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1、企业培训体系设计全案提供从设计到建设的全程实用指导方案张俊娟 韩伟静 编著沃维咨询 策划部 项目三组 2012目 录第1章培训体系的构成与建设.121、培训体系建设的意义122、培训体系的构成和难点123、培训体系建设原则和收益134、培训体系建设的前提134.1建立岗位体系134.2建立胜任素质模型154.2.1胜任素质模型建立流程154.2.2通用岗位胜任素质模型154.3进行岗位能力分析184.4进行能力课程匹配195、培训体系建设的流程195.1培训需求分析流程195.2培训课程建设流程195.3内训讲师养成流程205.4培训计划制订流程205.5培训计划实施流程215.6培训评估与改
2、进流程216、培训体系建设的五大关键21第4章 培训需求调查分析体系221、培训需求的细分221.1普遍培训需求221.2个别培训需求221.3短期培训需求221.4长期培训需求232、培训需求分析232.1个人层次232.2职务层次242.3组织层次243、需求调查的方法253.1面谈法253.2问卷法253.3观察法263.4小组讨论法274、培训需求确认284.1面谈确认284.2主题会议确认284.3正式文件确认295培训需求调查文件295.1培训需求调查表295.2培训需求调研报告29第五章培训课程设计与开发体系设计301.培训内容的层次302.培训内容的分类302.1按照内容本身分
3、类302.2按照岗位类别分类312.3按照管理层级分类312.4按照管理能力分类322.5按照人员类别分类332.6按照问题类别分类334.课程讲授的方式334.培训课程设计流程344.1课程需求确定344.2课程目标设定354.2.1课程目标表达354.2.2课程目标描述354.3课程大纲设计354.3.1选择课程内容354.3.2形成课程大纲364.4课程单元设计364.5课程试讲研讨374.6课程提升改进374.7正式制作课件374.8编写学员手册384.9编写讲师手册385.世界著名课程设计模板396.组织常用课程设计模型406.1 ISD模型406.2 HPT模型406.3 CBET
4、模型416.4 ADDIE模型427.培训课程开发方法工具437.1课程内容呈现的导演工具437.1.1 情节化和故事化的内容呈现方式437.1.2 导入内容呈现工具447.2 课程脚本的设计开发工具447.2.1课程脚本构成内容447.2.2 课程脚本设计模板457.3课程视频内容的开发工具467.4课程故事内容的开发方法467.4.1开发故事的步骤467.4.2 开发故事的具体要求477.5课程互动环节的设计方法477.5.1 面授课程的基本互动模式477.5.2 课程互动环节设计488.培训课程的体系建设488.1培训课程体系的规划488.1.1规划培训课程体系的三个维度488.1.2
5、培训课程体系规划流程498.2 管理类课程体系建设498.3 业务类课程体系建设508.4态度类课程体系建设508.5夹心式培训课程体系设计51第6章 内部讲师筛选与资格认证体系521、内部讲师筛选规则521.1选拔范围抗521.2选拔标准521.3选拔流程531.4选拔制度532、内部讲师资格确定542.1资格审查542.2进行试讲552.3资格确定563、内部讲师的管理563.1内部讲师工作职责563.2内部讲师管理办法573.3内部讲师评价考核584、内部讲师培训594.1课程开发594.2授课技巧604.3授课方法634.4培训管理65第10章-培训效果评估与跟踪辅导体系661、培训评
6、估661.1培训前评估661.1.1培训前评估的内容661.1.2培训前评估的方法661.2培训中评估671.2.1培训中评估的内容671.3培训后评估671.3.1培训后评估内容681.3.2培训后评估目的681.3.3培训后评估方法692、培训反馈712.1反馈渠道设计712.1.1培训反馈渠道712.1.2培训反馈渠道设计原则722.2反馈信息获取722.2.1培训反馈信息获取内容722.2.2反馈信息获取方式732.3反馈信息分析742.3.1反馈信息分析的功能742.3.2反馈信息的分析方法742.3.3反馈信息分析的内容743、四层面评估模式753.1反应评估753.1.1反应评估
7、目的、对象和方式753.1.2反应评估实施准则763.2学习评估763.2.1纵向对比763.2.2横向对比773.3行为评估783.3.1行为评估目的、对象和方式783.3.2行为评估有效实施的条件793.3.3行为评估工具793.4效果评估804、投资回报评估法814.1投资回报模型设计814.2投资回报评估流程824.2.1制订培训目标834.2.2编制评估计划834.2.3收集培训数据834.2.4评估培训效果844.2.5将数据转换为货币价值844.2.6确定培训成本854.2.7计算投资回报率854.2.8确定无形收益854.2.9分析培训影响864.2.10编写评估报告865、工
8、作改善评估法875.1工作改善信息获取875.2工作改善流程875.3工作改善量化评估875.3.1工作改善量化评估指标876、培训跟进与辅导886.1培训跟进886.1.1培训跟进的工作内容886.1.2培训跟进管理措施896.1.3培训跟进的类型896.2培训辅导906.2.1培训辅导的目的906.2.2培训辅导的具体方法906.3培训转化916.3.1培训转化理论916.3.2培训转化的影响因素916.3.3组织提高培训转化效果的方法92第13章-晋级培训体系建设931、晋级培训三级体系931.1专员主管级931.1.1专员主管级培训结构的变化931.1.2专员主管级培训方式941.1.
