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1、人事招聘管理制度文件编号HD-RP-10版/次A/1生效日期2013年01月01日页 次第 12页 共 12 页目的：招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。范围：适用于公司所有岗位的招聘管理。职责：人力资源部负责公司所有岗位的招聘管理。招聘工作程序：招聘需求公司人事录用源于以下九种情况下的人员需求： 缺员的补充；突发的人员需求；为了确保公司所需的专门人员；为了确保新规划事业的人员；当公司管理阶层需要扩充之时； 预选公司的经营者之时；公司对组织有所调整之时； 为了使公司的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。 公司人事录用为公司发展储备人才，促进公司目标的实现。 公司人事录用的
2、政策及程序 招聘申请:需要招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人力资源部递交书面招聘申请表。 人力资源部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。经人资总监审批同意其申请，应先在本公司内刊登招聘广告，当确定本公司其他部门并无适当人选时，方可在公司外部刊登招聘，并应及时将招聘信息反馈给用人部门。 招聘方法：人力资源部刊登外部招聘时须注意以下数点： 招聘设计应突出公司经营理念； 须依据用人部门提供的职位说明书拟定招聘的内容； 招聘须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇； 招聘政策招聘工作原则：公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。考用一致的原则，考试合格
3、者方予试用，试用合格者才能聘用。择优录取。人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，
4、综合素质高。人才竞争手段：待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；提供更多的培训和提升的机会。公司文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的公司文化。招聘程序招聘需求。每月人力资源部根据公司的发展战略和月度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。招聘申报手续。以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管人力资源的副总审批后，填写人员增补申请单报人力资源部，如系新岗位需同时应附上职务说明书。人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门
5、人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。内部招聘程序人力资源部根据职务说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。人力资源部将评审通过者名单报经相关经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。外部招聘程序报名：
6、应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额。面试评价要素共分以下多项： 仪容；人生观、社会观、职业观； 对个人求职的定位；人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；个人修养； 求职动机； 工作经验； 相关的专业知识； 语言表达能力； 思维逻辑性； 应变能力； 社交能力； 自我认识能力；协调指导能力； 责任心、时间观念与纪律观念；分析判断能力： (考察其应变能力及决策能力)。 面试场所的选择与环境控制 面试环境应保持安静舒适； 面试考官的位置应避免背光； 被试的位置避免放在房子中央； 面试过程
7、中人员不能随意走动； 面试过程中不要被打断。 对初试合格的应征者函邀面试。 面试的实施及结果反馈。 面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。人力资源部向入选应征者发出录用通知单。人力资源部将面试结果通知落选的应征者主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。 人力资源部向入选应征者发出录用通知单。 人力资源部将面试结果通知落选的应征者。甄选程序：人力资源部根据职务说明书条件
8、要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习、学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工
9、作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。 试用：试用的目的在于补救甄选中的偏差。试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。公司新进员工试用期为1-3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。试用期满后，其直接主管部门应严格对照职务说明书在新人试用期间评比表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法判断，希延长试用期（最多延长1个月）。试用期间，新
10、员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在新人试用期间评比表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期新人试用期间评比表。对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在新人试用期间评比表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件： 试用期满1月以上； 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以下（含一天）记录； 工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。员工试用期考勤规定如下（3
11、个月内）：事假超过五天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。 最终聘用新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在新人试用期间评比表上详列考核意见（应对照职务说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。对试用合格者人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，
12、由总经理直接进行面试，综合评定。对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。特殊人才需经试用期考核，由总经理办公会对考核报告进行审议。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。附属工作文件:相关质量记录：人员需求申请表（YE-HRP-0301）员工招聘流程图（YE-HRP-0302）员工入职登记表（YE-HRP-0303）新人试用期间评比表（YE-HRP-0304）新人试用转正审批表（YE-HRP-0305）附图：1人员需求申请表职位名称：所属机构部 门岗 位直接主管人 数到职时间主要工作职责：任职资格要求：学历：本科/硕士大
13、专中专不限备 注年龄/性别：男女不限外语/计算机能力：优秀良好不限相关工作经验：熟练基本熟练不限能力：优秀良好不限性格/态度：温和直率粗陋申请单位： 申请日期：联系人及电话：附图：2员工招聘流程图招聘需求申请编制招聘计划招聘计划批准发布招聘信息应聘人员筛选 是否合格通知面试人事部品行测试通知结果用人单位技能测试人事部与用人单位复试办理相关入职手续 是否合格安排试用试用期满正式转正业绩突出者提前录用不合格者解聘不录用结束否是否是附图：3员工入职登记表 填表日期： 年 月 日姓 名性 别出生年月民 族婚姻状况政治面貌身份证号码籍贯文化程度所学专业技术职称毕业学校毕业时间家庭住址通讯地址邮 编户口所在地联系电话档案所在地档案是否能够调入现工作单位目前收入现任职务专业工龄学 习 及 培 训 情 况由年月至年月学时学习及培训单位学习及培训内容结果工 作 简 历由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职应聘岗位预计到岗时间 业 务 专 长
