《施工公司怎样做好人才培养.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《施工公司怎样做好人才培养.doc（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、施工企业如何做好人材培育施工企业如何做好人材培育企业要发展，人材是要点。擅长发现人材、合理培育人材、有效使用人材是施工企业连续发展的重要保障。所以，施工企业应当侧重人材贮备特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培育，紧紧抓住吸引、培育、用好人材三个环节，把促进人材发展作为人材工作的根本出发点。下边，结合我项管部人力资源管理的一些实践，浅议施工企业在人材培育方面的几点做法：关于企业目古人材现状解析作为一家施工企业，我企业的项目建设生产流动性强，生活艰辛，收入偏低，所以人材流失比较严重，高学历的职工比率和高技术等级的职工比率比较低。从现真相况看，企业目前比较缺少以下三种人材：一是缺少拥有优秀市场看法和开
2、辟能力的经营人材。他们既要有必定的专业理论知识，又要有创办性工作的才能和综合涵养，对市场的变化和发展有比较敏锐的洞察力和判断力。二是缺少知识面宽，掌握多种技术，能解决实质问题的复合型人材。他们既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备丰富的实践经验和办理现场问题的能力。三是缺少优秀管理能力、能对付复杂场面的项目经理。他们不但需要有很强的计划与控制能力，还要有优秀的沟通协调能力，可以解决现场实质问题，可以为施工企业创办效益。不停充分施工企业后备人材库建设当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人材贮备库。自然，后备人材库其实不是固定不变的，企业可以经过在“233”
3、青年职业生涯导航工作的全面睁开，按期对进入后备人材库的人材进行追踪观察，全面掌握其成长状况，并将其分为凑近成熟、要点培育和一般掌握三个层次，不停把表现优秀的后备人材提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人材裁减出人材库，再把有必定管理水平的新鲜血液增补进来。这样的动向化管理，在保证人材库相对稳固的同时，也实现后备人材的优越劣汰。其他，在生产任务紧张，自己技术管理人员不足的状况下，企业还可以经过社会招聘引进技术人材，充分技术力量，提升管理水平。采纳各种形式加大培育力度，努力创办成人材环境要一直坚持把人材的培育，作为企业发展的动力源，搭建优秀的培训平台，广阔人材事业发展空间，创办优秀的培训环境
4、，不停增强内部的亲和力和凝聚力，稳步推动人材队伍建设。企业领导要高度重视人材培育工作。企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，此中也要明确人材培育的目标、数目、及相关内容，同时指定单位作为人材培育的“第一责任人”，采纳绩效与奖励挂钩体系，并把优秀年轻人材培育、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人材的引进、培育、使用等环节进行按期解析研究。不停加大人材培训和连续教育力度。结合优秀年轻人材的专业涵养、潜能等各方面的条件，分别拟定优秀年轻人材的培育目标，并组织睁开多层次、多渠道的各种培训，同时增强针对性培育，提升培训的个性化，对优秀技术和管理人材依据各自的发展种类分类安排
5、有针对性业务培训，不停提升其知识水平易创新能力。其他，企业还要有意识地增强各种高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理论，培育一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。经过培训，职工的全局意识和组织看法，全面提升后备人材的综合素质及组织协调能力，增添后备人材的潜伏价值。“压担子，促成长”，利用要点工程培育优秀施工管理人员。应踊跃为理论基础扎实、创新能力强的人材创办各种机遇，有目的地安排他们到要点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重担，丰富他们的专业知识，进一步提升他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重要工程施工建设，力求做到：建一个重要工程，出
6、若干名技术和管理专家。以“师徒带教”形式要点培育新进大学生职工。关于新进大学毕业生的锻炼培育，企业更要高度重视，充分睁开“233”青年职业生涯导航工作，采纳“师徒带教”的形式要点培育。在青年职工生涯导航的第一阶段，应先安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班组长负责跟进，这样做既可以使他们熟习本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和今后的被管理者进行有效的沟通，便于往后的施工管理；而后选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，教授施工管理知识；第一阶段的带教结束后，项管部或企业应当特地安排两周时间，安排他们去经营部门学习工程预决算，为今后结算工作
7、和二次经营打好基础。这样有要点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视线，掌握了更多方面技术，企业也建立了一支技术过硬、各有专长的管理人材队伍。畅达沟通渠道，增强与职工沟沟通沟通。企业每年都要组织职工召开会商会，领导班子与他们直接对话，聆听他们的建议，解决他们的问题，鼓舞他们踊跃投身生产经营一线，在实践中成长锻炼自己。同时，踊跃倡议他们进行任职学习，鼓舞各种人材尽可能获取各种资格证书，不停充分自己。认真抓好技术工人培训，保持施工企业技术优势。关于工作经验丰富、勤劳勤学、有潜力的技术工人，一方面，企业依据他们的专业特色和专长，选送他们参加各种技术培训，增添他们的技术理论知识；另一方
8、面，选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来要点培育，同时优选责任心强、技术稳固的技术工人担当重要施工机械的操作负责人。踊跃创办有益条件，形成有效激励人材的新体系加大对人材的激励作用，吸引和留住急需的人材。改革收入分配制度，提升人材的福利待遇。施工单位流动性强，工作环境艰辛，人材流失率一般比较高，要留住人材，提升收入是激励最直接的方法。为了稳固人材队伍，企业要改革分配制度，在效益同意的前提下，致力于提升职工收入。出台一些管理制度并落实，打破分配均匀主义，提升施工管理人员的收入，充发散挥经济杠杆的调理和激励作用。建立公正合理的人材选拔体系，让优秀人材锋芒毕露。要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实
9、行竞争上岗，要点观察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。经过竞争，逐渐形成“优秀人材有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人材使用上一直坚持以实绩用人材，侧重实质贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。关于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有经验的项目经理进行指引，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再给予重担；关于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，安排担当技术负责人，鼓舞他们向技术方向发展。增强企业文化建设，创办友善的
10、成才环境健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人材的要点。正是意识到这一点，企业应当努力为人材创办一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳固人心，留住人材。每年睁开“优秀职工”评选活动，同时对年度核查优秀的职工进行公开表彰，从而表现出企业对人材价值的必定，形成“立功立业、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线浮现出的先进人物和优秀典型，企业要以各种宣传工具踊跃宣传，激励大家同心协力，共同发展，增强对企业的认可感、归属感和忠诚心。关爱职工，以人为本，凝聚人心。对生病或困难的职工要及时看望和慰劳，在条件可能时组织职工旅行，节日看望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改进工地生活环境，为职工供给的确保障等等一系列措施，创办优秀的企业文化，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。