9、3专员主管级培训内容941.1.4各类主管的晋级培训内容951.2主管经理级961.2.1主管经理级培训目标961.2.2主管经理级培训结构的变化971.2.3主管经理级培训方式981.2.4主管经理级培训内容981.2.5各类经理级的人员的晋级培训内容991.3经理总监级1001.3.1总监级别管理人员角色认知1001.3.2经理总监级培训方式1011.3.3经理总监级培训内容1011.3.4各类总监级人员的专业技能培训1022、晋级培训差距测试1022.1专员主管级差距测评1022.2主管经理级差距测评1032.3经理总监级差距测评1033、晋级培训课程体系1043.1课程设计考虑的因数1
10、043.2各级课程的核心内容1043.2.1专员主管级培训课程的核心内容1043.2.2主管经理级培训课程的核心内容1053.2.3经理总监级培训课程的核心内容1064、晋级培训运营体系1074.1晋级培训管理制度1074.1.1晋级培训管理制度规范的内容1074.2晋级培训运营方式1074.3晋级培训评价方式108第1章 培训体系的构成与建设1、培训体系建设的意义2、 培训体系的构成和难点3、培训体系建设原则和收益4、培训体系建设的前提4.1建立岗位体系岗位体系是组织实施管理的重要前提，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，具体而言，构建岗位体系就是要明确以下六
11、个因素：表1 岗位体系六种构成因素说明要素名称要素说明岗位序列根据员工所从事工作内容的不同，对职责相近，知识要求类似的岗位进行归类组合。组织常见的岗位系列包括管理类、职能类、技术类、营销类、操作类等岗位等级岗位等级是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关，大规模的组织划分为20多个等级，涵盖从最高管理者到基层人员的所有岗位岗位职责基于岗位的职务与责任的统一，由权利和责任两份部分构成岗位评估对岗位体现出来的价值进行评价的标准、指标、方法等岗位任职资格对胜任岗位所需要的资历、经验、知识等要求的细化描述岗位职业发展对该岗位未来的职业发展方向和职业发展通道进行描述表2 组
12、织常见岗位体系构成岗位序列岗位等级岗位名称管理类2325总经理2022人力资源等级、行政总监2013财务总监、生产总监、营销总监、技术总监营销类1721销售经理、客服经理1319销售主管、呼叫中心主管714销售专员、市场调研专员技术类1721技术经理、研发经理1319技术主管、研发主管714技术专员、研发专员财务类1721财务经理1319会计主管、财务主管714会计、出纳职能类1721人力资源经理、行政经理、办公室主任1319招聘主管、薪酬主管、行政主管714招聘专员、绩效专员、秘书操作类615高级工37中级工13初级工4.2建立胜任素质模型胜任素材又称能力素质，在组织管理中驱动员工取得卓越绩
13、效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认识、特质等素质的集合。4.2.1胜任素质模型建立流程4.2.2通用岗位胜任素质模型这里以书本中的总经理胜任素质模型为例，其余岗位不再全部列出，具体可参考按职业素养、知识、能力三方面分类的素质模型总表：职业素养知识技能/能力成就导向综合专业知识决策能力成就欲经济管理知识沟通协调能力成功导向财务金融知识战略管理能力洞察力外语知识系统思考能力全局观念法律知识团队领导能力风险防范意识公司知识计划调度能力敬业精神生产管理知识质量控制能力责任心产品质量知识应变能力成本意识公共关系知识预期应变能力诚信正直人力资源知识关注细节能力服务意识 行政管理知识行政事务处理能力亲和力商品知识专业技能国际视野采购知识人际交往能力主动性供应商管理知识激励能力客户意识营销知识下属激励能力诚实守信客户信息
