《商业管理公司薪酬管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《商业管理公司薪酬管理制度.docx（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 商业管理公司薪酬管理制度_物业经理人 商业治理公司薪酬治理制度 一、目的 为了合理表达公司按劳安排、多劳多得和有效鼓励的原则，就员工薪酬制定本制度。 二、薪酬构成 员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大局部构成。详细构成如下： （一）、工资 工资=根本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。 1、根本工资：按员工所担当职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。根本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付工程的基数。 2、固定加班工资：公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资酬劳。 3、岗位补贴：是对岗
2、位价值认可，依据岗位对企业的影响，岗位工作简单程度、技术含量及所担当的责任大小等因素划分等级的帮助性工资。 4、交通补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放。 5、通讯补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放，个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的，每月需凭正规通讯发票到财务部依据相应的补贴标准进展限额报销。 （二）、奖金 奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特别奉献奖。 1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担当的职务或从事的岗位详细确定。按绩效考核方法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。 2、月度全勤奖： （1）、每月在员工出全勤并且无
3、违反考勤制度的前提下，每人享有 100 元全勤嘉奖。（注：董事会特聘人员、年薪制员工不参加全勤考核嘉奖。） （2）、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。 （3）、每月漏打卡次数超过 3 次的取消当月全勤奖。 3、效益奖：对于业绩突出的团队和工程，公司依据本年度实际经营状况将拿出利润的肯定比例进展嘉奖，让员工与公司成为事业和利益的共同体，让员工主动担当企业的责任和使命，共同将企业做大做强。 4、年终奖：为了确保公司年度经营目标的顺当实现，检验公司阶段性经营成果，准时鼓励员工的工作热忱，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的根底上，核发年终奖。详细参照绩效治理制度执行。 5、特别奉献奖
4、：为了表彰年度内对公司经济效益和企业进展作出特别奉献的先进部门和个人，公司设置特别奉献奖。详细奖项设置、参评资格、获奖条件和嘉奖标准，由部门负责人根据公司绩效治理制度规定，报人事行政部审核备案后，由分管领导及总经理批准后执行。获得突出奉献奖的员工，其特别奉献奖申报表存入个人档案。 （三）、以现金形式发放的福利性津贴 以现金形式发放的福利性津贴主要分为：高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。 1、高温津贴：在炎夏季节高温条件下，为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体安康，每年6-10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。 2、工龄津贴：按员工
5、在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工效劳每满一年（试用期不计）享受工龄津贴30元，最高不超过10年。（备注：工龄津贴自入职之次年起开头调整，每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1 日调整；凡下半年入职的员工统一在1 月1日调整。） 3、工作餐费津贴：是公司为员工供应工作餐的一种福利津贴，公司员工正餐（包括：中餐、晚餐）津贴标准：依据员工出勤天数每人正餐补贴8元，安全员及绿化工补贴标准：依据员工出勤天数每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。为表达公司对员工的关爱，员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐，该项津贴每月不以现金形式发放，以半年为结算期，依据员工用
6、餐次数，半年结算冲减返还，在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。 4、夜班津贴：针对三班倒的工作特性，向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。 5、节日津贴：公司在三八节、中秋节和春节依据公司的经营实际状况，赐予员工肯定的福利待遇。 （四）、薪酬构成图 说明：上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成，各岗位薪酬的构成详细依据其薪酬类别以及各岗位的详细状况而确定，并不表示全部岗位皆包括图示的全部工程。 三、岗位序列体系 公司对员工的根本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。 （一）、岗位序列体系： 公司依据员工所担当的职务的凹凸、责任的大小、工作范围的不同，以及工作岗位对
7、专业技术水平的要求等状况，并参考社会类似岗位的平均薪酬水平，所构成的体系。 公司全部岗位根据工作性质和工作对象，分为：高级、中级、初级、员级四大序列，详细分类如下表： 典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列 总经理总经理营运治理高级系列 常务副总营运治理高级系列 营运副总营运治理高级系列 总监总监各职能部门总监高级系列 经理经理各部门经理中级系列 副经理各部门副经理中级系列 主管主管各部门主管初级系列 副主管各部门副主管初级系列 职员治理职员部门员工员级系列 一般职员员工员级系列 （二）、其他 1、除由董事会确定薪酬待遇的高级治理人员或公司另有规定的员工之外，公司全部员工均适用本等级序列。 2、
