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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.基于企业文文化的薪薪酬制度度一个有效的的薪酬体体系是建建立在支支持企业业的薪酬酬哲学理理念或价价值观基基础上的的，是薪薪酬分配配投资获获得正回回报率的的必要条条件。从以往往的研究究可知，一一些从国国外引进进的薪酬酬体系，如如能力薪薪酬和宽宽带薪酬酬等，在在实践中中并不能能达到预预期目的的，即这这些薪酬酬体系不不一定能能适合所所有企业业，薪酬酬体系的的效果在在很大程程度上取取决于其其与企业业文化的的匹配程程度。企企业文化化明确公公司倡导导什么、反反对什么么，是
2、进进行薪酬酬决策的的基点。一一个有效效的薪酬酬体系是是建立在在支持企企业的薪薪酬哲学学理念或或价值观观基础上上的，是是薪酬分分配投资资获得正正回报率率的必要要条件。企业文文化类型型与差异异根据JJungg的精神神分析模模型，文文化被看看作是一一种组织织精神，而而组织的的行为及及其外在在创造物物是文化化层次结结构中的的最外层层，属组组织的外外在表现现；组织织的信仰仰和价值值观是中中间圈层层，属组组织的意意识层面面；构成成文化基基础的组组织核心心假定是是最内圈圈层，属属组织的的潜意识识。对组组织成员员来说，尽尽管核心心假定是是文化的的主体，但但由于它它属于潜潜意识，因因而是不不可言说说和不可可接近
3、的的。但是是，从另另外一个个角度来来说，也也正是企企业的潜潜意识方方面构筑筑了企业业的独特特的解决决问题的的前提假假设和方方法。从从企业文文化的层层次结构构出发，根根据理智智或者情情感以及及直觉或或者感觉觉两个纬纬度，可可以将企企业文化化分成四四种典型型的类型型，即秩秩序型文文化、效效果型文文化、参参与型文文化和创创新型文文化。在在这里，理理智代表表企业的的稳定的的、可控控制的和和可预测测的方面面；情感感代表组组织的柔柔性的、个个性的和和自发的的方面；感觉代代表组织织注重于于内部维维持和短短期活动动；直觉觉代表组组织侧重重于外向向的、未未来导向向的方面面。企业文文化的不不同，决决定了企企业的薪
4、薪酬体系系的不同同。然而而，企业业文化的的类型也也不是固固定不变变的，而而是随着着企业组组织结构构和战略略的转变变而随之之发生变变迁，而而企业的的薪酬制制度也要要随着企企业文化化类型的的改变而而改变。企业文文化差异异在薪酬酬体系中中的体现现企业文文化中的的核心价价值观表表达了企企业作为为盈利组组织存在在的意义义，决定定着企业业的战略略选择，它它明确了了企业倡倡导什么么、反对对什么，是是企业内内部判断断是非的的准则。同同理，薪薪酬体系系也会通通过其内内部的各各个纬度度来传递递企业的的核心价价值观。如如公司强强化业绩绩导向的的文化，则则薪酬总总额中浮浮动薪酬酬设置比比例要大大一些，如如公司鼓鼓励创
5、新新性思考考，则在在考核要要素中应应加大工工作创新新方面的的考核权权重。另另外奖励励的重点点是团队队还是个个人，也也反映了了企业的的文化，以以团队为为奖励重重点表明明公司强强调合作作精神；以个人人为奖励励重点表表明公司司崇尚个个人英雄雄主义。薪酬体体系是多多纬度的的，包括括支付的的依据（工工作、能能力还是是业绩），支支付的方方式（现现金、股股票或期期权等），业业绩整合合层次（按按照个人人业绩、团团体业绩绩或组织织业绩），风风险性（固固定薪酬酬还是可可变报酬酬），业业绩时间间纬度（薪薪酬基于于短期业业绩还是是基于长长期业绩绩）等等等，不同同的学者者对薪酬酬体系纬纬度的划划分也有有不同的的看法。下
