员工培训与发展

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1、员工培训与发展A卷名词解释：1五角色理论:人力资源培训和开发专员的五大关键角 色及其相应的能力要求。也就是人力资源培训和开发专 业人员担负着多种职能，这些具体的职能归纳为五个角 色，这就是：培训者、设计者、创新者、顾问和管理者。 2培训效果评估：它至少包括四个要素：谁来评估、评 估什么、如何评估、为什么评估。根据对这四个要素的 简要回答可以形成一个一般的培训效果评估的概念:针 对一个具体的培训项目，培训的投资方或组织方等通过 系统地收集和分析资料，对培训效果的价值及其价值的 程度和培训质量的好坏高低等作出判断，其目的在于指 导今后的培训决策和培训活动。3职业锚：职业锚是人们自认为拥有的能力、价

2、值观、 态度和动机。这些决定了人们的职业理想和发展方向。 这些人们自认为拥有的才能和品质起到了引导、限制、 稳定、加强和发展职业的作用。职业锚的概念是为了解 释职业定位。4头脑风暴法:头脑风暴法的实质是让有关的人员集中 在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激 荡。讨论时没有批评，没有反驳，意在引出更多的观点， 拓展更广的思路。会议的成果是大量的点子和意见。这 些点子和意见也许互相矛盾，也许缺乏可行性，甚至是 荒唐的，但会上不做任何结论。会议主要是为会后的分 析提供足够的材料。大量的工作在会后，如对各种点子 和意见进行论证、分析、比较，以发现真正的培训需求。论述题：1诺尔斯成人学习理论

3、内涵教育心理学家马尔科姆诺尔斯开发了成人教学法，即 成人学习理论。成人学习理论与以下假设有关：(1) 成人需要明确学习动机(2) 成人希望进行自我指导(3) 成人在工作中获得了很多学习的经验(4) 成人经常带着一定的问题去学习(5) 成人受到内部和外部的激励而学习以上假设使我们看到，成人学习需要一个不同于学生学 习的环境，在这个环境中，成人能够互动，就某些需要 解决的问题相互讨论；能够灵活运用理论知识，将理论 与实践相结合，强调知识的操作性和实践性。2以新兴技术为媒介的培训与传统培训相比较有何特 点传统培训方式主要指那些由培训师对学员面对面地传 授课程的培训，基本上不依赖新兴技术的支持，例如计

4、 算机技术、网络技术等，其“传统性”体现在它们是现 场培训，不需要新兴技术来传递培训信息。以新兴技术 为媒介的培训与传统培训的区别主要体现在以下几个 方面：(1) 在环境要求上，以新兴技术为媒介的培训对技术 设备的要求比较高，同时新兴技术必然又对使用人(培 训师和学员)有要求，使用人必须具有一定的技术设备 使用基础。(2) 在培训内容上，以新兴技术为媒介的培训，其内 容多为数字化资源(如软件、网络课件等)，时效性强， 可以及时更新，并能资源共享，多次使用。(3) 在培训形式上，以新兴技术为媒介的培训具有无 边界的特点，受时间、地点的限制较少，培训形式多样， 组织方式灵活。(4) 在培训模式上，

5、以新兴技术为媒介的培训是以学 员为核心的培训模式，学员主动、自觉地进行学习，并 可根据自己的情况进行个性化学习，或者合作学习，学 员可以选择自己感兴趣的内容。这种模式针对性强，更 强调实践应用性，使学习和实践紧密结合。(5) 在培训成本上，传统培训通常是面对面地现场集 中培训或师傅带徒弟式的示范指导，以新兴技术为媒介 发展起来的培训，使企业告别昂贵的培训费用及培训差 旅费。它融合了现代的学习理论，但也对培训设施、培 训师提出了更高的要求。并要求学员有一定的计算机和 网络技能，同时能主动、自发地进行学习。而在传统培 训中，学员能够比较好地现场吸收培训师的培训内容， 现场感觉强，能够及时与培训师进

