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1、摘 要目的：通过对北京市4家中小型印刷企业在职员工的实证调查，探讨印刷企业员工的组织认同度和员工忠诚度的现状以及两者之间的相关关系。被试：北京民族印务有限责任公司，北京华正印刷有限公司，北京俊鑫纸制品有限公司和北京圣元印刷有限公司的200位在职员工。方法：利用企业调查问卷对4家印刷企业在职员工发放了200份问卷，通过问卷调查了解员工的组织认同度和员工忠诚度情况。结果：（1）通过对回收的131份有效问卷的统计分析，显示员工组织认同度和忠诚度均处于中等偏低水平，员工整体的组织认同度和忠诚度水平不高；（2）男性员工的成功性组织认度和规范忠诚明显高于女性员工；（3）未婚员工的持续忠诚度明显高于已婚员工
2、；（4）不同职位的员工其成功性组织认同、规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚存在明显差异；（5）不同收入水平的员工，其归属性组织认同和生存性组织认同存在明显差异；（6）员工的年龄、婚姻状况、工作时间和学历在组织认同度的三个维度上均没有明显差异；（7）员工年龄、工作时间、学历和收入水平对员工忠诚度的四个维度均没有显著差异；（8）国有企业和企业规模为100-199人的员工，其三个维度的组织认同度和规范忠诚、感情忠诚及理想忠诚明显高于其它企业的员工；（9）员工三个维度的组织认同度如何与员工表现出来的持续忠诚行为无关；但与员工忠诚度的其它三个维度存在高相关，即员工对组织的认同度越高，其表现出来的规范忠诚、感情
3、忠诚和理想忠诚的行为程度越高。结论：员工整体的组织认同度和忠诚度处于中等偏低水平；员工组织认同的三个维度如何，和其表现出来的持续忠诚行为无关，但和员工表现出来的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚的行为呈显著的正相关。关键词：印刷企业 组织认同 员工忠诚度 目 录1引言12文献综述22.1研究的目的和意义22.1.1研究的目的22.1.2研究的意义32.2相关术语的涵义32.2.1组织认同的涵义32.2.2员工忠诚度的涵义52.3组织认同与员工忠诚度的相关关系研究63问题提出74研究方法84.1研究对象84.2研究材料84.3调查的实施和数据统计95研究结果105.1被试的基本情况105.1.1被试的
4、年龄分布情况105.1.2被试的婚姻状况105.1.3被试的工作年限105.1.4被试的文化程度115.1.5被试的职位分布115.1.6被试的收入水平分布125.1.7被试所在企业的性质125.1.8被试所在单位员工人数分布情况125.2组织认同及员工忠诚度的调查概况分析135.2.1组织认同的调查概况135.2.2员工忠诚度的调查概况145.3员工组织认同、员工忠诚度的差异分析165.3.1员工组织认同的差异分析165.3.2员工忠诚度的差异分析175.4员工组织认同与员工忠诚度的关系分析205.4.1员工组织认同与员工忠诚度的相关分析205.4.2员工忠诚度的回归分析216分析与讨论23
5、6.1不同类型员工组织认同度特点的分析和讨论246.2不同类型员工忠诚度特点的分析和讨论256.3员工组织认同和员工忠诚度之间关系的分析和讨论276.4提高员工组织认同和忠诚度的建议287研究的不足298结论29参考文献31致谢33附录3411引言现代印刷业在我国发展20多年来，已从一个辅助性行业发展成为一个独立的比较完整的工业体系，成为新的国民经济增长点。根据“十一五”发展规划，到“十一五”末，我国印刷业工业总产值预计达到4400亿元，约占国民生产总值的2.5，印刷生产加工能力将进入世界前列。1虽然印刷企业的发展迅速，取得了很大成就，但作为一个新兴产业，还远未成熟。目前，印刷企业还存在着许多