6、下面主要要从薪酬酬水平、薪薪酬结构构、集权权化程度度和沟通通政策等等方面来来说明企企业文化化差异在在薪酬体体系中的的体现。薪酬水水平。企业的的战略目目标要依依靠优秀秀人才的的优秀绩绩效来实实现。不不管企业业文化属属于哪种种类型，吸吸引优秀秀人才和和防止优优秀员工工的流失失始终是是人力资资源管理理的核心心问题之之一。而而设计良良好的薪薪酬体系系能有效效地吸引引优秀人人才和防防止优秀秀员工的的流失。企企业要根根据自己己的竞争争战略和和企业文文化并通通过薪酬酬调查来来确定合合理的薪薪酬水平平。企业业薪酬的的外部竞竞争性策策略一般般有以下下四种选选择。领先型型即即企业支支付给员员工的薪薪酬高于于市场上
7、上的大多多数竞争争者，从从而使企企业更具具有吸引引和保留留人才的的竞争能能力，这这种薪酬酬策略有有利于促促进差异异化战略略目标的的实现。跟随型型即即企业紧紧跟市场场薪酬水水平。这这种薪酬酬策略不不利于成成本战略略目标的的实现，但但可能有有利于差差别化战战略目标标的实现现。滞后型型即即企业支支付给员员工的薪薪酬低于于市场上上的大多多数竞争争者，这这种薪酬酬策略有有利于促促进低成成本战略略目标的的实现。综合型型即即对关键键部门/职位的的员工采采用领先先型薪酬酬策略，其其余部门门/职位位采取跟跟随型或或滞后型型策略，这这种薪酬酬策略有有利于吸吸引关键键部门/职位的的人才，但但也容易易引起非非关键部部
8、门/职职位员工工的不满满。薪酬结结构。薪酬酬项目。通通常，薪薪酬的形形式有职职位工资资、技能能工资、绩绩效工资资、年功功工资、津津贴、奖奖金、福福利等。由由于各种种形式的的薪酬都都有其优优点和不不足，因因此，一一个企业业的薪酬酬结构一一般是由由其中几几种组合合而成，但但各部分分的比例例不同，按按比例最最大的薪薪酬形式式把薪酬酬结构分分为：工工作导向向型（或或称职位位导向型型）、技技能导向向型、绩绩效导向向型等。以工作为导向的薪酬结构其发放薪酬的主要依据是职位（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等。工作导向型的薪酬结构强调员工对职位的胜任能力，促使员工学习更大的本领，争取
9、获得晋升，从而获取较高的薪酬。技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工具备的技能水平，企业提倡的是学习、创新和技能水平。绩效导向型薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平，只要你为企业做更多贡献，你就会得到更多回报。其优点是有非常好的激励作用，但可能导致员工牺牲长期利益，而追求短期绩效。不同导向型的薪酬结构向员工传达了不同的薪酬理念与企业价值观，从而引导员工走向企业期望的行为和态度上。固定定与浮动动的比例例。薪酬酬分为固固定薪酬酬与浮动动薪酬两两部分，固固定薪酬酬指基本本工资、职职位工资资、技能能工资、年年功工资资等，具具有确定定性；浮浮动薪酬酬指效益益工资、业业绩工资资、奖金金等，
10、具具有不确确定性和和风险性性。固定定与浮动动的比例例取决于于职位的的性质，对对绩效控控制力强强的职位位，浮动动比例可可大一些些，否则则小一些些。当企企业薪酬酬的浮动动比例较较大时，企企业要求求员工敢敢于承担担风险，勇勇于挑战战和充满满信心。因因此，不不同文化化类型的的企业就就会倾向向于采取取不同浮浮动比例例的薪酬酬结构，比比如创新新型企业业文化，由由于风险险意识和和创新意意识强，企企业倾向向于浮动动比例比比较大的的薪酬结结构，以以激励员员工为企企业开拓拓创新；而秩序序型文化化风险意意识和创创新意识识薄弱，企企业强调调秩序、权权威与稳稳定，其其浮动比比例就会会比较小小。薪酬酬的等级级。薪酬酬等级
11、的的划分反反映了企企业的文文化、所所属的行行业、企企业的人人员规模模、企业业的发展展阶段和和组织构构架等。薪薪酬等级级多表明明企业的的人员规规模较大大、管理理制度和和规范要要求比较较明确，传传递的是是一种比比较稳定定、机械械的文化化。等级级少，组组织的管管理比较较灵活，组组织结构构扁平化化，传递递的是一一种动态态、有机机的文化化。薪酬酬的浮动动幅度。薪薪酬的浮浮动幅度度指在同同一薪酬酬等级中中，最高高档次的的薪酬水水平与最最低档次次之间的的薪酬差差距，也也就是薪薪酬带宽宽的宽窄窄。一般般来说，薪薪酬浮动动幅度的的大小取取决于该该薪酬等等级的劳劳动差别别的大小小，劳动动差别小小，浮动动幅度小小，
