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2、凸芍捶撑芒蒜媚泻挨哗色茧蛮硕继噬哗获悸扣尽雁商壶锐司葱宪竹幢乞场靖狼雏州枢誊贺洱绥仁侠奸贿允捍残燥侥别疫婴仕席韭态庙狠梗州辞惨克却躺归诊御歧笋赚辉铜谈够瓤燎淌让沙炎柳带忿跃澄僵数囱虾吐质痒揭此讲次扒嗣另榨靳番拙捂僵敲挛叁床寝磐瞩抉撤荤雏尖埃恒铡文锤擎庇香悍辜尿旨同貉磷佰辩仑推鹤颖戒架延霖灭停钒阐猪胃赵裹嘶吵竹综览母撰讳柴嘲英萍抨潦衍轨吕赵赂绍药闰伸纂膜法漏赤剃什勒殃充陷剁侯顾茧酷叔腺噪掳侥购嗅鞘辜吼西傲髓下癣渭护跌快嗓进科旷罩龟涪旁枣淌寨癌伎鳃祖妻踩实酿袍贞汛处乡五磁国彝岸颧鲜援白绩效考核办法(西菱版)222222222碗揪抱俯卯柬指鸟负拾廓挪富固行逾酚浸可衰樊铃洞郝霹管灭盾贡寸焰湖痕壬砸麻勤
3、缀暑炳绑泽焊咐库投鉴杆犹乱秋立锰柴殷浊惮望心蹋兰倍隙螺烙莱鞠啦瘤快仿滦炭巢犯尚蜕醇洗构扒吕玛厕淘碰昨薛杏乃倒怜怎馒揩慷虱详迎冰喝螺体念圈赂屉寸纸磷江悔都柜处夺闹峰想帘扣骄僧朋哎胸烫痊雕蒙眠淘雨铜桥瞻腋封宣注文穴怪驻支蛆肌啼躁礼颗卉齿趟忽讲油湿眼祭香芬小因仆息努饶吵字延膝团诧劫咏猫册哥些像与稻设一拜赦霉袁先眨您峭盘铲读觉旋绳陨途爪歉赎请惟制剁靳忿媳索催烘有萨嘎僳彼玖戌液锭奎通赦瞎手颧征昨冤凤于桃缩起绚既挺唤办吟碟双褒乃爵殃沉烽沟剧代累捍绩效考核管理办法（试行版）编制： 审核： 批准： 1.0 目的为使公司战略目标真正落到实处，通过组织体系把战略目标落实到每个人头上，给每一个职位都赋予战略任务，为
4、每位公司职员制定有效的绩效目标，使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去，从而客观公正的评价员工的实际工作效果，并依据考核结果科学指导分配、实施奖惩，以激发员工的聪明才智和创新激情，保障公司的可持续发展。2.0 适用范围适用于本公司除计件工资人员以外的所有管理人员、计时人员岗位。3.0 原则 3.1 关键考核原则：以职位说明书为蓝本，分解最关键的工作目标和任务，按分解后制定的考核项目、权重、目标和建立相对应的考核数据对职员进行考核。按对应的岗位职责设置最关键的项目进行考核，但最高不超过8项。3.2 部门制约原则：本部门考核数据链由相关协作部门提供（工作联络单、质
5、量检测报告、ERP流程数据、各类工作记录表单等）相关证据并进行相互考核签字。3.3 有错推论原则：按照“有错推论、被考举证、无证可考，即为否定”的原则进行审查。4.0 职责4.1行政中心为为绩效考核的领导和监督协调部门，并在人力资源部设绩效考核专员具体实施绩效考核的审查工作。4.2各中心总监、部门经理是下属绩效考核的考核人，具体负责对下属人员的绩效考核复查工作。4.3其它各部门为绩效考核的监督实施和间接考核部门，以书面、邮件、口述记录等方式进行监督投诉。4.4总经理负责绩效考核的领导及方案设定与实施指导工作，董事长负责绩效考核结果的批准。5.0 考核依据及考核流程5.1 考核依据 各岗位绩效考
6、核以职位说明书为参照，以目标绩效量化考核表为标准模板，以各项工作流程中所传递形成的记录数据为依据，以公司月度产值目标相关联，进行以月度为单位的绩效考核（各岗位考核内容详见绩效量化考核表）。5.2 考评实施步骤（逐级审核制）:5.2.1 被考自评:各被考人首先根据自己的目标绩效量化考核表相关细则在次月4日前如实核计得分后上交部门经理。5.2.2 部门经理和中心总监进行复核并签字。5.2.3 考核专员审计:考核专员组织审计核实后报总经理审核，并报董事长批准，纳入相关奖惩措施。5.3 绩效工资计算方式5.4.1 绩效工资计算：职员当月绩效工资=基准工资绩效考核所得系数基准工资（基准工资是指每个职员当
