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1、企业规章制度制定的法律要求实体方面的要来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业法律顾问 规章制度制定法律要求，也是指规章制度的生效条件。企业在制定规章制度时首先应该满足法律要求，否则，制定出来的规章制度也达不到预期的效果。石先广规章制度制定法律要求，也是指规章制度的生效条件。企业在制定规章制度时首先应该满足法律要求，否则，制定出来的规章制度也达不到预期的效果。在实践中，许多企业的规章看似非常详尽完整，实则关键时刻，如发生劳动争议时就会被人抓住在内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力导致企业最终败诉，这种事例在实践中可谓枚不胜举。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的
2、劳动争议案件中，企业由于其内部的规章制度而导致败诉的案件，占所有败诉案件的20%30。因此，只有依法制定的规章制度才能产生预期的效力，这里的“依法”既包括内容要依法，也包括程序要依法即合法。因此，企业制定规章制度的要求包括两大要求，即实体方面的要求和程序方面的要求，也即实体要件和程序要件。其实体方面的要求包括以下几个：一、主体要适格劳动法第4条和劳动合同法第4条都规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，规章制度的制定的主体应该是用人单位。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。在实践中，企业制定规章制度时一般授权或委托人力资源管理部门或者是行政部
3、门制定，但是规章制度在发布时一定要以企业的名义发布。如果规章制度是以企业某个部门的名义发布的，那么就很容易被人抓住把柄，尤其是在发生争议时律师会提出辩论意见，认为该规章制度仅是某个部门发布的，仅对发布部门的员工有约束力，对其他员工没有约束力。因此，笔者在此提醒企业，即便规章制度是企业某个部门起草的，但是在对外发布时一定要以企业的名义发布，否则，将面临制定主体不适格的法律风险。二、内容要合法、合理企业适应管理的需要，有权利制定企业的内部规章制度，但是有相当一部分企业却因内部规章制度的不合法、不合理而引起了纠纷。2001年最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释也明确规定，用人单位根据劳
4、动法第四条之规定，制定的规章制度可以做审理劳动争议案件的依据的条件之一就是，不违反国家法律、行政法规及政策规定。因此，用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。案例一：某公司在大门上贴出的一张告示中明确规定：“无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能去上洗手间，违者一经发现每人罚款10元，直接领导者连带罚款每次3元。”公司负责人对此的解释是，“上班时间不能
5、上洗手间。” 该公司某员工向当地的劳动保障监察部门投诉。最后，当地劳动保障监察部门责令该公司取消该项违法的制度。这一案例属于企业内部规章制度不合法被。目前社会上类似上述案例并不是个别现象。企业适应管理的需要，有权利制定企业的内部规章制度，但要注意合法性。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的还规定了试用期间员工辞职不发工资等等，侵犯了员工的合法权益。这些规章制度都是无效的。在法律把企业规章制度的制订的权利授予用人单位后，除合法性之外，自然而然还产生另外一个问题
6、，即“企业规章制度合理性”的问题。如劳动合同法中有这样的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度、给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。而何谓“严重违纪”、“重大损害”，法律没有做出具体的规定，这需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的规定。对于这些问题的界定就存在一个“合理性”问题，也即是规章制度中对相关问题进行界定时所要把握的“度”。而合理不合理的“度”， 不可能有什么统一的“国家标准”或“地方标准”。因为严重不严重，都是相对而言的。如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，发生在写字楼和发生在加油站，情节大不一样。碰到这种情况，只有请用人单位自由量裁决定。要根据不同的行业、不同
7、的企业、不同的岗位、职务来以及员工的一贯表现等具体情况，作出具体分析。但自由量裁，必须符合正常人的一般性评判标准。一般说来，对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。综上，相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，比较复杂的是合理性。如何把握合理与不合理之间的“度”，简单来说就是一个被大多数人认同的问题，这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题。最后，需要提醒企业的是，当劳资双方就规章制度的合理性问题产生纠纷时，用人单位和劳动者都不是最终的裁判者，最终的裁判者是劳动
8、争议仲裁机构和人民法院。三、不得与劳动合同和集体合同相冲突关于规章制度与劳动合同、集体合同的关系问题，本书第二章我们已经做过详细论述。当三者对不同的问题或同一问题作出不同的规定时，三者都具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者具有选择权，劳动者可以优先选择适用劳动合同或集体合同，当然如果规章制度规定的内容对劳动者比较有利，劳动者可以优先选择适用规章制度的内容。因此，企业在制定规章制度时，应确保规章制度与劳动合同、集体合同的内容衔接好，避免出现相冲突的情形。四、不得违反公序良俗公序良俗是民法的一个基本原则，它指的是公共秩序和善良风俗。但是在法律中并没有规定怎么衡量是否违犯了“公序良俗”，一般都是由裁判人员来判定。“公序良俗”也已渗透到其它法律中，成为一条基本原则，劳动法也是如此。因 此，用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱：）
