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1、 绩效考核管理制度 XM/A003-2014 修改状态日期修改单节修改内容修改人审核人批准人文 件 更 改 记 录本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页文件更改通知单。绩效考核一、考核范围公司全体员工二、考核目的1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。2.保障组织有效运行。3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效
2、率。三、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员。2.职务升降。3.提薪、奖励。4.教育培训、自我开发、职业生涯。四、考核原则考核遵循以下原则：1) 以绩效为导向原则2) 定性与定量考核相结合原则3) 公平、公正、公开原则。4) 多角度考核原则五、考核周期绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。六、考核组织和程序1.人力资源部职责：作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1) 制定考核原则、方针和政策2) 拟定考核制度和考核工作计划。3) 组织协调各部门的考核工作4) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。5) 对各部门考核过程进
3、行监督与检查。6) 汇总统计考核评分结果。7) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。8) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。9) 为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。2.中心总监、部门经理/主任职责：在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责：1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉。3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚4) 负责帮助本部门员工制定工作计划。5) 负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。6) 负责本部门员工考核等级的综合评定。7) 负责所属于员
4、工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。3.考核程序1) 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，财务中心大力技持，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。2) 由直接上级考核能力、态度和学习指标。3) 部门总监根据财务、行政等部门统计数据计算本部门直接下级的绩效考分。4) 人力资源部协助董事长，或董事长/总裁授权部门根据财务、行政统计数据计算部门经理级以上人员的绩效考核分。5) 人力资源部汇总、行政总监审核，董事长/总裁批准执行。七、绩效考核指标1.绩效考核指标体系（1）绩效考核指标体系的涵义绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求
5、的考核指标组成的计价系统，绩效考核指标体系的建立，有利于计价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核的基本单位。（2）绩效考核指标体系结构 A. 主任级及以上各级管理人员考核指标体系，由KPI、API和SPI三人部分组成。KPI：关键绩效指标(Key performance index KPl)。业绩体现为本职工作任务完成的结果，包括关键绩效和管理绩效。每个岗位都有对应的绩效指标，尤其是关键绩效指标。 KCI和API：关键胜任能力指标(Key competency index KCI)
6、和态度绩效指标(Attitude performance index，API)。能力，指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质，主要包括计划能力、协凋沟通能力、指导控制能力、职务技能。态度，指被考核人员对待工作的态度和工作作风，包括责任心、协作性、纪律性、品德言行。SPI：(Study performance index SPI )：指被考核者的学习态度和学习能力。B. 普通员工绩效考核指标体系，由关键绩效、能力绩效、态度绩效三人部分组成。关键绩效体现为本职工作任务完成的结果，能力包括工作技能、创新能力和学习能力，态度包括责任心、协作性、纪律性和品德言行。八、绩效考核指标
7、制定流程1.由人力资源部提出绩效考核指标，编制工作计划。2.对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究获得绩效考核指标。3.由行政中心初审，交由办公会议进行讨论，最终由董事长决定是否通过。4.绩效指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订。5.关键绩效指标（KPI）制定的原则KPI的制定遵循SMART法则S代表specific:即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么。M代表measurable:即指标是“可度量的”，员工知道始何衡是其工作成果。A代表attainable:即指标是“可达到的”，“可实现