6、缺点和不足，而且其组成主要是一些中小型民营企业，其在人力资源管理上存在很多问题。人力资源管理意识淡薄，人浮于事，观念落后，不关注员工的心理状态，导致员工对企业不认同，忠诚度极低，工作积极性不高，进而影响到生产效率低，员工离职率偏高等等。鉴于目前大部分中小型印刷企业的管理现状，研究员工的组织认同度和员工忠诚度的关系具有很重要的现实意义。组织认同是近年出现在国外组织行为学领域的热门话题，指组织成员的心理由个人的自我意识转化为以组织为中心的群体意识的过程。2西方学者从上世纪50年代开始，就对组织认同进行了一系列的研究。国内学者王彦斌对组织认同也进行了一系列的实证研究。而关于员工忠诚度方面的研究，国内
7、外学者的观点主要有三个方面：态度忠诚、行为忠诚以及综合态度和行为两方面来探讨。关于组织认同和员工忠诚度之间关系的探讨，很多学者都从行为学，管理学和心理学方面做了很多研究，大部分学者的观点都认为组织认同是员工忠诚的基础，员工对组织的认同度如何，会直接影响到员工对组织的忠诚度。但究竟员工的组织认同度与忠诚度之间的关系如何，不同的研究者在不同的领域得出的结果不尽相同。本文以北京市中小型印刷企业为例，选取4家印刷企业的200位在职员工进行实证研究，了解印刷企业员工的组织认同度及员工忠诚度现状，通过科学的统计分析，探讨印刷企业员工的组织认同度与员工忠诚度之间的关系，找出影响印刷企业员工组织认同度和员工忠
8、诚度的因素，了解印刷企业员工的心理动态，以期能对印刷企业的人力资源管理提供一些实证性资料，希望能够对提高其人力资源管理，降低人力资本提供一点帮助。2文献综述2.1研究的目的和意义2.1.1研究的目的 随着我国经济的高速发展，近年来，现代印刷业的发展可谓飞速！据北京印刷学院学报报道：截至2009年4月30日，全国拥有各类印刷企业101857家；从业人员4048610人，同比增加561958人，增长了16.1%；工业总产值同比增长15.25%；利税总计436.64亿元；外贸加工额总计632.38亿元。外商投资印刷企业有2441家，同比增长2%；我国印刷业的发展体现了中央关于“保增长、扩内需、扩就业
9、”的要求。我国印刷业总的趋势是向好的方向发展。3由此看来，我国印刷业已经从一个辅助性行业逐渐发展成为一个独立的比较完整的工业体系。虽然印刷企业的发展迅速，取得了很大成就，但作为一个新兴产业，还远未成熟。目前，印刷企业还存在着许多缺点和不足，而且其组成主要是一些中小型民营企业，其在人力资源管理上存在很多问题。目前，对大部分的中小型印刷企业来讲，其人力资源管理的问题主要存在于以下几个方面：第一，人力资源管理意识淡薄，观念陈旧。由于企业发展的问题，民营企业的所有权和经营权往往均为企业主个人，企业职能部门划分不明确，对人力资源的管理仍停留在传统的“人事管理”阶段，缺乏科学的规划和战略，脱离了企业战略发
10、展的方向。4第二，薪酬制度不合理，培训机制不完善，工作环境差，缺乏人文关怀，由此导致员工对企业的不认同，忠诚度偏低，人员流动率极高，严重影响并制约了企业的发展。以一个300人规模的企业为例:工作三年以上的仅占10，其中包括家庭成员和创业初期留下来的后勤人员。工作一年以上的占15%(包括一部分核心技术人员)，工作不到一年的占75%(其中包括公司三分之一的高级管理人员)。5第三，企业福利待遇较其它行业偏低，且经常会出现拖欠工资现象，这严重影响了公司的形象，并直接导致了部分员工的离职行为。第四，没有形成合理的企业文化，企业员工业余活动贪乏。在21世纪这个信息时代，员工一旦有新的工作机会，就会选择跳槽
11、，离职几乎成了家常便饭。 综上所述，印刷企业近年来发展快速，但与之快速的发展脚步不协调的是，其人力资源管理意识淡薄，观念落后，根本不能与时俱进，其人力资源管理的不完善，直接导致了员工对企业的不认同，忠诚度极低，工作积极性不高，进而影响到生产效率低，员工离职率偏高等等。基于上述原因，本文着重讨论企业认同与员工忠诚度的相关关系，希望通过提高员工对企业的认同，从而提高员工对企业的忠诚度，提高工作效率，降低员工离职率，从而降低企业的人力成本，促进印刷企业的全面发展。2.1.2研究的意义纵观国内外的相关理论研究，虽然得出了很多研究成果，但其主要研究的方向在于：首先，在研究内容上，几乎都是单独研究组织认同
