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1、摘要随着全球经济的高速开展及市场竞争范围及领域的不断扩大，企业之间的竞 争已变得愈加激烈，为了适应复杂多元的市场环境，应对持续推动的改革新形势 及新挑战，最终实现在激烈的市场竞争环境中脱颖而出的目标，提高企业的自身 实力及竞争优势成为当今企业必须重视的问题。“致天下之治者在人才，成天下之 才者在教化”，在知识经济时代的今天，企业之间的竞争发生着微妙的变化一一 归根到底即是人才的竞争，打造企业核心竞争力的有效途径即是对企业员工适时 开展培训与开发，制定战略性的人力资源管理措施，形成培训体系，提高员工的 综合素质及技术能力，使其与市场需求及企业目标要求相匹配甚至高于，从而为 企业创造更高的经济价值
2、与效益。企业内外部环境因素变化多端，许多企业已经 意识到了员工培训的重要性及必要性，但在实施过程中仍存在着一些问题，导致 培训实际结果与预期效果存在一定差距，无法实现培训目标，这不仅大大影响了 培训的有效性，增加了企业的培训本钱，还容易使企业高层对员工的培训与开发 产生消极认知。本文主要以员工培训与开发的相关理论为基础，以A企业为例， 对中小企业在员工培训工作中存在的问题进行展开分析，并根据问题提出具有针 对性的解决对策，以更好的为中小企业培训工作提供理论依据及建设性建议。关键词：中小企业培训与开发培训体系培训与开发工程科学前沿合理，且顺应时代当前开展状况与需要，而不是盲目笼 统的照搬流行方案
3、。其次，制度是保障培训工作有序稳定开展的基础，专业培训 队伍应对培训经费预算、培训师选择，受训人员的筛选、培训需求评估、培训规 划制定、培训正式实施、培训效果评估等环节制定相关依据与制度保障，使培训 工作在有序稳定中开展。另一方面，培训队伍的专业性展现能够提升培训质量与 信服力，建立威信与权威形象，员工对培训才能产生信任感，在后续培训开展之 时，才能心怀浓厚兴趣与饱满热情积极参与到培训中。图2培训体系设计图（二）运用科学的方法，进行全面的培训需求分析培训作为企业的一项人力资本投资，对于中小企业而言，往往会更为注重投 资、收益、风险之间的关系问题，而要想培训投资中风险最小化，培训需求分析 是不可
4、或缺的环节，它作为一项完整培训活动的出发点，有着首要且关键的地位, 为后续制定培训计划、设计培训活动、正式实施培训方案等明确中心主题、奠定 坚实基础。倘假设培训需求分析流于形式，需求调查所获得的信息没有进行深入分 析研究而盲目开展后续工作，那么该项培训活动将承当着巨大投资风险以A 企业为例，在某一季度反响出的整体问题是，销售人员没有及时敏感的发现当前 市场变动调整，也没有准确把握未来开展走向而导致业绩不乐观，上级要求对其 开展相关培训，而在实际培训中，将侧重点放在提高销售人员的团结凝聚力上, 这与实际需求存在着明显偏差，直接导致了企业投入了人力资本但并不能取得促进销售人员业绩提升进而推动企业利
5、润提高及战略目标实现的目的。不仅如此, 员工会对无用的培训工程产生抵触心理，并对本企业培训队伍信任感与好感度急 剧下降，这种内心抵触所存在的隐患呈现出了长期性与持续性，在下一次开展培 训时，受训人员仍表现出不配合、不耐烦的消极态度。想要做好准确的培训需求分析，需要运用科学的方法。首先从思考层面出发, 一个全面的培训需求分析，需要从组织战略层、工作任务层、员工个人层三层面 全面把握，从而对应的那么是组织分析、任务分析、人员分析，而这正是由 I L , Goldstein E P , Braverman H , Goldstein 二人所构建的 Goldstein 三层 次模型，如图3所示，它是培
