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1、南通大学商学院本科毕业论文目 录摘 要2Abstract3一、绩效考核理论概述4(一) 绩效考核的含义和特点4(二) 研究绩效考核的意义4(三) 绩效考核常用的方法5二、梵尼视觉公司绩效考核的现状6(一) 梵尼视觉公司概况6(二) 梵尼视觉公司绩效考核体系现状分析6三、梵尼视觉公司绩效考核方案的再设计7(一) 绩效考核对象分析7(二) 绩效考核指标权重的确定8(三)绩效考核周期及流程10(四)绩效考核结果的统计11(五)绩效考核结果的应用12(六)考核结果反馈以及绩效沟通13四、绩效考核体系的运行保障13（一）加强绩效考核的组织领导.13（二）加大培训与宣传力度14（三）树立科学的绩效考核理念
2、14（四）强化绩效考核制度建设14结 语14参考文献15附录A梵尼视觉公司调查问卷16附录B面谈记录表17摘 要随着中国加入WTO以及改革开放的深入发展，私营企业犹如雨后春笋般地遍布神舟大地，但是其生存状况与竞争能力的不足使得私营企业管理者认识到人力资源管理是企业竞争优势的核心；绩效考核作为绩效管理的重要环节，是增强企业凝聚力、树立团队意识、持续改进员工绩效的有力工具；是企业实现其战略目标、战略体系的过程进行控制的一种重要机制。本文对梵尼视觉设计公司现行的绩效考核方案进行剖析，对其存在的考核体系不完善、考核目标不明确、考核结果没有被充分应用等问题作了分析，并运用统计分析和实证研究相结合的研究方
3、法，结合关键绩效指标技术，对该公司的绩效考核方案就考核指标、考核结果等方面进行了再设计。以便对公司员工的绩效进行客观公正的评价，激励员工改善绩效，促进企业的业绩提升，同时使企业的人力资源管理更加完善。关键词：绩效考核,层次分析法,关键绩效AbstractWith chinas entry into WTO and Chinas reform and opening-up policy, the private enterprises spring up like mushroom throughout the whole country. But their insufficiency in
4、the survival status and competition competency makes private sector managers realize that HRM is the core for their competition. As the key of human resources management, performance appraisal is a forceful tool to enhance team spirit, establish team-work consciousness and improve performance; it is
5、 also an important mechanism to finalize their strategic objectives and enhancing team fitness.This paper studies the performance appraisal of FN Vision Design Company which exists many problems such as: imperfect system of evaluation, unclear assessment goal; were insufficient applied results of th
6、e exam and so forth. According to the companys existing assessment program, it also analyzes and solves questions by statistics analysis as well as demonstration study. Besides the techniques of Management by Objectives and Key performance indicator are applied to redesign the companys performance a
7、ppraisal. The objective of redesigned performance appraisal is to make a fair assessment on all employees, and to motivate and develop them. Then organization performance and quality of human resources management will be improved accordingly.Keywords: performance appraisal, AHP, KPI随着中国加入WTO以及改革开放的深
8、入发展，私营企业犹如雨后春笋般地遍布神舟大地，它们在经历了数年市场风雨的洗礼，已经有了一定的企业规模，初步站稳了脚跟，渡过了最初艰难的创业期，开始步入快速发展的轨道。此时，他们虽然在资金上、人员上都有了一定的基础与规模，但是高速的扩张往往受到原始粗放的管理方式的制约。根据最近调查报告显示70%私营企业在经营的中后期都难免濒临破产，它们都存在着相同或相似的管理问题和生存现状。随着私营企业规范管理意识的增长和科学管理水平的日益提高，管理者开始认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要性。一、绩效考核理论概述(一) 绩效考核的含义和特点关于绩效的定义有多种，