8、的”。R代表realistic:即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察。T 代表time-bound:即指标是“有时限的”，员工知应该在什么时间完成。九、考核指标权重的确定权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。1.主管级以上各级管理人员考核指标权重分布考核周期指标类别权重备注月度考核关键绩效指标50%各岗位原则上遵循此分布，具体可视岗位不同有所变化能力绩效指标20%管理绩效指标15%态度绩效指标15%加分项目指标10%半年度考核关键绩效指标30%能力绩效指标30%态度绩效指标20%学习绩效指标10%月度平均业绩20%年度考核关键绩效
9、指标30%态度绩效指标30%能力绩效指标20%学习绩效指标10%月度平均业绩20%2. 普通员工绩效考核指标权重分布：考核周期指标类别权重备注月度考核关键绩效60%各岗位原则上遵循此分布，具体可视岗位不同有所变化学习成长绩效20%态度绩效20%加分项目指标10%半年度考核考核期内月度考核平均值年度考核考核期内月度考核平均值3.指标评分说明1) 定量指标根据相关统计数据计算考核得分。2) 定性指标（能力、态度、学习指标）由直接上级根据平时观、收集和积累数据评分。原则上，部门人员定性指标的平均分不能超过（定性指标权重之和85）分。3) 基本工资与绩效工资的比例员工按层级和岗位类别确定基本工资与绩效
10、工资的比例：级别绩效工资所占工资总额比例总监级以上40%经理级30%主管20%普通员工10%十、月度绩效考核1.月度考核内容1) 主管级以上管理人员月度绩效由本月的关键绩效、能力绩效、管理绩效和态度绩效和学习绩效、加分项目五部分构成。考核内容详见管理人员月度绩效考核表。2) 普通员工月度绩效由本月的关键绩效、学习成长绩效和态度绩效、加分项目四部分构成。考核内容详见普通员工月度绩效考核表。2.月度绩效考核的依据：绩效考核表。3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。85分为100%的绩效工资，月度绩效工资按照以下公式计算：应得绩效工资=该月所得
11、考核分85标准绩效工资。4.月度考核由被考核人员首先根据工作情况和相关数据进行自评（所占比例为40%），部门直接上级做出评定（所占比例为30%），考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为30%），人力资源经理收集汇总。5.每月30日前，由各部门负责人组织考核；次月3日前报人力资源部。6.次月5日之前由人力资源经理汇总统计填写月度绩效考核汇总表，由行政总监审核。包括各项考核指标的得分，如未按标准执行，人力资源部则责令其按标准修改，并下达过失单，扣减考核人的绩效得分。6.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。十一、半年度绩效考核1.半年度考核内容1) 主管级及以上管理人员半年度绩效
12、由本半年度的关键绩效、态度绩效、学习绩效、能力绩效和月度考核平均绩效构成。考核内容详见管理层半年度绩效考核表。2) 普通员工半年度绩效等于本考核期内月度考核平均绩效。2.半年度绩效考核的依据：半年度绩效考核表和本半年度各月考核绩效。3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。4.半年度绩效考核由部门直接上级做出评定（所占比例为50%），由考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为50%），人力资源经理收集汇总。5.上半年半年度考核7月10日之前，下半年半年度考核与年度考核同时进行。6.由人力资源部经理组织考核成绩统计，填写半年度绩效考核汇总表
13、；由行政总监审核。7.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。8.半年度考核结果作为评定称职与否的依据，并间接影响年度考核结果。96分及以上为卓越，90-95分为优秀，85-89为称职，76-84为待改进，75分及以下差。管理层半年度考核结果作为评定其称职与否的依据。85分以上统评为称职。普通员工半年度考核结果作为评定其称职与否、工资晋升的依据。85分以上统评为称职，卓越者工资可以晋升一级。十二、年度绩效考核1.年度考核内容1) 主管级及以上管理人员年度绩效、态度绩效、学习绩效、能力绩效和月度考核平均绩效构成。考核内容详见管理层年度绩效考核表。2) 普通员工年度绩效等于本考核期内月度
14、考核平均绩效。2.年度绩效考核的依据：年度绩效考核表和本年各月考核成绩。3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。4.年度绩效考核由部门直接上级做出评定（所占比例为50%），由考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为50%）。5.次年1月15日之前，由人力资源经理组织考核成绩统计。6.由力资源经理汇总统计填写年度绩效考核汇总表，由行政总监审核。7.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。8.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。96分及以上为卓越，90-95为优秀，85-89为称职，76-84为有待改进，75分及以下差。年度卓越者资可以晋升一级；年度称职者可以继任岗位；年度待改进者给予3-6个月的改进期限，仍不称职者换岗或淘汰；，年度差者换岗或淘汰。十三、绩效考核申诉1.申诉提交员工如对绩效考核结果有异议，可在接到绩效考核通知单3日内，写出收面报告，到人力资源部进行投诉。员工以书面形式向
