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1、精选资料 绩效管理制度 第一章 总 则 第一条 依据员工绩效管理制度 制定本办法。 第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。 第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。 第二章 指导思想 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。 第三章 绩效管理的操作方法 第七
2、条 员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。 第九条 个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职
3、位应负责任。 4、创新性目标或计划。 5、个人绩效改进计划。 第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。 第十四条 各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事
4、件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。 第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。 第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为不合格者，还需特别制定改进计划。 第十七条 被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。 第十八条 被考核者如果对考核者的处
5、理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。 第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。 第四章 考核结果及其应用 第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。 第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放： 主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比 第二十四条 基层员工的月基本工资
6、按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级 挂钩发放： 基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比 第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。 第十章 附 则 第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。 第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 第二十八条 本规定自*年五月一日起执行。 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋
7、升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员
8、的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程
9、序为： 第二条：制定绩效目标： 1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%） 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%） 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%） 2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%） 2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%） 2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%） 2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
10、 2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。 2.9.假期的考核：按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准； 2.
11、2.衡量业绩的方法和手段； 2.3.实现业绩的主要控制点； 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 2.5.出现意外情况的处理方式； 2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。 第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，
12、面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标； 3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标 第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归
13、档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分6075分 d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上
14、等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资的确认； 2、年度奖金的分配； 3、晋职资格的确认； 4、培训资格的确认； 5、其他资格的确认。 第五条：月度考核成绩的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资； 2、连续三次考核不称职者，警告处理； 3、累积四次考核不称职者，降一级处理； 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理； 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度； 第六条：年度奖金的关系为： 1、 年内考核三次不称职
15、者，为当年度考核不称职，免年度奖； 2、 连续两年考核不称职者，辞退； 3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职； 2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格； 3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职； 第八条：培训资格的确认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排； 2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人事管理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
