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1、如何做好年度培训支配中的预算工作？ 一、年度预算制订的通常做法 实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年究竟要投入多少资金？有两种根本的分析方法：阅历法和分析法。 实践中阅历法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的阅历数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。 二、年度培训预算制订的几个基本原则 、基本逻辑：自下而上，先依据年度支配中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调整。 、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参
2、照培训资源供应市场、自身组织实力、以往成本费用阅历等，进行综合。 、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本限制实力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。 遵循这几个原则，利于管理层对整个培训活动进行全面审核，避开内部各种随意性培训费用的支出，利于提高主管人员支配、预算、限制与决策的水平，利于将组织的长远目标和培训目标、培训效益三者有机的结合起来。 三、年度培训预算制订的项目组合费用核算的四个步骤 、项目组合设置是否必要。年度培训支配中，培训项目组合是依据调研结果而来，其取舍是确定要慎重的。实践中的某些现象必需避开，如随意定项目来获得公司资源空间的行为。例如
3、，每次起先作预算时，往往会以上年实际发生的项目组合为基础，再随意删减奇妙掩饰后，作为新支配提交高层领导审批。主持审批的领导，明知似曾相识，但因不能透彻了解状况，质疑无依据，又不感觉不太对劲，要么搁置，要么退回再来。结果是这个过程大家很累，一个预算就这样累。实践中，有些培训经理甚至起先埋怨，一提到钱老板就不兴奋。其实，老板不兴奋的是乱花、盲目地花。 、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必需有一个或许的量的确认。关键的一个要求是必需明确费用运用方向：包括费用如训练行政人事薪资与津贴、福利金、保险费、自有训练场地之维护及折旧、自有设备折旧；课程开发费用如讲师费、教材费、
4、车马费、版权费、课程设计费；管理费用如场地费、出差费、器材费、交通费、膳食费、茶水费、加班费、国外差旅费等。 、项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最终确定调整系数。 四、年度培训预算费用总量进行调整 项目组合财务需求总和计算出后，确定会与预算基准即人力规划中年度培训预算的资源安排空间相冲突，必需进行调整。这样可以避开“盲目地依据比例确定预算总量后，大家没事也要编个项目来分钱抢钱的”现象。此时关键是预算基准的确定。 、结构比例法。结构比例很多，例如： ）以每位员工之预算基准来拟，每位员工每年平均有固定的训练费用、有些公司依职位别区分不同训练
5、经费。 ）依人事费用的确定比例。以每年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的38%作为总训练经费、分IDL及DL人员。 ）依营业额的确定比例确定。以每年营业额的0.53.0%作为总训练经费、当营业额较小时，比率会提高。 ）依公司营业利润的确定比例确定。依每年公司营业利润的510%作为训练预算、但简单受不景气影响。 、纵向比例参照法。依据去年、今年与明年的发展趋势，和公司赢利状况，再依据培训策略。 、横向比例法。参照同行业竞争对少的培训资源投入力度和回报率。此是应当考虑竞争对少发展阶段、现时竞争策略，再结合企业自身的实力评价，战略目标来确定总量。各企业培训的总预算多少不一，但应当有一个适当的比例。
6、国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的很多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 五、基于有效预算管理目标的机制和规定 、综合计算与结构化统计。分类方向很多，比如：依据接受对象分，如主管人员、新进人员，研发人员、市场人员等。依据运用方向接受对象分如课程、讲师、组织实施、固定资产等。这有利于进行费用限制和培训成本限制策略的制订。、动态调整。必需时刻依据每个项目组合的推动与实施，结合项目评估和效益回报分析，适时对整个年度培训支配中的预算进行微调。企业培训费用及预算（一）派遣员工参与外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分
7、割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。 2、参与外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。 （二）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培育、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是
8、中小企业并无实力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上。 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参与外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业情愿聘请培训公司内训。 （三）企业培训的总预算及其运用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应当有一个适当的比例。国际大公司的培训