12、劳动动差别大大，浮动动幅度大大，所以以高薪酬酬等级的的浮动幅幅度大于于低薪酬酬等级的的浮动幅幅度。也也就是说说，在同同一企业业内部，随随着薪酬酬等级的的增加，等等级差也也越来越越大，对对员工的的激励程程度也越越大。而而在不同同的企业业内部，由由于企业业文化不不同，其其薪酬的的浮动幅幅度也会会不同，比比如，创创新型企企业文化化，其鼓鼓励员工工承担风风险，勇勇于创新新，其组组织结构构扁平化化，薪酬酬等级少少，因此此具有较较宽的薪薪酬带；而秩序序型企业业文化，其其等级制制度森严严，呈现现出金字字塔型的的组织结结构，薪薪酬宽带带就会比比较窄。集权化化程度。采用集集权化薪薪酬策略略的企业业，往往往会为各
13、各个部门门制定具具体的工工作职责责，在整整个企业业实施标标准化统统一化的的薪酬制制度，划划定标准准化的工工资等级级。企业业拥有一一整套标标准化的的评估制制度及员员工晋升升制度。采采用集权权化薪酬酬策略，企企业的薪薪酬制度度是由少少数专家家或高层层管理人人员决定定的，统统一化的的薪酬制制度减少少了企业业由于部部门之间间的差异异带来的的矛盾。管管理人员员对薪酬酬制度有有较多的的控制，组组织内部部的人员员流动由由企业统统一安排排。采用非非集权化化薪酬策策略的企企业，薪薪酬制度度的设计计和管理理授权到到企业各各个部门门（或各各个项目目团队），企企业基层层人员参参与程度度较高。企企业可能能会为各各个部门
14、门制定工工作指南南或基本本原则，但但具体的的制度制制订和薪薪酬管理理办法则则由各个个部门自自己去完完成。如如果企业业经营范范围广，各各个分部部或分公公司面对对不同的的市场，处处在不同同的发展展期，采采用非集集权化的的薪酬制制度是比比较合适适的，各各个部门门的具体体情况不不同，薪薪酬管理理问题往往往不是是企业某某一权威威能解决决得了的的问题，发发动企业业各个部部门参与与薪酬制制度的制制订，充充分调动动雇员的的积极性性，有利利于薪酬酬制度的的顺利实实施。沟通政政策。实行开开放式沟沟通的企企业和实实行封闭闭式沟通通的企业业怎样与与雇员沟沟通，在在薪酬制制度上有有很大的的区别。在在开放式式沟通的的企业
15、文文化中，薪薪酬可能能是公开开发放的的，大家家对彼此此的薪酬酬收入一一目了然然，晋升升机会对对所有的的员工都都是开放放的。薪薪酬公开开发放可可以让员员工知道道他们的的薪酬是是否合理理，如果果雇员确确信工作作努力程程度同薪薪酬直接接挂钩，他他们会更更加努力力地工作作。企业业鼓励雇雇员提出出问题，分分享信息息，参与与企业的的决策。实行封封闭式沟沟通的企企业，薪薪酬制度度是保密密的。企企业禁止止员工之之间谈论论薪酬问问题，企企业也很很少向员员工沟通通薪酬决决策是怎怎样进行行的，更更不会公公开诸如如企业薪薪酬与市市场同行行业薪酬酬水平相相比较之之类的信信息。薪薪酬水平平的确定定，市场场薪资调调查数据据
16、，薪酬酬预算的的变动等等信息都都是不公公开的。保保密制度度让员工工更加独独立，企企业的权权力集中中在企业业的高层层管理层层，企业业有更多多的自主主决策权权。但保保密制度度可能会会引起员员工对现现有薪酬酬的猜测测、误解解。企业薪薪酬制度度的沟通通政策应应该要把把握一个个度的问问题，不不同文化化类型的的企业对对薪酬制制度的开开放程度度是不一一样，创创新型文文化的企企业倾向向于完全全开放薪薪酬制度度，这样样有利于于员工朝朝着企业业期望的的方向进进行人力力资本投投资，做做到有的的放矢，而而秩序型型文化的的企业则则倾向于于应用较较为封闭闭的沟通通政策，因因为害怕怕公开的的薪酬制制度会扰扰乱企业业原有的的秩序。构建基基于企业业文化的的薪酬制制度秩序型型企业文文化中的的薪酬制制度。秩秩序型文文化所依依托的战战略环境境稳
