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1、中小企业95后员工职业生涯规划作者：张学芳来源：销售与管理2020年第17期职业生涯规划作为人力资源管理的新内容，伴随着知识经济时代人才竞争的日趋激烈，在 企业与员工双向选择的劳动力市场上，成为了企业挽留优秀人才的重要手段。本文针对中小企 业中的95后员工职业生涯规划，探讨了一些存在的共性问题，并尝试提出相应的解决对策， 希望能为企业与员工双方的共同发展提供一定的参考价值。2017年，第一批95后本科毕业生开始进入社会参加工作，现如今，越来越多的95后毕业 生加入劳动力市场，他们特点鲜明，崇尚自我，关注企业的人文气息，希望企业能够为他们提 供能够充分发挥自身能力的空间。另一方面，95后员工缺乏
2、社会认知，初入职场，面对企业 为他们提供的基层岗位，出现的心理落差导致部分95后员工工作稳定性较差。而中小企业作 为吸纳我国劳动力的重要部分，95后员工的占比也相对较高，如何利用员工的职业生涯规 划，帮助员工避免个人职业发展的盲目性，为员工的职业技能发展趋势提供物质保障，从而贯 彻企业和员工自身的双向发展趋势，对增加员工对公司的归属感，助力企业的可持续发展有着 重要的意义。（一）职业生涯规划无法满足员工意愿在企业看来，员工的职业生涯规划应该服务于自身的战略发展，因此企业的人力资源管理 部门会对其进行策划。目前，多数中小企业人力资源管理部门都是将员工的职业生涯规划大致 划分为管理与技术两种路线，
3、比较粗糙。并且，在策划职业生涯规划时缺乏与员工的沟通了 解，没有给予员工充分的参与权，无法满足员工的具体意愿。（二）企业内部人才发展渠道单一职业生涯规划涉及到员工的切身利益，每位员工都希望自己的职业生涯规划切实可行，并 且适合自己。但是多数中小企业的职业生涯规划无法考虑具体员工个人的特点及需求，并且将 “领导位”设定为了唯一的职业发展通道目标，违背了职业生涯规划的意义。对于95后员工来 说，他们所追求的并不完全是工作，而是自己在工作当中所获得的满足感与成就感，这体现出 95后员工对自己人格、精神层面上的发展需求。（三）员工缺乏职业生涯规划意识一项调查数据显示，部分95后员工对自身兴趣能力认识不到位，在职业选择上也比较模 糊，很多员工自身并没有良好的职业规划。究其原因，95后进入工作岗位年限一般不长，目 前基本都处于职业初期阶段，除了一些创意型的工作岗位之外，他们一般都是按照上级指令开
