《人员素质测评复习题20101219.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评复习题20101219.doc（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人员测评理论与方法复习题名词解释：（P1）人员测评：人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评（P5）绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。（P7）绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。(p33)量化：即数量变化，指给事物以数字形式的表示。(P36)类别量化：所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。（P36）顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。(P37)当量量化
2、：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（P69）权重：所谓权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。加权的类型有三种：比纵向加权、横向加权、综合加权（P69）横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。（P92）理解：理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。（P93）应用：应用是运用知识概念分析新情境、解决问题的活动。从理论上来说应用具有知觉、思维与操作三个层次，但笔试测验中的应用只涉及两个层次，这就是知
3、觉水平的应用与思维水平上的应用。(p114)品德：品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。（P114）个性：即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。（P114）个性倾向：个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。(P114)个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。（P124）气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综
4、合。气质类型及其特征：气质类型特征胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外倾性粘液质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移，善于忍耐，具有内倾性抑郁质孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性（P127）价值观：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（P129）态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。（P144）面试：面试是一种精心设计，在特定场景下以面对面
5、的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。(p195)管理游戏：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。（P196）角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。（P269）*区分度：是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。（P288）分项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步骤的综合。其优点是全面详细，缺点是缺乏总体可比性，只能作出单项比较。（P288）百分位数：百分位数是一种标准分数，当两个被测评团体总体水平结构相当、但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名
6、次数却做不到这一点。选择或简答：(P2-P3)素质的特征：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性。(P4)心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。(P4)心理素质测评应该为我们测评的重点。（P4）心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。（P5）绩效的表现形式主要体现在以下三个方面：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。（P6）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。（P6）素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息。二是采用科学的方
7、法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。（P8-P9）选择性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选择性测评的结果或是分数或是等级。(P13)诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。（P18）素质测评的其他功用有：（1）有助于资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理。（P33）个体差异这种心
8、理差异可归纳为两个方面：其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。（P33）人员素质测评量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来提示素质的数量特征与质量特征。（P34）借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的更改测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。（P35）素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化。（P55）测评标准有体系建构的基本原则：
9、（一）、针对性原则；（二）、完备性原则；（三）、简练性原则；（四）、明确性原则；（五）、独立性原则；（六）、可操作性原则；（七）、合理量化原则。（P67）测评标准体系建构的步骤：（一）明确测评的客体与目的；（二）确定测评的项目或参考因素；（三）确定测评标准体系的结构；（四）筛选与表述测评指标；（五）确定测评指标权重；（六）规定测评指标的计量方法；（七）试测并完善测评标准体系。（P70）综合加权的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。（P70）确定权重的方法，常见的有几种：（一）特尔斐法（又称专家咨询法）；（二）层次分析法；（三）多元分析法；（四）主观经验法；(P73)采用主观经验法来加权
10、，需注意的几个原则：1、权重分配的合理性；2、权重分配的变通性；3、权重数值的模糊性；4、权重数值的归一性。（P74）客观性测评指标：可分两种情况：（1）可列出与测评指标有关的“参考标准”；（2）可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从低至高顺序排队，以获最高分者得5分为标准，除此之外的按比例量表折算，确定等级得分。（P92）心理测验根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验等。心理测验包括认知测验和人格测试，认知测验包括成就测验、智力测验、性向测验；人格测验包括：态度、兴趣、性格、品德测验。（P93）用笔试测评知识，可从以下三个层次上进行：（1）记忆；（2）理解
11、；（3）应用。对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。（P109）1917美国M.R叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵。并创造了“团体测验”。当时他们所设计的智力测验即是后人所熟知的军队甲种量表或称军队a量表。对于不会英语的文盲则另有非文字的军队乙种量表或称军队B量表。接受过军队甲种量表测试的士兵有175万人，与斯坦福比奈量表的相关系数高达0.87.(p110)在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。（P114）品德是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。（P114）个性包括个性倾向
12、与个性心理特征两部分。（P119）按投射的个体方式来分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射等。（P121）在心理测验中，用于品德测评的方法，除了问卷与投射法之外，还有以下一些测验方法：（一）生理学测评；（二）萧孝荣修订哈梅诚实测验；（三）认知测验方法；（四）知觉测验。（P142）从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：1、形式多样化；2、内容全面化；3、试题的顺应化；4、程序规范化；5、考官内行化；6、结果标准化。（P145）面试的特点：（1）对象的单一性；（2）内容的灵活性；（3）信息的复合性；（4）交流的直接互动性；（五）判
13、断的直觉性。（P150）面试的功能作用？：（一）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）可以弥补笔试的失误；（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（五）可以测评个体的任何素质。（P156）*面试中的提问大致有以下几种：（1）收口式；（2）开口型；（3）假设式；（4）连串式；（5）压迫式；（6）引导式。（要求明确含义，会举例）（P160）*如何“听”：（1）要善于发挥目光、点头的作用。（2）要善于把握与调节被试者的情绪；（3）从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别
14、被试者的内在素质。（P161）如何“观”：（一）谨防以貌取人误入歧途；（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；（三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应.（P162）如何“评”：（一）选择适当的标准形式；（二）分项测评与综合印象测评相结合；（三）横观纵察比较评判；（四）注意反应过程与结果的观察。（P176）面试结果的处理包括三个方面的内容：（一）综合面试结果；（二）面试结果反馈；（三）面试结果存档。（P184）案例（P189）评价中心的主要特点之一就是它的情境模拟性，评价中心还有以下几个突出特点：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目
15、的；（7）形象逼真；（8）行为性。（P192）*公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，在公文处理这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟（JI）待处理的文件，包括信函、电话记录、电报和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。（P193-194）小组讨论中典
16、型的形式是无角色小组讨论。小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式，前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体的领导者素质。但有领导小组讨论时间花费上要比无领导小组多得多。（P199）情境设计应注意如下几点：（1）相似性；（2）典型性；（3）逼真性；（4）主题突出；（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。第七章（P229）人员素质测评大致分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段。（P230）测评形式和工具的选择可以从两个方面来考虑：1.分析测评对象的素质特点；2.比较各种测评方法在