8、岗位职务及薪酬对比表及薪酬组成比例表（详见附件）。 3、在每一个职级内划分相应的级别及点差，员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。 四、员工薪酬定级定档 （一）、聘用人员薪酬确定程序 1、聘用人员包括：在编员工、实习生等形式参与公司工作的人员。 2、正常聘用人员薪酬确定：由人事行政部参照相关岗位的工资标准，结合用人需求及应聘者实际状况提出意见，报分管领导及总经理批准执行。 3、特聘人员薪酬确定：由公司董事会、总经理或者人事行政部进展薪资谈判进展特殊商定。 4、员工初次定级：员工初次定级时，依据员工所在部门、担当职务或从事的工作岗位，结合个人所具备的资格、阅历、技能、工作力量、工作态度等，以及
9、公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工（尤其是员级）原则上按对应岗位对应的1点薪酬为根底进展定级。特别状况，可依据公司用人需求、详细人员综合素养、专业技术程度，作相应适当定级。每位职员的级别核定结果，由公司直接通知员工本人。 （二）、新员工试用期薪酬 1、初级（主管级）以上新员工试用期薪酬： 初级（主管级）以上新员工试用期间薪酬（含根本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数）按定级薪酬标准相应工程的80%，结合考核结果计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。 2、员级新员工试用期薪酬： 员级新员工试用期间薪酬（含根本工资、固定加班工资、岗位工资）按定级薪酬标准减200
10、元计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。 （三）、薪酬定级定档其他规定 1、公司通过挂职熬炼培育后备干部，或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，可以按对应岗位1档薪酬来确定，如按本方法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬，按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后，按调薪及绩效治理制度规定，在通过考核后可上调一级薪酬。 2、对于跨岗位兼职的员工，根据以下方法确定薪酬： （1）、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并依据主要从事岗位确定薪酬； （2）对于不同岗位工作量均衡者，以薪酬的较高者确定薪酬。 3、公司员工原则上都采纳月薪制，对于公司急需的关键、稀缺人才，可由
11、公司领导人依据状况参照本体系采纳年薪制进展特聘，其薪酬给付纳入本体系统一治理。 五、员工薪酬调整 为了表达职能导向、绩效导向、力量导向，公司采纳多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为：依据当地人力资源市场浮动状况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特别调薪。薪酬变动从打算下达后的下一月起生效。 （一）、普遍调薪方法 每年年初公司人事行政部依据当年人力资源本钱状况对市场同行业薪酬福利水平进展调查，结合公司的实际经营状况，作出公司各岗位薪酬比照分析说明。假如公司的薪酬水平的确无法满意市场的需求，人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。 （二）、考核调薪 公
12、司考核调薪分为：员工自主考核调薪与例行考核调薪。 1、自主考核调薪： 公司在每年三、六、九月为员工供应三次自主考核调薪时机。公司全部员工可以依据自己业务学问和技能，自主到公司人事行政部申报参与公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪，薪酬等级在本系列晋升一级，晋升一级的详细薪酬增长数额参见各序列的级差标准，考核不合格者不予调薪。 2、例行考核调薪调薪： 例行考核调薪幅度，以公司上年度获利状况为前提，由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的根底上，由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，安排相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人依据部属人员的年度考核绩效结果（以月度
13、绩效考核结果为主要依据，结合德、能、绩、勤四个方面进展评估），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。详细按绩效考核体系执行。 （三）、变岗调薪 1、职务晋升调薪： 员工职务晋升，试用期为两个月，薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位，晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特殊优秀的员工可由部门负责人依据员工的工作力量，报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者，职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。 2、岗位薪酬的晋升通道： 为给不同岗位员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为：治理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。
14、员工可以通过五条不同的通道进展晋升。 3、员工职业进展路径： 员工职业进展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的进展，丰富员工职业进展的通道，使员工获得更多的进展时机。 （1）、纵向进展： 纵向进展主要指公司内部职级的晋升路径。 （2）、横向进展： 员工初始选择的工作未必是最适合自己的，假如发觉其另有所长，可以在公司内部依据其特点重新调整岗位，再晋升为某一系列岗位职位。 4、平 级调薪： 员工岗位平级调动，薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位，原薪酬水平高于该岗位薪酬水平常，保持原薪酬水平不变。 5、降职调薪： 属于违规或考核降职者，薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档，原薪酬水平低于该岗位薪酬水平常，保持原薪酬水平不变；属于其他状况者，由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案，报总经理批准后实施。 6、合同期满调薪： 合同期满，公司通过对员工进展续约考核，并与员工协商全都，依据公司实际经营状况进展薪酬调整，自续约之日起执行。 （四）、特别调薪 1、若公司经营
