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3、寺、 O 拥机资 、收工 取如分 收，部。 式之或等 形为月保 何相个户 任变一、 以法员保 能方押人 不他扣供订立劳动合同7除同,合口工 用内,月 间个 立后 订工流 订 签 同 合 动 劳善同 完合 定动 制劳9果 部 律同不 偿 湼合改赔 的动令 以 同占力责予 合签门 ， 订卄，款造 法倍延罚者 依双拖区动 木付意地卄万 位支故分给 单 合知 拖九 久月 者个 一1X 步力创合偿，金尼欠、 补年偿固巧 劭和环五倍 直为1 需月系视1 无个关付 动動终/合劳动合同主体1X动济赔 劳经以 予 -ffR - , :劳偿 位出赔 人曰徴 用者补偿受 单d 业接 尬直 工或 用照 法执 式賞签
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7、条体式容序 效主形内程 有。息 信效 力18无效劳动合同 法定情形欺诈、胁迫或乘人之危用人单位免除自己的责任，排除劳动 者权利违反法律、行政法规强制性规定的 法律后果全部无效：随时解除合同；劳动者已 付出劳动的，支付报酬；有过错的一 方承担赔偿责任部分无效：无效条款按法律规定确定， 且追溯到合同订立时；有过错的一方 承担赔偿责任 劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。 用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得 支付经济补偿，造成损失，要赔偿。试 用 期 管 理19试用期法定上限 劳动合同期限3个月以上不满1年， 不得超过个月 劳动合同期限1年以上不满3年的， 不得超过2个月 3年以上，
8、不超过6个月企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情况确定合 法合理的试用期，对于背景不了解的员工和需要较长 时间考察的岗位，约定较长的试用期；对于比较熟悉 的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以设置较 短的试用期20延长和缩短 用人单位与劳动者协商一致 延长后的试用期不得超过法定上限 必须在之前约定的试用期届满前延 长谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期 届满前征得员工同意，且采用书面形式征求劳动者意 见，并让其签字确认。21工资 不得低于用人单位所在地的最低工 资标准 不得低于本单位相同岗位最低档工 资的80%或者不低于劳动合同约定 工资的80% 事先约定适用用人单位注册地的标 准，
9、前提是注册地的最低工资标准 高于合同履行地 事先未约定适用何地时，直接适用 履行地最低工资标准22福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待遇23试用期约定限制 部分合同不得约定试用期 不得单独设定 只能约定一次 违法约定试用期的后果。尚未履行 的责令改正；支付赔偿金；补足差 额，支付补偿金（25%） 单独约定试用期，因约定无效丧失了试用期内享有 的定的灵活性和相关权利 超出上限，白白搭上超出期间的工资24劳动者在试用期内解除劳动合同 劳动者只要提前3日通知，无需任 何理由 用人单位出资对员工培训，员工解 约无需支付培训费 用人单位出资挪用员工，应赔偿招 收录用所支付的相关费用。 尽量不要给试用期的员
10、工安排连续性较强、不易交 接和比较重要的工作，以免员工随时走人使企业工 作陷入被动 尽量将专项出资技术培训放在试用期结束后，试用 期内的员工主要提供基础的入职培训和上岗培训。试用用人单位解除劳动合同25用人单位在试用期内解除劳动合同 劳动者在试用期间被证明不符合录 用条件 过错性解除情形 非过错性解除情形患病或非因工负伤，在规定的医疗期 满后，不能从事原工作，也不能从事 由用人单位安排的工作的；劳动者不 能 合法、清晰和明示的录用条件 有效的试用期评估考核 在试用期届满前作出解除决定，并送达劳动者 在日常管理中做好录用条件、岗位职责描述、老校 标准乖相关规早制度的兀善。公示，并通过书面形 式，
11、让员工签字确认26用人单位解约的程序 向劳动者说明理由 经过工会程序27用人单位解约的法律后果 如果是过错性解除情形，不需支付 任何经济补偿 如果是非过错性解除情形的，应支 付经济补偿，还需要提前30日书面 通知，或者付相当于1个月工资的 代通知金规早 制 度28生效要件 内容合法（依照宪法、法律、行政 法规、地方规章） 民主程序经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。 公示程序公示方式首选发放员工手册，将企业规章制度汇 编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并 确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。29规章制度违法的法律后果实体违法行政部
12、门责令改正，并给 予警告赔偿责任劳动者可以解除 合同，并要求支付经济补偿。程序违法 不具有约束力，但实务中， 对于未经过民主程序，或无法达成一 致的，只要内容不违法，就可以作为 用工管理依据30规章制度的制定 内容合理 细化标准规章制度全，但不具有实 际操作性，缺乏明确的适用标准。将严重违约、严重失职、不能胜任工作、重大损害等 情形进一步细化，使其具有操作性。31规章制度与劳动合同的关系规章制度与集体合同、劳动合同发生 矛盾，有权选择适用对劳动者有利的 劳动合同的约定 避免将规章制度作为劳动合同的附件。 制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确 约定的内容出现冲突与不一致。保 密 与竞 业
13、 限 制32商业秘密 必须具有秘密性、价值性、合理的 保密措施 技术信息和经营信息33商业秘密的范围和内容范围：信息的秘密性（不正当竞争司 法解释）、价值性（现实价值和潜在价 值，积极信息、消极信息，具有客观 性）内容：经营信息（经营战略、经营规 划和决策，合同、可行性研究报告和 重要会议纪要，客户资料，进货渠道， 招投标信息）、技术信息（技术方案、 设计图纸，计算机程序，产品配方， 产品模型，制作工艺，制作方法）、财 务信息（财务预决算报告，各类财务 报表，银行账务信息）、人事信息（人 事档案，组织架构，薪酬体系）、第三 方信息客户名单： 具有特定性：应是具体明确的、区别于可以从公开 渠道获
14、得的普通客户名单 内容较为全面：包括客户需求类型、需求习惯、经 营规律、对商品价格的承受能力等综合客户信息， 单独客户名称的列举不构成商业秘密 具有稳定性：权利人经过一定的努力和付出，包括 人财、物和时间的投入，在一定时间段内相对固定 的，有独特交易习惯内容的客户 具有秘密性：采取了合理的保密措施予以保护的客 户信息，他人无法通过公开途径获得。34保密措施和保密制度 建立完善严格的保密规章制度 a/立登记制度和设定保密区域b/文件和档案的保密管理C/对生产设备、生产过程、原材料的 物理隔离d/计算机的使用管理e/对离职人员的保密管理 f保密措施和制度的明示 签订保密或竞业限制协议 建立商业秘密侵权索赔机制 保密协议的内容 企业与员工的权利义务 保密期限从劳动者知悉用人单位 的商业秘密到商业秘密解密时为止 违约责任不能约定违约金条款， 应在保密协议中对员工泄密行为和 泄密造成损失的计算标准及方法作 出明确约定，保留好相关证据竞业限制协议 竞业限制主体范围：高级管理人员、高级技术人员， 负有保密义务的人 内容：一是不能任职、二是不能自行建立。限制 的范围和区域进行明确的约定，限定在员工在企业 所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不