9、总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的很多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。2、企业培训总预算的运用。假如包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样支配的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参与外部培训，10%作为机动。假如不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样支配：50%企业内部培训，40%派遣员工参与外部培训，10%作为机动。 把有限的年度培训预算花在刀刃上在国内经济下滑的状况下，有的企业会削减年度培训费用，有的企业会增加年度培训费用。不管是增加或削减年度培训费用，每个企业
10、的年度培训费用终归有限，那如何让有限的年度培训预算用在刀刃上呢？答案无外乎于设计科学合理的培训支配，确定好年度培训费用预算，既选择合适的培训对象、培训内容与培训形式组合。 一、对年度培训预算的理解什么是年度培训预算，可能不同的人有不同的理解，本文中，我们将年度培训预算仅仅界定为，在将来一年中，公司实际划拔的干脆用于培训事务的费用，包含培训场地费用（不含运用内部场地费用）、培训讲师费用、差旅食宿费、培训道具及奖品费、书籍费、购买培训系统费、参与公开课的费用等，不包含学员参与学习所耗费工作时间成本。二、常用培训费用支出的形式及特点1、内聘内训内聘内训即通过聘请内部讲师对内部员工或经销商、供应商等进
11、行培训的一种方式。该种培训所耗费的讲师费用、差旅费用均相对较少，是平常最常见的、最省成本的、最具好用性的将老师与学员集中在一起的培训活动，一般适用于产品学问、公司文化与规章制度等详细业务方面的培训。2、外聘内训外聘内训即通过外聘讲师对内部员工或经销商、供应商等进行培训的一种方式。该种培训所耗费的讲师费用、差旅费用均相对较多，是平常较为常见、成本较高的将老师与学员集中在一起的培训活动，一般适合于管理培训等领域，通过外部讲师所带来的新理念和方法，有效促进公司内部员工的转变，形成共同思维模式、价值观或驾驭先进的技能等，有效提升团队的综合实力。3、外派培训外派培训即通过派出员工参与外部学习的一种培训方
12、式，包括参与公开课、MBA班、会务论坛、旅游考察等。该培训方式较为适合数量不多的人员参与，一般具备人均培训费用相对较高但确定费用相对较少的特点。4、读书活动读书活动即通过内外部开展读书研讨的形式，促使学员共同学习某本或几本书籍，并通过写文章或现场研讨等活动共享读书心得，共同学习的一种团体活动。该种培训费用相对较少、结合工作实际共享心得，效果相对较好。 5、E-learning/视频学习E-learning/视频学习，通过学员单独或集体观看视频的形式学习学问，相对于内聘内训及外聘内训而言，产品是标准化的，不能结合企业状况而设计，同时老师不能在现场讲解和指导，学习效果相对较差。其具备费用较低，学习
13、便利的特点，比较适合于个人的特性化学习需求。三、各种培训形式的价值最大化的前提1、内聘内训价值最大化的前提关键要求内部讲师具备娴熟的学问、技能或阅历，并且具备较好的授课技巧，以上两点欠缺均会影响到培训效果。2、外聘内训价值最大化的前提关键要求需求分析到位，能够明确培训主题、培训目标、培训重点内容和培训演绎思路，同时讲师配置精准，并在训前、训中、训后环节限制得当，有效的保障培训效果。某些重点项目甚至可以通过设计与管理改善相结合的培训转化方案，在培训人才队伍的同时、推动管理机制完善、促进经营业绩提升。3、外派培训价值最大化的前提外派培训价值最大化的几个环节有：选择最合适的学员，既要有爱好又有相关基
14、础学问，同时还具备较强的语言表达技巧，能够回到公司后与公司其它员工共享。最好培训完成后，组织内部的培训和研讨活动，从而实现低成本的团队学习，但前提条件是学员有较强的授课实力与共享实力。一般状况下，若公司有良好的学习氛围支持则效果会更好。4、读书活动价值最大化的前提选择与推动公司管理相吻合的书籍，通过相关措施激励学员主动学习并共享。在组织共享过程中须要结合企业状况及学员实力状况，采纳合适的共享模式，促进组织学习，变更组织的心智模式。5、E-learning/视频学习价值最大化的前提学习与共享相结合，促进学员学习，同时通过学问共享，建立公司的学问库，并促进组织中各成员共同学习成长。关键是要塑造良好
15、的学习氛围，提高学员的学习和共享欲望。 四、如何实现有限的年度培训预算的价值最大化1、结合公司状况做好培训需求调查，把握关键培训需求每个企业要做的培训都可以很多，但在年度培训支配中，我们须要把握关键培训需求，尽可能的通过几个培训培育核心人才队伍、推动公司的管理机制完善与经营业绩提升。在把握关键培训需求时，需重点结合企业的战略规划、管理现状、阶段工作重点、员工实力现状等选择合适的培训内容和培训对象，本处不详述。须要注明的是，把握关键培训需求，不仅仅是中高层培训等关键培训项目，而应依据不同层次、不同部门分别选择合适的培训内容和培训对象。2、依据培训需求和公司内部状况，选择合适的培训方式和预算依据所分析的培训需求，结合公司实际状况和不同培训方式的优劣，选择合适的培训方式。在选择时，尽可能的选择合理的结构搭配，在公司预算范围内，以尽可能低的成本，追求更好的培训收益。3、借助外部专业机构的实力与资源优化年度培训方案在设计年度培训方案时，由于企业不太熟识各种课程的特点和市场价位，以至较难设计较为合适的年度培训方案。另外，要设计比较科学的年度培训方案，须要具备较强的企业经营诊断实力、培训体系诊断与优化、学习模式建立、课程体系
