在简历和笔试和在3分钟陈说中一直没有叙述出来的题目；问应聘者在陈说中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈说的事实和简历中反映出来的内容与应聘职位不适宜的地方。总之，就应聘者本身矛盾来问题目，看应聘者如
9、何回答。如何提问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性情直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委宛一些，但不管如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或以教训的口气对待应聘者。不论怎样问，题目要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到口试的效果。由于一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾题目的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，和能力之外的诸如诚信题目和题目后面的题目。四答：谁答？答甚么？怎样答？当应聘者被口试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。口试到这一步才真正进进了*。应聘者处理矛盾的水平高低和有没有艺术魅力，全在这简短的回
10、答当中。而且双方正面的交锋才真正开始。假如应聘者回答题目清楚，可以接着问下一个题目；假如题目有破绽可以就破绽继续追问；假如应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此题目上可能有题目，或有难言之隐。作为口试官可以对此题目罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是同等的，是相互选择的，口试官不是法官，也不要做法官，只要知道题目就行了。在实际问答中，应聘者在回答口试官的题目后也会主动反问口试官，而应聘者问的题目一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式和作息时间、业务程序，或岗位之间的关系和公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为口试官应当正面
11、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。口试官和应聘者相互之间的问答，整体时间把握在4分钟以内。综上，口试一名应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，口试不出效果来；时间太长了，不但是加大了口试本钱，而且反而会下降口试效果。固然，对明显不适宜的应聘者，可以在短短5分钟以内结束口试，但要客气礼貌地结束口试。口试玄机一：待遇应早申明应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己合适不合适。然而，很多招聘单位常常不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规题目，口试官最好应当在前3分钟内告知应聘者，或在第一轮的口试中乃至在
12、招聘广告中尽早告知应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕往。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。口试玄机二：吹牛大王不能要有经验的口试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”假如有口试官这样问，只有两种可能：要么口试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希看通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好群策群力；乃至有的口试官让你在3天以内拿出一套方案，实在他让很多应聘者拿方案，其目的在于盗取应聘者的聪明，而不在于招到甚么样的人才。对这样的招聘单位和口试官，应聘者应进步警惕。话要两头说，作为真想招贤纳士企业的口试官来讲，假如碰到一名应聘
13、者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“千万拒之门外”。由于，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随意念一个经，就可以把企业做到甚么程度，他不是疯子或骗子又是甚么呢？那末如何判定一个人的实际操纵能力呢？很简单，看他做过甚么、做成过甚么、怎样做成的。做过甚么是经验，做成甚么是能力，怎样做成的是思惟方法。有此足矣！而这些都可以通过简历和口试中和调查中得到印证，而不是听他说将来能干成甚么。由于，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重
14、担的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。口试玄机三：不可录取“最好的” 口试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操纵经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为何？第一，由于好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业常常单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上疏忽了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会本钱都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不但是企业炒员工。第二，优秀的人永久会有很多机会等着，不但你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有很多机会向他招手，他随时会离你而往，而你怎样办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时恰好找到了工作上班了，这样对企业来说是竹篮打水一场空。第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌发了往意。为何？由于他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的*，假如再碰上那末一两位欺生的或嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍耐，假如此时外面有机会他自然很快会离开。1 / 1
