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1、人才建设对公司发展的重要性 摘要:国内加入世贸组织后，公司间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了公司人才的竞争,公司人才成为了应对国际、国内市场剧烈竞争,实现公司战略目的和持续发展的首要资源。人才是公司的骨干力量,特别是在剧烈的市场竞争中,公司间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好既有人才,在现代公司管理下,盘活既有人才,实行人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 核心词：公司发展;人才竞争;人才建设 随着国内加入世贸组织，以及公司重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和公司发展的同步,也处在更趋
2、剧烈的竞争环境中。目前公司间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了公司人才的竞争,公司人才成为了应对国际、国内市场剧烈竞争，实现公司战略目的和持续发展的首要资源。公司人才是指忠诚于公司，能把个人事业的发展与组织目的的实现相统一,在公司整体运作的核心环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是公司的骨干力量,特别是在剧烈的市场竞争中，公司间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好既有人才。因此,在现代公司管理下,盘活既有人才,实行人才经营战略,减少人才管理风险是
3、十分重要的工作。 川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司，又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈，切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有助于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制，才干为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。一、强化鼓励机制,增强人才活力 川庆钻探工程公司既有干部1
4、1971名,其中拥有专家级高工，高档技术职称1 069名,中级技术职称4 37名,集团公司技术专家2名，公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。公司的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是公司发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才鼓励机制的建立。人才鼓励机制的措施重要有如下几种方面： 1.信任鼓励。一种社会的运营必须以人与人的基本信任做润滑剂,否则,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本鼓励方式。干群之间、上下级之间的互相理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精
5、神和凝聚力的形成。人才是公司团队中的特殊群体，各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的措施,知人善任,广纳群贤。要充足体现相信人才、依托人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体目前平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体目前“用人不疑,疑人不用”上，并且还表目前放手使用上。要用崇高的抱负、崇高的精神引导和鼓励多种人才为矿区建功立业，同步要关怀和信任她们,竭力为她们发明良好的工作、生活和学习条件。一种好的领导，应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心，容才之量,要讲究人才的优化配备,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。2.职务鼓励。一种德才兼备、
6、会管理、善用人、可以开辟一种部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使公司蒙受损失。作为石油公司的领导，在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技，这才干齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检查中确属“真金”者,要不拘一格，及时地给任务压担子,引入竟争和鼓励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力
7、感，不称职干部有危机感”的良性循环。 3知识鼓励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识构造不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随处”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等措施等鼓励措施,哺育高层次人才队伍。要树立培训是公司福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才干永远保持人才知识的地位，才干真正为
8、公司服务。,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合伙培训、人力资源知识培训的措施,使各类人才培训达 070人次,培训率达12.5%。4情感鼓励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人均有渴求多种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应当看到，目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出筹划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情
9、思聚人，才干聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上曲折、家庭上的裂痕等多种“疑难病症”,要予以及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种互相信任、互相关怀、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合伙精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想措施协助她们克服和解决。我们还要注重与人才的理解和沟通，对成绩要予以充足的肯定和及时的表扬、宣传;对缺陷和局限性要与她们进行认真的交心和谈心，协助她们改正
10、和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政，为公司的生存、发展出筹划策,真心采纳她们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听她们的意见,尊重她们的意见，并为她们的工作排忧解难。只有这样,才干让每个人意识到自己是被关怀、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前程,才干实现自己的远大抱负和人生价值。才干让她们留下来与公司、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心竭力。 5.目的鼓励。真正的人才是学术上的尖子，不一定是生活筹划的专家。人才发展过程中情绪谜失的也许时常存在。因此,管理上要常常协助人才作好目的制定工作。这就是目的鼓励,即是拟定合适的目的,诱发人才的展示动机和
11、发明行为,达到调动人才的积极性的目的。目的作为一种诱引,具有引起、导向和鼓励的作用。一种人只有不断启发对高目的的追求,也才干启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定理解释目的,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家张延充1万元。 6荣誉鼓励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于某些工作体现比较突出，具有代表性的先进人才,予以必要的精神奖励，都是较好的精神鼓励措施。对各级各类人才来说
12、鼓励还要以精神鼓励为主,由于这可以体现人对尊重的需要。在荣誉鼓励中还要注重对集体的鼓励,以培养人们的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家，承当完毕了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖项。并且还在管理方面不断学习进取，不断提高,成为了管理方面的行家里手,以来,她先后被评为管理局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”，荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。二、强化经营理念,提高竞争能力 人才的管理,一方面必须注重系统理论和
13、体系运营的管理。在人才的管理过程中，离职、聘任、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有公司,由于中石油的政治责任、社会责任的规定,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘任、培训、知位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的措施和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目的,把握自身发展的方向。作为人才经营的结识来说,管理者必须知位而行,心中有数，还要善于经营。 .让b级人做a级事。这个措施告诉我们说，人才是可以拔高使用的,具体的措施就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、增进人才的迅速成长。我们的老式做法
14、是量才使用、人事相宜,什么级别的人就安排什么级别的事。让级人做级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性,有助于鼓励人才奋发进取的精神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的措施,使一大批地震资料、采集、解决、解释项目的管理人才迅速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻几翻的状况下的人才发展。 2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的，人的才干增长是有周期性的,一般一种人在一种岗位上工作的时间以34年为宜。前3年是长处相加,后3年就是缺陷相加。因此，要善于克服人才管理的“疲劳效应”,当
15、人才发展最佳时,要适时地调节岗位和职位,使之永远处在亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效措施之一。 3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果她们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的公司环境,在也许的状况下,竭力去满足人才的多种爱好、爱好和志向,喜欢干什么就让她们干什么,自主择业、心情舒畅,才干各展其长，充足释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不仅要善于发现和培养人才，更规
16、定合理地、大胆地使用人才,把她们安排在合适的核心岗位上,或担任项目负责人,或委以一定的职务,使她们在锻炼中提高自己,在锻炼中充足展示自己的潜能。4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让她们保持发展的源动力，二是要在科研和工作上保持一定的压力，使她们始终在鼓励、激扬中保持激情,增强她们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要避免知识分子的“娇”,又要杜绝人才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和尺度,提高公司在人才队伍中的“幸福指数,避免幸福递减律”的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的迅速成长平台。,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CG高品位专家讲授，就是一种人才集中管理的新措施。在生