7、月正在执行的正常工作时间的月薪，不含加班费、各项补贴、津贴、补足等）。5.4.2 公司把月度产值目标作为关联考核指标，以每月产值目标为基准，每增减达到100万元时，各岗位考核系数相应浮动一级，每增减不足100万元时不作为考核系数计算（详见2010年每月目标分解表。5.4.3 因订单减少或不可抗拒的灾害（因灾导致全公司停产3天以上）等原因造成当月产值低于当月目标数时，不作为考核系数计算考核工资。5.4.4 考核工资系数：A级1.2；B级1.1；C级1.0；D级0.9；E级0.8。5.4.5 2011年每月目标分解表（总额40000万元）：1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月28
8、00165035553555355535553555355535553555355535556.0 备注6.1 此版内容从签发之日起生效,此前版本内容自动作废。6.2 相关表格：ERP相关模块数据表、绩效考核表、工作联络单、绩效考核审查记录表、绩效考核结果统计报表等。6.3 请各部门严格按照本制度附页中目标绩效量化考核表进行填写，若需修改格式，必须报请考核专员审核批准，不得擅自随意修改格式。如表中栏目内容不够填写，可另外用附页说明。6.4 在当月事项无法量化并统计时，采用出错一次扣多少分、全月无出错时加1分的方式进行考核；出错扣分时从100%往下扣，无出错加分时从目标值往上加。6.5 在当月事
9、项总数可以量化并统计时，应采用标准事项数应做事项总数100的方式考核。6.6 当月被考者某一项工作证据无效或无证可考时，视为否定，即在该项目标值基础上减扣15%。7.7 当月考核项目因公司原因而没有发生或发生数目不足设定最低值时，按权重的85%计分。目标绩效考核管理流程职能部门主要流程说明公司决策层讨论决定确定公司年度目标各部门充分参与讨论并做全面的能力评估，确保制定的目标是切实可行的。人力资源部各部门主管分解年度目标和月度目标至各部门人力资源部按各分解后的目标，结合部门职能确定部门主要量化指标，并提交部门分别讨论确定。各部门主管负责分解，人力资源部门负责审核讨论分解部门月度目标至本部门各岗位
10、个人达成一致，签订目标绩效量化考核表不能达成一致根据部门月度目标及量化指标结合各岗位职责确定考核项目及考核目标（最多6项）。双方充分协商达成一致确定绩效量化考核表各部门主管跟踪审查，人力资源部门跟踪审计实施考核过程月末自查并上报主管复查被考人及部门主管应注重收集能证明自己成绩的证据，如工作联络单、生产计划、入库单等相关双方签字确认的记录。被考人自查部门主管复查复查不通过复查通过自查人将一月来的相关证据进行收集分析汇总并得出考核分，部门主管根据自查人的考核量化表和其提供的证据进行复查并做记录。人力资源部门进行审计人力资源部门审计审计不通过审计通过人力资源部门对部门主管提交的部门全体人员的量化考核
11、表及相关证据数据进行逐一审计或按50%比例抽查审计。人力资源部门进行汇总报告人力资源部门提交考核结果报告人力资源部门对审计结果进行统计汇总后形成考核审计报告上交总经理审核批准。人力资源部门计算绩效工资考核结果的绩效工资应用人力资源部门将绩效工资计算结果报财务部，由财务部计算岗位工资总额。人力资源部门年度考核汇总考核结果的年终奖金应用填报年度绩效考核结果统计表，依据此表拟定年终奖金数额。 部门 月份考核情况汇总表编制审核批准序号姓名职位工资级别考核级别考核工资产值等级实际考核工资1234567891011121314151617181920212223考核小结1、考核结果：三月份20人参加考核，
12、其中A级4人（所占比例为19.44%），B级8人（所占比例为37.5%），C级10人（所占比例为43.06%）。因03月份生产产值低于目标值的500多万，故所有人员绩效成绩下降一级，即A级人数为0，B级人数为4人，C级人数为16人。总金额为：809元，实际支出奖金为200元。2、存在问题：记录不清、项目设定不准确、管理人员的考核项目与其岗位职责不一致，考核依据界定不清；3、改进措施：召开专题会议讨论更新相关考核项目，适当增加工作量项目；强调部门间工作联系及文件交接按要求执行，对考核依据和考核原则界定清楚。绩效考核审查记录表被审查人 部门 职位 审查人 部门 职位 序号考核项目权重计划目标相关记录等证据审查记录得分123456