9、一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业对员工采取什么样的绩效考核方法，其最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用，来推动员工为企业创造更大的价值。绩效考核主要有以下特点：全面性，指涉及到企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理等等
10、；指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展；层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考核的标准、方式和内容是不同的；时限性，它要求在一段时间以内，对考核做出明确的结论；过程性，绩效考核是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。 参考董月娇：T公司员工绩效考评方案的研究与再设计，大连理工大学，2006年11月，第4页-第5页(二) 研究绩效考核的意义1、提高组织的生产率和竞争力一个科学的绩效考核体系以及客观有效的执行，不仅能够提高组织的生产率，而且能够提高组织的竞争力。科学的绩效考核体系为员工提供一个公平公正的竞争平台，员
11、工能够发挥自己应有的水平，得到应有的评价，拿到应有的报酬，获得恰当的晋升，从而形成良性的循环，这样组织的生产率和竞争力在无形中得到提升。2、作为人事决策的指标绩效考核为任免等人事决策提供依据。全面、严格的绩效考核结果，客观上反映了员工的工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，这些信息是决定员工晋升、降职、轮换、岗位调配的最客观的依据。3、有助于更好地进行员工管理有效的绩效考核体系是组织和员工不断沟通的过程，在这一过程中，员工能够不断地了解组织对他的期望是什么，更清楚地知道他们的职责是什么，这样员工就能积极主动而且更有效地完成工作；组织能够随时了解员工的工作活动，避免可能影响绩效的因素发生。
12、有效的绩效考核体系不仅在于能够及时发现员工存在的绩效问题，更重要的是能够发现导致绩效不好的原因所在，以便采取措施帮助员工改善绩效，从而对员工进行有效的管理。(三) 绩效考核常用的方法目前私营企业绩效考核大多采取以下几种考核方法:1、关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标法，是把企业战略目标分解为工作和行为目标的工具。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。2、平衡记分卡(BSC):哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和复兴体系有限公司的CEO戴维诺顿1992年提出的平衡记分卡(Balanced Score Car
13、d,缩写为BSC)是一种系统的绩效考核技术。主要从财务、顾客、内部业务以及创新与学习等四个角度来关注企业的绩效考核体系。3、360度考核法:又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。360考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种，一种是给评价者提供分值等级（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价这些出自己的评价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者是二者的综合。4关键事件
14、法:由J.C.Flannagan于1954年提出的，“将绩效考核的注意力集中在那些有效从事一项工作的工作的关键行为上，也就是说，考核者记录下员工的哪些行为是特别有效的和无效的。这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。关键事件法可以为员工提供丰富的行为榜样，让员工知道哪些行为是符合要求的哪些行为是需要改进的。” Stephen P. Robbins:Organizational Behavior第501页-502页这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点，其优点在于它使得考评者不得不考虑下属员工在整个考评期里所积累的关键事件并花足够的时间去分析从而避免了在评定中只关注最近
15、有关绩效状况的倾向。但其缺点在于基层工作量大，另外某些管理者在记录中很难不带有主观意愿。二、梵尼视觉公司绩效考核的现状(一) 梵尼视觉公司概况梵尼视觉设计公司是南京一家以户外广告为主营业务的私营企业，成立于1990年，是近年来逐步发展壮大起来的，2000年的时候南京市场占有率曾名列前茅，直系下属单位5家，公司总人数100人，管理人员30人，2006年年产值500万元，是南京小有名气的广告设计公司。随着公司的正规化发展以及市场竞争的激烈，同时考虑到公司的经营现状以及未来的发展前景，公司的董事会经研究决定开始逐渐引用先进科学的管理方法和手段，并取得了良好的效果。目前，公司在媒体管理、财务管理、业务管理中都领先于同行业企业。(二) 梵尼视觉公司绩效考核体系现状分析由于人力资源管理决策缺乏科学性，该公司绩效考核还一直运用传统的模式，不能够发挥其应有的作用，也造成了很多的负面影响，2005年人员的流动率达到45%。总公司要求各分公司要依照地方法律法规和实际情况，建立健全员工的绩效考核方案，使之科学、合理、有效。因此，梵尼视觉设计公司在总经理的倡导和行政及人力资源部的组织下，开展了很多有关绩效考核方面的培训，并多次召开总监级以上会议，探讨可行的措施和方法，并建立了一套考核方案（即：现行的考核方案）。该方案减少了员工的流动性，也加强了员工方面的激励性，但是它
