ibm案例分析共13页

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1、ibm 案例分析 【篇一： ibm 案例分析】ibm 创新案例分析散文吧 ibm 创新案例分析 5 年的转型之路，成功构架 ibm 的全球整合企业模式，由 2007 年科技百强榜单的第 27 位上升至今年的 13 位。 当苹果、任天堂、三星等公司笑傲世界科技百强榜单的时候，或许能够说明炫公司的炫消费电子正在受市场的追捧，卖掉 thinkpad 的ibm 似乎显得格格不入，然而 ibm 并非与此背道而驰，而是另一种创新的开始。ibm 大中华区首席执行总裁钱大群接受媒体采访时说： “it产业中有两种发展路线，一种以大众商品化为主，通过在消费端不断发掘新的利润区域来发展： ibm 属于另一种，走高价

2、值路线，在软、硬件和服务领域为客户提供高价值的产品和解决方案。这就意味着 ibm的发展战略是软、硬件和服务三驾马车并举。 ”事实证明， ibm 的“退居幕后 ”战略并没有让蓝色巨人从此销声匿迹，反而证明了没有很炫的产品一样可以取得丰厚的利润，由 2007 年科技百强榜单的第 27 位上升至今年的 13 位。而在统计范围内的各项数据：营业收入、利润、现金流和每股收益都创了新高。营业收入达到 988 亿美元，增加了 8%; 毛利率连续 4 年增长，达到了 42.2%; 税前利润率达到了 14.7% ，两者都创造了十多年以来的最高水平。每股收益增长 18% ，达到 7.18 美元， 2007 年 4

3、 季度实现了连续第 20 个季度的每股收益增长 (按年)。营运净现金 (不包括全球融资部应收账款的变化 )为 174 亿美元，比 2006 年增加了 21 亿美元。钱大群说： “这一串数字证明，将业务重点放在更高价值的产品上可以带来积极的影响。 ”五年嫁娶看 ibm 转型之路当国内不仅科技企业甚至是囊括所有行业的民营企业还在为现金寒流而眉头深锁时， ibm 在 2007 年末帐上的现金已经达到了 161 亿美元。ibm 有自己的 “五年计划 ”，而过去这五年是庞大的蓝色巨人转身的五年，161 亿美元的帐上现金仅仅是转身后的成绩单中的一部分。尽管 thinkpad 的 “出嫁 ”让一些粉丝心疼，

4、但是显然 ibm 并不以为然：在上世纪 90 年代，ibm 业务主要基于交易，营业收入中的 3/4 来自所谓的产品销售， 1/4 的业务来自集成程度更高的长期合同。但是钱大群说： “今天，一半以上的 ibm 业务基于后者。 ”随着 pc 、硬盘、驱动器、显示器和打印机系统业务的剥离，在过去 5 年中，ibm 进行了超过 60 次收购，以及向更高价值服务合同的转变。收购和经营模式的转变向来要附上很高的成本，但是从长远的效果来看，这些行动为 ibm 带来了更高的利润率，毛利率从 37.1% 上升至 2007 年底的 42.2% 。在这一过程中， ibm 重新组合了自己的业务，目前软件业务已经占公司

5、税前收入的 40% ，服务占到 37% ，硬件和全球融资占 23% 。仅在三年之前，软件和服务在公司的获利指数 (pti) 中所占的比例还均为35% 。从 ibm 五年来的 “娶嫁 ”过程中我们能够发现一些端倪：卖掉硬件，收购软件及服务咨询提供商。这一切都是为了成为全球整合企业做准备， ibm 大中华区首席执行总裁钱大群说： “在全球化演进、发展的百余年历程中， ibm 顺应时代变化趋势，几度沉浮转型，经历了国际公司和跨国企业阶段，如今正在迈向 全球整合企业 。”之所以要提出这一企业模型，钱大群为我们做了个形象的比喻：在2006 年，全球生产晶体管的数量已经超过了生产大米的数量，而且价格比大米

