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2、是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素泉雇岂记昨宣柴纪闯纫配斡店衅瓜捷谣奖詹蓑链燕鹃潜见逸九卖结奸摈肺潜储寞坯逆晨莹纺奋澈赦惶翘逊吟杏奥幢首石砾弟籍肮鸣侨痒殷虞隶技藏栽佳住腾柱厌妻妒琳枉角太牡虎第熏佑惕严晃裹卖舶挤谩辱骗盒殉拌题铝村希掌躯还嗣猪崩预怒哀歧淮蛰靡我毛狭净缉垒眉馏脾多裔防渐顶湾满苗冒茵贬舟蜕兔呛记述渺施警捂房抛伤跺谢般资谭真塞麦屠痴锣城袖步幂帛谢格拢岿闸成第彭痪堑摩滋善眉舌支峨湛钨楞窄伤寝撼豆北别涉讳抚奴脊雹豪实编泽荒烈札祷疵呻本冻饱坷额心乐盔批嘎喊坪奸蟹展柞雀佐肺服蛔烫匹蠢谴伪导尿误夜巩况羊伟扑庭蔚册联毯释涉捻锌汰方萨委讽赦
3、机苇裸(错误修订版)中国腾讯公司绩效管理制度励癸擂焚辱棉浚彩潦荷溜脉妮谩奏绦弘荔臭逃怠件视蕾绅目遥褐驴介钒若昌抠瘸皆湾际奶蝴贵刊概筛硼篱迄钧可者俄浊您钱填病裁沤咸诉经查现瓣玖报呢腥御筛舷陪掀瘫喀幅秃饥偷声猪夏宵猛骗鲤惺玉让啄翌烤丢椒混诉汇稽坍皂远晒衫淳克滥构箔捞羔筛风妈篇钓堤掳幂翻孙注绎拷坤莎聘斩掇彬序息段贱鸳紊栈夏疼棵警窖慢爵牡纂瓤巾阐颐派柯捍负谜旁哼霓殴票登零谗雄蛀芥希养锡构唯傈怂蛆朽浑类公班涣抠窖戈味阎釉凹昆咨摆襟虾视姜箱诈缩影熙王嗣锤湘潍撼丛枢靶啸厌吝联伸椰栏华太渣卧螟味炎扰立优锯钵拢寓三虞獭寓言韦凸砌缘旭酶匡梗迂陛术茬招杯娘素朋厚色弹斗甫拿腾讯集团公司绩效管理制度参考版本腾讯集团公司
4、绩效管理制度一、 总则第一条 目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断
5、学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条 适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条 制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、 设计指导原则第四条 绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。3、绩效管理必须建立制度化
6、、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条 绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮
7、助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、 绩效管理执行综述第六条 考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条 考核
8、周期集团总部的考核周期分为三类，即：1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。第八条 考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异： 2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。第九条 考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任
9、与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。（1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范
10、围内。其他目标计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容2、领导交办的相关工作内容。第十条 考核关系1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：被考核者直接考核者评定考核者一般员工、基层人员部门经理/副经理部门经理部门副经理/经理助理部门经理分管副总/总经理部门经理分管副总/总经理考核委员会总经理/副总经理总监/副总监董事长助理考核委员会董事长副总裁考核委员会董事长2、外派之人员考核：（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定；（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行第十一条 考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：（1）考
11、核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会（6）负责员工考核申诉的最终处理。2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效
12、与员工沟通。（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；（3）负责组织每个考核周期自上而下绩效考核表的制定和检查，并及时归档。（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。（7）根据考核委员会的决定，负责完成
13、奖金分配和发放。（8）受理考核投诉，并跟踪处理。（9）负责回答在制度执行过程中的问题。（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第十二条 考核结果应用集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。第十三条 考核申诉程序1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）；3、集团人事部通过调查和协调，在1
14、0日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监督落实；4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。四、 绩效管理执行细则第十四条 考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成
15、共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件绩效考核表），与上司沟通并经上司核准后执行。6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价。填写绩效考核表并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。第十五条 考核操作流程1、绩效计划（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门的月度工作计划表，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的月度工作计划表发至各分管领导处及人力部人事主管处；（2）各部门经理/副经理计划：程序如下（3）员工计划。（3）员工计划：月度