6、训需求分析重要的理论基础，使需求调查分析之时 所涵盖的内容更加全面。培训的环境分析培训需求原因或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 , 新技术的应用A 客户需求 新产品 高绩效标准 新工作要求培训需求原因或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 , 新技术的应用A 客户需求 新产品 高绩效标准 新工作要求组织分析任务分析人员分析需要评估结果 受训者学习什么 谁接受培训 培训类型 培训频率 购买或自行开发 借助培训或其他手段谁需要培训图3 Goldstein三层次模型图员工的培训与开发归根到底那么是为企业战略目标服务，一个与企业利益及战 略目标背道而驰的培训工程，一定是人
7、力资源投资的重大失败。在面对当今复杂 多变、竞争激烈的国内外市场，培训需求分析一定要立足当前与未来，具有实际 性、灵活性与前瞻性，准确把握企业的市场定位，敏锐发觉未来市场的开展走向， 找到期望目标与当前企业现状存在的差距，清醒发觉企业未来开展可能会因为缺 乏什么而造成严重阻碍，”最合适的才是最好的”，一项好的培训工作一定是明 确企业开展“要什么”而去“培训什么”。任务分析与员工个人分析两者那么更为 具体明确，受训对象为员工，受训内容与工作密切相关，因此这两层面的需求调 查需要从部门管理层以及员工个人中获取，在方法的选择上多为采用问卷调查法、 访谈法、绩效分析法等，在信息化的今天，问卷调查法是效
8、率较高的一种，调查 的数据结果可以通过网络处理较快直观呈现，大大节省了时间与人力本钱，另一 方面，数据信息可以得到保存，有助于在后续进展中紧密跟进。因此问卷内容的 设计直接影响培训需求分析的准确性与全面性，需要从员工角度出发，立足于实 际工作要求与绩效考核标准等因素。只有兼顾好组织战略目标、工作任务、员工 个人三者之间的需求，相互融合，才能实现企业在人力资源投资上所获利益最大 化，良性循环开展才能使企业对员工的培训与开发上升到可行持续的战略高度。（三）建立全面培训与开发监督考评体系监督考评体系是确保培训工作能够保持在正轨上有序开展的重要保障，也是 对相关培训制度的落实。从培训师角度出发，无论是
9、内部还是外部聘用的培训师， 在授课方式上都会有自己独有的风格，培训风格将直接影响员工的参与度与认可 度，培训归属部门在培训过程中需要对员工上课专心程度、参与程度、课后行为 表现等情况进行观察记录，并及时向培训师反响，假设发现受训员工参与度普遍偏 低或分心情况较为严重时，监督人员与培训师可以及时建立沟通反响，以便及时 调整后续内容与风格，使培训工作始终保持在较为积极有效的气氛中进行，另一 方面，建立健全培训监督考评体系监督考评体系一定程度上规范了培训师授课， 可以制定XX企业培训师管理规定，其行为与相关绩效奖励挂钩，确保培训师 在开展培训时能够严格按照培训计划与方案实施，而不会因培训师个人兴趣偏
10、好 或员工倾向导致授课内容与培训主题相违背，导致最终与企业战略目标发生偏差。从员工层面出发，监督考评体系能够有效的规范受训人员行为，体系的全面 建立一定要伴有相应的惩罚与奖励，激励机制将更好地促进监督考评体系发挥其 最大作用，中小企业可以制定XX企业员工培训管理规定，对受训过程中的纪 律要求以制度形式来确保贯彻落实，如：培训期间的考勤制度，为防止受训期间 纪律松散，员工的出勤率也应作为出勤工资的影响因素；员工参与度及测试分数， 表现优异者或高分者会有相应的奖励福利等，监督人员对员工的行为进行监督时, 应及时做好相应记录，其行为表现将会加入员工个人培训档案中，可作为往后升 职加薪的衡量指标，监督
11、考评体系的有效落实，可以大大提高员工对培训的积极 性，培养对培训工程的兴趣与热情。要将员工培训与开发工作提升到战略高度， 就需要有制度作为保障，培训在监督体系下更能高效、长效、有序运行。（四）深度评估培训效果，促进培训成果有效转化培训活动或课程的结束不等于培训工程就此止步，对员工开展培训与开发的 最终目的是培训内容转化为切实提高员工知识、技能及素养从而为企业创造更大 的经济价值。那么为衡量人力资本投资是否取得了理想成效，就需要制定相应的 培训效果评估体系作为支撑，以此来检验评估受训人员的培训效果，培训过程中 是否全身心的投入并积极参与其中；从培训中学到了什么且自身行为有何改变, 是否能够将所学
