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1、经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多T舒尔茨(T.T.Schultz)在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。年诺贝尔经济学奖得主加里贝克（Gary S. Becker ）进一步阐述了人力资本的重要性。 西奥多T舒尔茨的主要观点 ：人力资本是国家和地区的富裕之泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的概念，把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形态。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者
2、身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。 加里贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要 知识社会知识主导 通用和专用知识的选择 内部晋升节约费用 人才带动社会进步 人力资本最可贵人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源管理的原理：（1）同素异构原理 （2）能级层序原理 （3）要素有用原理 （4）互补增值原理 （5）动态适应原理 （6）激励强化原理 （7）公平竞争原理 （
3、8）信息催化原理 （9）主观能动原理 （10）文化凝聚原理 软功能管理的若干法则行为向受鼓励方向发展在尊敬和喜欢的人面前表现更好在和谐高尚的气氛中更注意完善自己人的需求动态开放，有个性差异人力资源规划定义：是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 对人力资源的需求进行预测常用的方法：管理人员判断法经验预测法德尔菲法趋势分析法 制定解决人力资源需求的政策与措施：（解决人员短缺的政策和措施） A) 培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺
4、并相应提 高其工资等待遇； B）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； C）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； D）重新设计工作以提高员工的工作效率； E）雇用全日制临时工或非全日制临时工； F）改进技术或进行超前生产； G）制定招聘政策，向组织外进行招聘； H）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。制定解决内部资源过剩的办法与措施：（解决人力资源过剩的一般策略） （A）人员压缩 (A1)解雇或裁员 (A2)替代解雇的办法： （B）新职介绍服务 a)自然减员和雇用冻结 b)提前退休赎买 c)暂时解雇（下岗） d)限制加班 e)重新培训/重新部署 f)转为非全时性的
5、雇员（临时工、合同工、实习生） g)转为工作分组 h)转为顾问 i)使用不付报酬的休假办法 j)使用较短的工作周 k)使用减薪方法 l)使用休假年的方法 解决能力及素质与工作的需求不匹配的方法有以下几种：变更职务的工作内容； 改变及强化现职人员；更动现职人员的职位； 职级:职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一个专门职业。职等：工作性质不同或主要职位不同，
6、按期困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。四种基本的人力资源流动模式 ：终生雇佣制 上或出制 不稳定进出制 混合式 工作分析方法 ：资料分析法 工作实践法 关键事件法 观察法 面谈法 问卷法 秩序分析法 典型事例法 工作日志法 （名词解释） 招聘就是组织吸引应聘者并从中选拔、录用组织需要的人的过程。内部招聘：（1）内部招聘来源 : 内部提拔 ; 横向调动（平调）; 工作轮换; 内部人员重新聘用 （2）内部招聘方法 : 布告法; 推荐法; 档案法; 管理层指定.外部招聘: （1）外部招聘来源：熟人介绍；自己推荐；职介机构；
7、学校推荐等.（2）外部招聘方法:广告; 校园招聘（现场招聘会）; 参加人才交流会 ; 猎头公司 结构型面试:是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。结构化面试一般包括四类问题:a情景问题b工作知识问题c工作样本模拟问题d工人要求问题（名词解释）体验式培训，强调的是“先行后知”。是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。职业生涯的含义：一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、
8、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展 （名词解释）“职业锚”的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考核的定义：是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的作用：（1）绩效考核是人员任用的依据（2）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据（3）绩效考核是进行人员培训的依据（4）绩效考核是薪酬管理的依据（5）绩效考核是对员工进行激励的手段 （6）绩效考核是平等竞争的前提。总之，绩效考核有助于企业作出正确的人力资源管理决策，在加薪、升职、解雇、降级、调动、培训和试用期结束等方面使企业的人力资源管理能够提高水平。 2