6、还要便宜。按照这个速度，到 2010 年为止，地球上的每 个人将生产出十亿个晶体管，而其中超过一半将用于消费类电子领 域中。诸如像 rfid 电子标签等新兴技术将日趋成熟，并渗入物流、制造、销售等环节，最终在消费者手中应用。在全球化的环境下，互联网和信息技术已经改变了我们的生产和生活方式。这就逼迫着厂商们要在瞬息万变的环境中疯狂的推陈出新，如何做到最快速、最高效地解决这个问题 ?ibm 觉得全球整合企业模式是解决这个问题的方法之一：它可以在生产、分销和劳力配置等方面采用完全不同的方法 :把技术研发中心设置在技术人才丰富的国家 ;把生产和制造基地建立在制造业发达，并距离原材料产地较近的地区 ;财

7、务中心、采购中心等职能中心分布在相应具有优势的地区。在进行全球整合之后， ibm 全球采购中心从过去的 300 个缩减到现在的 3 个，在过去的几年中为 ibm 节约了 250 多亿美元的成本 (每年节省 75 亿美元 )。尝到甜头的 ibm 已经开始把全球整合企业当作一种优势向客户提供服务。依托高科技 ibm 还打哪张牌ibm 服务宗旨的一个具体体现就是社区医院，尽管政府大力倡导 “小病在社区，大病进医院，康复回社区 ”，然而媒体随机采访的市民都表示： “还是大医院有保障，即使人多排队也宁愿去大医院。 ”看似规模小、名医少的社区医院很难吸引市民，导致社区医院患者寥寥，而三级医院又人满为患。但

8、是西城区的市民却在家门口就可以享受到来自北大人民医院的 “服务”，去年 9 月底，北京西城区政府与北京大学人民医院合作，通过ibm 公司搭建的医疗信息共享平台，使北京大学人民医院的病例信息在西城区属下的社区医院得以共享，使市民在家附近就能享受到方便的医疗服务。西城区政府在区域内不同隶属关系的医疗资源整合过程中，同北大人民医院共同探索和研究西城区医疗卫生服务共同体创新模式，实现了在大型综合性三甲医院和社区医院之间建立医疗信息和应用资源共享的平台，将跨医院之间的业务流程进行整合，跨系统的医疗信息进行共享和交换，跨医疗机构可进行在线预约和双向转诊。基于电子病例的信息共享和处方的互认，实现了医疗服务卫

9、生共同体的数字化、自动化、智能化和交互式的运营。ibm 除了与政府层面的合作外，还与零售企业诸如苏宁，能源企业新奥达成合作。新奥在全国六十多个城市有管道煤气的业务，并在每个城市都建立了呼叫中心，通过电话热线的方式解决客户遇到的简单问题。新奥想不到的是每天每个城市的呼叫中心都要重复处理大量相同的客户问题，造成管理成本增大，而实际工作效率却没有提高。从资源整合的角度出发， ibm 将新奥遍布全国的 60 多个呼叫中心集中成为一个设立在廊坊的全国呼叫中心，设定一个全国服务号码，通过统一的服务平台体系下解决全国服务的问题。ibm 与新奥签订的正是集成程度很高的长期合同，始于 2005 年的这份计划名为

10、 “象舞计划 ”，呼叫中心的整合只是其中的一部分，更重要的是将推动新奥做一系列的战略转型。屈指一算， ibm 前 ceo 郭士纳提出：谁说大象不能跳舞 ?至今已有五年， ibm 这头大象舞动着身体跳出了自己的节奏，这不仅是只会跳舞的大象，还是一只懂得取舍、追求高利润率的聪明大象。2017 qq:【篇二： ibm 案例分析】1、案例： ec 公司工资改革方案的出台（ p19 ） 问题 1：人事部主任考虑的沟通对象主要有四类：第一，效益较好的单位和年轻职工，他们 是公司的技术开发骨干和销售骨干，在公司中的重要性越来也突出，但他们的工资明显比老 职工低，与同行业差距更悬殊。在与他们沟通时要说明工资改