6、行沟通。3什么是培训需求分析、胜任力模型构建步骤培训需求分析:组织的人力资源培训和开发人员或部门 在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能 部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析 有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距， 寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些 可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方 面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。胜任力模型:是指能够保证员工在组织中特定的岗位上 实现高绩效的一系列素质或素质组合。这些素质是可分 级、可测定的，有些是可以通过培训形成或者改善的。 胜任力模型提供的理想员工的能力结构和知识技能框 架，在组织的招

7、聘选拔、培训开发、绩效考评和薪酬设 计等现代人力资源管理中得到了广泛的应用。主要步骤：(1) 职位概述。即对具体职位进行研究分析，整理归 纳出职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态 度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。(2) 个人能力概述。即根据职位胜任力模型提供的要 素或框架，确定员工实际的胜任力水平。(3) 确定培训需求。将员工的实际胜任力水平与职位 胜任力要求进行比照，发现员工缺少的或不足的知识和 技能等。这缺少和不足部分就是培训需求。(4) 确定需求排序。对各种培训需求依据其重要性程 度，或问题本身的严重程度，进行培训需求排序。4优秀培训师有哪些素质和技能特征对培训师

8、的素质和技能要求可以分为两类:一类是作为 培训师的基本素质和技能要求，另一类是理想的培训师 应该具有的素质技能的水平和结构。培训师的基本素质和技能要求：首先，作为培训师必须是其培训课程或内容方面的专 家、能人，不然就会误人子弟。其次，培训师必须善于 将自己所知所能告诉学生，能帮助学生更好、更省力地 理解、掌握和运用知识。最后，培训师必须具备基本的 职业道德，对学生负责，对主办单位负责，一旦承担了 培训任务，就要积极投入，有始有终地将工作做好。优秀培训师的素质、技能特征：(1) 要善于沟通和交流。要有双向沟通能力，即与学 员沟通和与培训主办单位沟通，并通过交流不断地调整 自己的行为。主动交流，善

9、于捕捉与反馈，鼓励和帮助 他人表达。(2) 要善于发现问题和解决问题。依据在沟通中发现 的问题，灵活地调整培训的节奏和重点，针对学生的提 问和反应，给予解答或引导。引导学生关注现实问题， 发现实践和理论的差距，用所学的知识和技能去解决问 题或用生动的事例来补充和修正理论知识。(3) 具有良好的创新意识和创新能力。关注变化、适 应变化。不断更新的案列，采用新兴的培训媒体，培训 方式也应灵活多变。追求培训的最佳效果。(4) 老练而风趣。体现培训师功底，从容应对各种意 外和难题，能调控自己、学员以及整个培训现场的氛围， 对自己、学员和培训项目充满了信心，给人以安全感。 案例题：网络远程培训的特点有哪

10、些具有以下优势首先，这种培训方式短期内虽然需要大量的投入，但从 长远看，是低成本的。较少占用工作时间，节省聘用教 师的费用和培训场地开销，经常更新和修正课件来保证 较高的培训质量。其次，使培训以学员的需要为中心，使因材施教成为可 能，自主选择内容、进度和深度。第三，跨越时空，不受地域、时间限制，受到欢迎。 第四，能为受训学员提供相互间广泛沟通与交流的平 台，可利用班级专题研讨、专家指导和论坛交流等形式、 使学员与学员之间、学员与专家之间的实时交流成为可 能。存在问题对技术设备的依赖性较强，需要保证网络的正常运作， 学员也需要具备使用培训网的基本技能，另外，学员之 间、师生之间缺乏面对面地交流。

11、应注意哪些事项：此类培训具有规模大、学员多、覆盖面广的特点。(1) 组织管理。一般可成立领导小组、执行办公室。 领导小组可负责培训工作的统筹规划与监督管理，执行 办公室则负责培训的实施和具体组织、管理、协调工作， 还可下设对外联络小组、教学管理小组、技术保障小组、 学员服务小组等。对大范围跨区域的培训，可根据需要 成立相应的分级组织机构或设立联络员等以加强组织 管理。(2) 学习管理。主要是提供学习资源，明确学习内容， 注重资源的丰富性和有效性。能掌握每个学员的学习进 度和学习情况，根据学员学习情况进行培训考核。可通 过专题研讨、专家指导和学习论坛等方式增强培训过程 的互动性。(3) 平台和技

