《人力资源管理师二级劳动关系管理Word版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级劳动关系管理Word版（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理第四节 企业劳动争议处理第一节 劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受到位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。是非正规就业的一种重要形式。雇员租赁、人才租赁： 不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。劳务派遣： 劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在
2、劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权；劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整劳动派遣： 劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。能够派遣的只有劳动者。劳动力派遣： 具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。劳动者派遣等同于劳动力派遣。（二）劳动者派遣的性质劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。涉及三种主体和三重关系。劳动组合关系三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣的劳动者。三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。二、劳动者派遣的特点
3、（一）形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。劳动者派遣机构的职责： 1) 劳动者的招聘、甄选、考核和录用； 2) 将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇； 3) 为受派遣劳动者缴纳社会保险； 4) 督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件； 5) 收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费； 6) 行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。受派遣的劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之
4、一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。劳动者接受单位的职责： 1) 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务； 2) 向劳动者派遣机构支付派遣服务费； 3) 行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定应由本方享有和承担的其他权利和义务。如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!派遣的劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务。（三）劳动争议处理劳动者派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。形式劳动关系与实际
5、劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议处理的原则与程序处理。形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接厉害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。处理异地劳动争议的原则： 1) 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 2) 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 3) 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议的约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。三、劳动者派遣
6、的成因（降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华机构等特殊单位需求）（一）降低劳动管理成本将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，提高效益； 减少企业内部人员储备，降低固定人工成本。劳动者派遣机构通过专业化、集约化方式经营，将一般性劳动管理成本大幅降低。（二）促进就业与再就业可以在一定程度上满足以下人员就业： 人力资本存量比较低，自身就业能力较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员； 人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员； 有一定
7、人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员等。（三）为强化劳动法制提供条件如果完善劳动者派遣制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。（四）满足外国组织驻华机构等特殊单位需求我国法律规定，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支结构，不具有用人主体资格。能力要求一、劳动者派遣机构的管理1、资格条件：必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、设立程序：劳动力派遣机构的设立，应当实行许可制度：营业服务范围在一
8、地的，由当地政府劳动保障部门许可；从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。3、合同体系：（两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。）1）形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同：除了应当具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等。如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!2）派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议：形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。3）派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳
9、动者。二、接受单位的管理1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳权利。参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的用工时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。派遣员工与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能由身份的差别。3、用人单位内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等。：如劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等。4、派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的中止手续和工作交接。劳动者派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，
10、派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。第二节 工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商含义工资集体协商企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。工资协议指专门就工资事项签订的专项集体合同。在工资集体协商制度建设中，应该： 逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制； 形成工资增
11、长机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。工资分配的监督机制：企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。（二）工资集体协商的内容1. 工资协议的期限； 2. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3. 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4. 奖金、津贴、补贴等分配办法； 5. 工资支付办法； 6. 变更、解除工资协议的程序； 7. 工资协议的终止条件； 8. 工资协议的违约责任； 9. 双方认为应当协商约定的其他事项。（三）工资集体协商的程序（教材P365） （
12、能力要求）如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!1、工资集体协商代表的确定2、工资集体协商的实施步骤3、工资协议的审查4、明确工资协议期限：一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内， 向对方书面提出协商意向书。1、工资集体协商代表的确定雇员代表：由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上的雇员同意。 首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可书面委托其他雇员方面的代表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主代表：由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的
13、代表作为首席代表。外部专业人士：由于集体协商涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判技能技巧等专业问题，因此，协商双方均可委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密责任。2、集体协商的实施步骤1) 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2) 在不违反法律、法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，
14、提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3) 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4) 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 协商确定职工工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素： 1) 地区、行业、企业的人工成本水平；2) 地区、行业的职工平均工资水平；3) 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位； 4) 本地区城镇居民消费价格指数； 5) 企业劳动生产率和经济效益； 6) 上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平等。3、工资协议的审查1) 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议
15、一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。2) 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。 若无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效； 若有修改意见，则应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方。3) 工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4) 在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义工资指导线制度在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。（二）工资指导线的作用1.