11、革是对他们有利的，与老员工 是公平对待的，工资改革主要是看绩效的。这样他们就会有工作的激情，也不会跳槽到其他 公司。第二，效益较差的单位和老职工，包括部分任职时间较长的中层干部。而老职工的工 资原先一般要比新职工高，但他们的技术现已不太跟的上年轻职工。在工资改革实施中，老 职工的相对工资水平将大大降低，他们会产生明显的抵触情绪，更是扬言要到上机部门告状。这对工资改革会带来重重阻力。对这一老职工沟通时，最好和年轻职工一起正式会议，让老 职工感觉公司还是很尊重他们的。对工资改革制度可以公开的信息就要一起透明化，减少老 职工的留言和猜疑。并在会议，说明这次工资改革的基本思路，然他们觉得次改革是公平公

12、 正的。老员工的工资也并不一定就会下降。只要效益好，无论年纪，都一样会加工资。第三， 总经理办公会议。说明此次工资改革最后期限，反映职员的不同情况以及一系列工资改革进 度。第四，实施工资改革制度的具体工作人员，要向他们详细说明工改的情况以及肩负的责 任（保密工作），让他们在工作过程中注重不同职工的沟通方式。问题 2：具体沟通目的：第一，让年轻职工知道，他们是公司的技术骨干和销售骨干，对公 司有很大的作用。在工资改革后，他们若能保持原有的绩效，他们的公司会有很大提高，会 与同行业企业的工资水平减少差距，会与老职工一样公平公正的享受工资制度。让他们工作 更有激情。同时，减少人才的流失。第二，让老职

13、工减少对工资改革的抵触情绪，接受工资 改革的安排，明白公司现在的困境，公司必须有所改革，才能共同生存共同那个进步。第三， 使具体实施工资改革的职工，能顺利进行，减少不必要的麻烦和阻碍。第四，使工资改革制 度顺利实施，让公司能在激烈的竞争中，留住人才，使公司更好的发展。案例中的五点建议，是从五个方面着手开展工资改革的。第一，考虑到工改最后期限， 想总经理办公会议提交报告。第二，考虑到了媒体媒介，对同行业体系介绍，并开展 bbs 让职工讨论，起到了思想教育和宣传作用。第三，召开职工座谈会，了解员工想法。第四，建议工资改革试点为均为年轻人的技术开发中心，让年轻人觉得公司对他们的重视。第五， 强调工资

14、改革小组的纪律性。这五方面考虑的比较周全，对工资改革也比较有利。但是不能 完全保证沟通一定能顺利进行。其中缺少对老员工的一些沟通建议。例如让，可以让老职工 提出合理的意见和建议。问题 3：非正式信息产生的原因：工资改革方案保密工作存在问题。许多尚未成熟的工资方 案通过非正式渠道在公司内传播。其中可能是工资改革小组透露了消息，也可能是一些文件 资料不小心的外泄。这些信息对工资改革方案出台的影响：第一，使公司内部对工资的意见和看法流言四起， 以讹传讹，使公司陷入人心惶惶，职工不能安心工作。第二，许多老职工的抵触情绪，甚至 要告状到上级部门，使工资改革不能顺利进行。第三，原本工资改革的时间已很紧迫，

15、准备 很仓促，这样会加是不必要的工作量，是工改不能按时按质完成并实施。余平认为应该加强工资改革方案出台前的保密工作，我认为这是必要的。因为执勤工资改革 的一些非正式信息，很大可能是工资改革小组向外透露的。这些工资改革带来了一系列的不 良影响。使工资改革不能顺利进行。但是余平对工改小组若对外透露任何信息，就要后果自 负的制度。这样太过严格，使工资改革小组加大了工作压力。本来工资改革小组的工作难度， 强度都很大。这样就更会使他们精神紧张。此外，有时候的消息透露并不是他们故意的。有 可能是无意识，不小心的口误。余平应该特殊情况特殊对待。问题 4：技术开发中心的工资改革成功并不一定能说明在整个公司推行工资改革方案的成 功。应为技术开发中心均为年轻人，老职工较少甚至没有，而工资改革是对年轻职工有利 的。他们工资都有很难打的提高，让技术开发人员从中收益，他们会感到公司对他们的重视。但是公司有老职工的部门有很多，而工资改革制度对老职工一般都是不利的。他们的 工资会降低，他们的抵触会还是会会对工资改革有影响的。我认为余平的沟通过程中考虑到了很多方面