12、的影响因素及变量或者是影响员工忠诚度的各种因素及变量；而把两者合在一起研究的很少；国内只有董彦在组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究中，把二者合在一起进行了系列研究，但着重研究的也是组织文化对二者的影响。其次，在研究对象上，大部分研究者都把研究对象确定在了知识型员工身上，对普通员工的研究少之又少，或者认为没有研究的必要。基于上述原因，从理论上对组织认同和员工忠诚度的相关关系进行系统研究，同时结合中国印刷企业的实际情况，研究组织认同对员工忠诚度的影响，具有一定的理论意义。另外，组织认同和员工忠诚度作为积极的工作变量，对员工的工作态度，工作效率以及员工的工作满意度，离职倾向等影响很大。在2
13、1世纪竞争如此激烈的时代，对于中小型印刷企业来讲，降低人力成本，提高工作绩效，引进高素质的技术人才，具有非常重要的现实意义。2.2相关术语的涵义2.2.1组织认同的涵义西蒙在管理行为一书中认为“认同的过程就是，个人用组织的目标代替个人目标，作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程”，随后，Simon在 1958年从认识的角度，认为组织认同是个人用组织目标来替代个体目标的认识过程。6这应该是西方学者对于组织认同的最早定义。此后，1970年，Hall et al.提出，组织认同是个人接受组织的价值观和目标，然后把这些目标纳入自己的价值体系中的一个过程。7 同年，Patchen认为，组织认同是一系列
14、独立但又相互关联的现象，包括:(1)与组织休戚相关的感觉;(2)支持组织的态度与行为;(3)与组织其他成员共享特征的感知。并进一步提出组织认同主要包括三个概念:(1)相似性(similarity):个人感知到自己与组织中其他成员的共同的目标与利益;(2)成员资格关系(membership):个人自我概念与组织的连结程度;(3)忠诚(loyalty):个人对组织的支持与保护。该定义为后来研究组织认同奠定了广泛的基础。6以上这些定义基本上属于西方学者早期对组织认同的研究，由上可见，这些学者从多个方面对组织认同提出了不同的定义。而组织认同受到西方学者广泛关注应该是在1989年，Ashforth和Ma
15、el首次把社会认同理论引入到组织认同的研究领域中。6从这之后，西方对于组织认同的研究进入了近期研究阶段。Ashforth和Mael把组织认同定义为：组织认同是社会认同的特殊形式，是个人组织同一性知觉和从属性，并且把组织的荣辱成败看作自己的荣辱成败。81996年，Ashforth和Mael二人从认知角度对组织认同重新提出了新的定义，指出组织认同是对组织中的自我或对组织归属感的感知，并特别指出组织认同不一定会与情感状况有联系。9国外关于组织认同的最新研究，应该是2005年Riketta进行的一系列研究，他在综合以往研究的基础上，提出了自己关于组织认同的定义：组织成员把自己的成员身份与自我概念联系起来，不论是从认知上(如:感受到自己是组织的一部分;内化组织的价值观)还是情感上(如:因组织成员身份而骄傲)，亦或者二者兼有，这种自我概念与组织之间的关系就是组织认同。10我国学者关于组织认同的研究比较少，基本上都是近年来才开始关注对组织认同的研究。台湾学者徐玮玲、郑伯壎认为，组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因此产生了分类的效果。11而对组织认同研究的比较多的则是国内学者王彦斌，他从社会交换理论