12、知识、技能与素养在实际工作实践中充分运用，以此来提高自身 工作效率与工作绩效，柯氏四级评估模型得到广泛应用，见图4。值得注意的是， 在前后测衡量指标的选择上，需要可量化的数据进行比照，才能更为客观、准确、 更有说服力的说明员工的培训成果转化情况。多数中小企业在对培训效果进行评 估时，倾向于通过培训领导与受训人员所属部门领导访谈交流的方式进行评估, 询问该名员工受训后的工作情况，这可以作为其中一种居于补充辅助地位的评估 方法，但绝不能作为唯一衡量方式，由于人的评价往往具有主观性，易先入为主, 并且同级间的交谈容易为保持同事间和谐关系,评语保守而失真的问题，而难以 做出客观准确的判断，因此选择可量
13、化的衡量维度作为参考指标最为科学。Result绩效改善了吗?Learning你改变了什么？你学到了什么?你参与了吗?图4柯氏四级评估模型图水平测试是一项经济便捷的评估方法，在培训前、培训中、培训后都需要及 时对员工现阶段水平进行测试，将培训重点内容通过选择题、问答题、判断题、 分析题等题型进行考察，最终以分数的形式来表达员工对培训内容的吸收程度,10 同时也可作为培训师自身工作有效性评估的参考数据，通过受训员工的答题得分 情况可以对前期工作进行反思，完善或调整后续工作的进程。通过前、中、后测 分数变化情况可以直观的判断该受训人员的提升情况以及培训的有效性，但水平 测试也存在一定的局限性，非理论
14、性的培训内容难以通过题目形式呈现来真实反 映受训员工的接受程度，且由于培训效果具有延期性，非理论性的培训内容多为 潜移默化的对员工工作产生积极影响，较难在短时间内即刻呈现，因此在培训结 束后需要选定一定的时间段内对受训员工进行持续性的培训效果评估跟进，多方 配合密切沟通，实现全方位的效果追踪，使人力资本投资取得效益最大化。五、总结在当今复杂、多变、多元、竞争激烈的经济时代，中小企业应积极建设具有 前瞻性和灵活性的制度体系与经营模式，培训与开发已成为当今企业人力资源管 理方面的重要话题，在市场竞争激烈的今天，人才的吸引、保存与开发很大程度 上决定了企业的开展态势。中小企业在人力资本投入方面应当科
15、学合理，着眼于 市场与企业的当前与未来，明确自身所需，发现并解决当前存在的问题，人力资 源管理应具有科学性、针对性与战略性，及时学习更新企业培训相关科学理论， 建设企业文化，为企业营造重视员工培训与开发的良好气氛，更新企业的各层级 领导与员工对培训的认知，切实对培训工作加以重视，打造品牌力量确定市场定 位，提高培训人员的专业性，能够灵活应对培训过程中存在的问题，运用科学适 用的方法对企业培训需求进行全面分析，为后期培训工作的开展确定方向与框架, 培训需求分析的全面程度直接影响员工参与的积极性及培训工作的有效性，因此 培训工作归属部门应运用科学有效的方法准确定位需求。在培训过程中，还需要 加以监
16、督考评体系进行全面全程监控，确保培训工作的开展由始至终为目标服务, 从而更好的促进企业经济利益与战略目标的实现，确保培训成效向预期目标开展。 一个完整的培训工作，在课程或活动开展结束后，还需要通过培训效果评估体系 来衡量培训的有效性，以此确定培训工作是否切实提高受训人员的工作技术与能 力，判断受训人员对培训内容的吸收掌握及运用程度，是否能够在实际工作中发 挥积极成效，这不仅是本次培训工作总结评价的重要环节和衡量依据，还是改进 和完善下一次培训工作的重要参考意见，只有形成战略性的科学培训与开发体系, 才能使中小企业培训与开发工作在良性循环中运行，以实现企业持续性开展。11参考文献1林森.国内外员工培训理论研究综述J.对外经贸,2012(03): 127-128.2
