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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-物流部量化绩效考核管理办法草案第一章 总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围物流部所有员工。第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：物流部根据自身工作特点在一定范围内制
2、定相应的考核规程和评价标准，形成本部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）对被考核员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章 考核体系第四条：考核对象类员工：物流部普通员工；类员工：物流部基层管理人员；类员工：物流部办公区域文职人员及各级主管经理；第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考
3、核。（一） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩；（二） 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。（三） 工作业绩与日常岗位满分均为100分，360度考核为 分。通过对各项指标的权重分配最终确定该员工在考核期内工作业绩和态度考评结果；（四） 工作业绩与工作态度的权重分配：工作业绩占（定量）70%，日常岗位执行占30%，公司可以根据实际情况对权重分配进行必要的调整。第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以日考核为依据汇总加以评定。第三章 考核实施第七条：考核权责总经理：对考核内容进行审核，并对部门经理进行考核。物流部：按本办法负责本部
4、门的考核具体实施，由部门经理对本部门人员最终的审核确认评分；第八条：考核等级对照表考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A）1.390-95分绩效优秀（B）1.285-89分绩效良好（C）1.180-84分绩效达标（D）1.075-79分绩效勉强达标（E）0.970-74分绩效欠缺（F）0.865-69分绩效差（G）0.760-64分绩效较差（H）0.660分以下绩效不合格（I）0.5第九条：考核程序1.总经办每月8日前对部门上月绩效进行审批并对部门经理绩效进行确定等级；2.部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、 I类员工类
5、员工与类人员工资=基本工资 +岗位绩效+工龄工资+加班工资+全勤 +其他奖励 ;2、 I类员工类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数;3、 工龄工资:工龄每满半年奖励50元,以此累计,5年500元封顶;4、 加班工资：延长超时加班的以2.5元/小时计算；5、 满勤奖励：100元/月。当月累计病假2天内，有证明可以免扣；请假1天内和迟到早退累计10分钟内的免扣；超出上述规定不发放满勤奖励。但病假、事假、迟到、早退的工资计算按扣罚制度执行；入职、离职当月，按实际出勤天数折合计算，前提要符合上述规定。每天迟到半小时作旷工半天扣罚。备注：其中各岗位基本工资详见表1，各岗位绩效工资详见表
6、2一级二级三级四级五级六级岗位150016001700180019002100仓库主管/统计主管130013501400145015001600组长120012501300135014001500出入库组/数据组110011501200125013001400仓储组100010501100115012001300仓管助理/理货9009501000105011001200拣单员/运输组表1 各岗位基本绩效工资及绩效晋升工资序岗位绩效考核工资基数岗位11400仓库主管/统计主管21250组长31150收货组/数据组41050仓管5950仓管助理/理货6850拣单员/运输组表2 各岗位绩效工资第十一
7、条：考核流程开始确认目标和要求部门管理者工作过程考核文员及组长收集、整理考核依据统计及文员对照标准评定统计主管综合评价与考核部门管理者面谈与沟通并确认考核结果部门主管和被考评者审核汇总结果部门经理有异议申斥人力资源部申斥结果反馈申斥者结束第四章 考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，上司对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改
8、进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章 考核结果运用第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为60分以下给予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪 年度考核良好（C等）人员
9、，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效优秀，可视情况调整其薪资与岗位级别，以提高其积极性；第十六条：评选优秀员工 员工考核为优秀者(B等)自动成为该部门优秀员工，享受个人先进创收奖200元。第十七条：团队奖励 员工月度或年度考核特优（A等），而且部门好评率90%以上的将享受团队服从贡献奖300元。第十八条：备注 以上运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。第六章 考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结
10、束后物流部负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，总经办应在每月10日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。第二十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门经理和人力资源部，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。第二十二条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门经理沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十三条：
11、本办法由物流部制定、解释和修订；总经办审核。第二十四条：本办法自2012 年 8月起实施。第二十五条：附件为岗位职责考核指标，工作进程记录及各岗位定量表 唐银瑞 2012/07/20执行主管岗位职责及业绩考核指标直属上司：物流经理 下属人员：物流部下层岗位全体员工 岗位职责（1）在经理直接指挥下开展工作，服从管理听从指挥。（2）负责物流部全体员工的现场指挥工作。（3）协助仓储部经理制定与修改仓储管理、出入库等各项规章制度（4）协助仓储部经理制定和完善仓储部的各项工作流程、操作规范（5）协助仓储部经理进行仓储部的日常管理，提出工作改进的合理化建议（6）负责仓储部各类通报类文件的草拟审核、成文及上
12、报经理批准后执行跟进（7）在部门经理授权下，负责部门内各类物资的进出（数量、质量的复核；手续的办理等）（8）协助部门经理，完善本部门内部监督机制，做好本部门人员的培训工作、思想工作等，加强消防器材、设备、设施、工具、防护用品的管理，做好技术资料的登记、整理、归档、保密等工作；（9）协助仓储部经理做好部内员工的工作安排等（10）对定置定位摆放现场所有设备、物料、工具起直接责任。（11）及时完成部门经理交办的其他任务。考评指标信息来源及依据考评人权重考评标准KPI执行力工作计划表及经理考核直接上级60%实际得分*权重每发现一次本项指标扣10分。实际得分：100-被扣掉的分数总和沟通力员工反馈及经理考核直接上级30%实际得分*权重每发现一次本项指标扣5分。实际得分：100-被扣掉的分数总和现场6S现场巡查上级直接上级10%实际得分*权重每发现一次本项指标扣5分。实际得分：100-被扣掉的分数总和统计主管岗位职责及业绩考核指标直属上司：物流经理 下属人员：物流部下层全体员工和文员与数据员 岗位职责（1）在经理直接指挥下开展工作，服从管理听从指挥。（2）负责文员工作的直接指挥。（3）指导