12、术保障。培训平台最好具有稳定网络环 境的服务器集群，以及满足一定规模培训需求的网络带 宽流量。为了确保培训的成功实施，还要配备专门技术 人员负责解决各种技术问题。(4) 实际运行前的测试。作为系统工程的一部分，正 式培训前必须进行测试，特别是从使用者的角度进行试 培训，找出学员培训过程中可能会碰到的问题，并提供 解决方案。B卷名词解释：1企业核心竞争力:能够为顾客带来特殊价值的一系列 的知识、技术、文化和机制的总和，是企业在经营过程 中形成的不易被竞争对手仿效的、能带来超额利润的独 特的力量。企业的核心竞争力可以表现为核心技术能力 和组织协调能力，也可以表现为对外的影响能力或适应 变化的能力。

13、其本质特征是能给客户提供好于或高于竞 争对手的不可替代的价值、产品、服务或文化。2战略性人力资源管理：是相对于事务性的劳动人事 管理而言的。后者是组织正常运作所必需的，但对于组 织的发展不具有直接的作用。战略性人力资源管理是组 织战略的伙伴，直接支撑组织实现发展目标，是组织战 略的有机组成部分。3横向迁移:学习迁移是指一种学习对另一种学习的影 响。从时间顺序上看，可以是已有学习(已获得的知识、 技能、情感、态度)对新学习的影响，也可以是后继学 习对先前学习发生的某种影响。横向迁移也称水平迁 移，是指概括水平相同的学习内容之间的互相影响，也 就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念 或新

14、原理情境下的应用。4网络在线培训：网络在线培训(E-Learning)代表了 一种以互联网为平台的新型学习模式。这种模式充分利 用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时随 地使用，自我计划管理成本低、效益高的学习机会和资 源。网络在线培训的优点是：学习成本较低，信息传递 一致化、个性化以及信息共享；内容具有及时性、普遍 性和可靠性;具有随时随地性和规模可变性。其缺点是： 对某些培训内容不适合；对员工的自我管理和控制、自 我效能要求高；个性化需要花费较多时间和较大代价。 论述题：1新员工入职培训的主要需求是什么，基本内容有哪 些新员工入职培训的需求是客观存在的，所以大多数组 织都会对新员工

15、进行不同程度和不同内容的培训。主要 是帮助新员工解决或缓解初入企业通常面临的三个问 题：是否被同事接纳、组织当初的承诺是否会兑现、是 否适应第一工作环境。主要内容：(一) 入职培训的任务清单。新员工培训内容清单通常 包括七方面的内容：公司概况、主要制度和政策介绍、 薪酬、额外福利、职业安全与卫生、雇员的权利和义务 以及硬件设施。(二) 利用资料包。要在几周的入职培训中将清单的内 容清楚明白地告知员工或要求员工完全掌握是不容易 的，也是不现实的。而资料包可以供新员工利用业余时 间慢慢阅读，或遇到问题时查阅。入职培训应该告知新 员工如何使用、在何种情况下使用资料包，并提供资料 清单，以方便员工阅读

16、。(三) 发挥老职工的作用。通过老职工的作用来帮助新 员工是方便、有效的途径。事实上，新员工也通常倾向 于通过对老职工的观察来获得有关组织的信息。2什么是脱产培训，它的基本特征和主要内容脱产培训指员工离开工作现场或暂时停下手头日常 工作去参加培训的一种活动。脱产培训的特征首先是学 习和工作在时间和空间上的分离，学习时间不是工作时 间，工作过程尽管也具有成长的意义，但主要是为了完 成工作任务而不是实现培训目标。脱产培训的第二个特 征是集中学习，通常是一批学员在同一时间、同一空间 接受同一培训师的培训，这一特征摊薄了每个学员的培 训成本，提高了培训效率。脱产培训的形式具有多样性。 它可以是较长时期的集中训练，也可以是一次或几次简 短的讲座，可以在教室进行，也可以在野外或工作现场 展开。常见的脱产培训形式主要有讲授法、讨论法、案 例教