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1、圣得西服服饰薪酬福利利管理手手册北京太太和顾问问20077年9月目录第一章.总则1第二章.薪酬水水平和结结构设计计说明44第三章.领导管管理族薪薪酬设计计8第四章.核心技技术族薪薪酬设计计9第五章.销售业业务族薪薪酬设计计10第六章.职能支支持族薪薪酬设计计11第七章.制造与与后勤族族薪酬设设计133第八章.薪酬管管理办法法17第九章.福利管管理办法法20第十章.其他21附件一：计件类类生产操操作职位位技能等等级评定定标准222第一章. 总 则第一条 引言根据圣得得西服饰饰（以下下简称圣圣得西）发展现现状和人人力资源源管理策策略框架架,按照照“适应市市场环境境，体现现人才价价值，发发挥激励励作
2、用”的原则则，进一一步规范范圣得西西薪酬管管理工作作。以激激励性薪薪酬分配配制度为为核心，建立兼兼顾内部部公平性性和市场场竞争性性的薪酬酬体系，努力实实现员工工在薪酬酬分配上上的“责任与与利益一一致、能能力与价价值一致致、风险险与回报报一致、业绩与与收益一一致”的目标标，促进进圣得西西持续、稳定、健康发发展。本本管理制制度作为为纲领性性文件，为圣得得西薪酬酬管理提提供全面面的准则则和依据据。第二条 适用范围围本手册适适用于圣圣得西所所有员工工。第三条 薪酬支付付理念1 为职位付付薪体现职位位所承担担责任与与价值贡献献的差别别，实现现以岗定定薪，合合理拉开开薪酬差差距。2 为个人付付薪体现因个个
3、人能力力、资历历不同而而产生的的差异，实现合合理的同同岗不同同酬。3 为业绩付付薪根据业绩绩的优劣劣决定每每个任职职者的浮浮动收入入数量。第四条 薪酬体系系设计原原则1战略略性原则则与公司发发展阶段段相适应应，体现现公司价价值取向向和企业业文化，支持公公司发展展战略的的实施。2.内部部公平性性原则基于科学学的职位位分析和和职位评评估体系系，对各各工作岗岗位的相相对价值值进行准准确、客客观、全全面的衡衡量和判判断，以以保证各各岗位薪薪酬的内内部公平平性。3市场场化原则则以公司市市场定位位为基础础，结合合市场薪薪酬状况况对公司司薪酬水水平进行行调节。4绩效效导向原原则将员工绩绩效表现现和浮动动工资
4、直直接挂钩钩，通过过绩效考考核实现现责任风风险与收收益对等等的有效效激励原原则，真真正做到到绩效导导向原则则。5经济济性原则则充分考虑虑公司人人力成本本的支出出效率，在支持持公司经经营业绩绩增长前前提下，合理控控制人力力成本。第五条 职位序列列的划分分随着工作作内容及及能力素素质要求求的不同同，不同同职位战战略定位位，发展展通道、薪酬和和激励模模式也有所区别别，为了了量身打打造个性性化管理理模式和和个性化化的薪酬酬和激励励机制，进而促促进队伍伍向符合合公司战战略需求求的方向向成长，圣得西西采用职职位族的的职位管管理模式式，根据据不同职职位的特特点，将将职位划划分成领领导管理理族、核心技技术族、
5、销售售业务族族、职能能支持族族和制造与与操作族族等五大大职位族族，在组组内进行行分类。职位序列列划分的的原则：1. 战略导向向原则应有利于于建立“教练型型领导潜力型型员工充分的的职业发发展通道道”的人才才队伍应有利打打造与各各个模块块队伍战战略定位位相符合合的人才才队伍2. 核心技能能相似原原则同一序列列的职位位所需的的核心技技能应基基本相似似3. 核心业务务优先原原则在职位序序列划分分时，应应确保公公司核心心价值链链上的职职位在管管理模式式、职业业发展、激励和和薪酬政政策上得得到优先先关注4. 前瞻性原原则应为公司司未来发发展、人人才引入入和管理理升级预预留充分分的空间间5. 适度性原原则在
6、序列划划分的颗颗粒度上上，应既既能满足足分类管管理的需需要，又又能避免免由于序序列划分分过细带带来的管管理成本本的上升升职位序列列划分的的结果职位族名名称族内分类类对应职位位描述领导管理理族经营决策策类总监级及及以上职职位 关键管理理类总监级以以下，经经理级及及以上各各职位（营销业业务管理理、商务务部、招招商部、存货管管理部部部门负责责人、总总设计师师及首席席设计师师除外）核心技术术族研发设计计类总设计师师、首席席设计师师（主设设计师）、各级级别设计计师职位位工艺技术术类各级别工工艺工程程师、版版型工艺艺师等职职位材料工程程类各级别开开发工程程师、面面料工程程师销售业务务族终端销售售类店经理、
7、店长、柜长、导购等等职位团购业务务类商务部经经理、商商务代表表职位渠道拓展展类招商部部部长、招招商经理理、招商商代表销售组织织类大区部长长、大区区部长助助理、远远程管理理部经理理、区域域（副）经理、首代、各级营营销代表表、存货货管理部部所有职职位职能支持持族营销支持持类商品部、市场部部、营销销中心远远程管理理部、训训导部、终端部部、营销销办公室室副经理理级及以以下各职职位管理支持持类财务、人人事行政政、采购购管理、公共事事务、基基建等部部门（含含上述部部门外派派人员，后勤部部仅包括括后勤部部高级主主管）副副经理级级及以下下的职能能支持职职位生产支持持类w 车间主任任、厂长长助理w 采购部副副经
8、理级级及以下下职位w 外协部副副经理级级及以下下职位w 洗水跟单单部、技技术部副副经理级级及以下下职位（工艺师师、版型型工艺师师除外）w 设备高级级主管w 生产跟单单部副经经理级及及以下职职位w 品管部副副经理级级及以下下职位（车间检检验工除除外）操作与制制造族行政后勤勤类人事行政政中心后后勤部除除后勤部部高级主主管以外外所有职职位 生产操作作类生产中心心的各种种操作工工、检验验工、组组长、机机修工、电工、锅炉工工储运类仓管组长长、仓管管员、车车队队长长、配送送司机第二章. 薪酬水平平和结构构设计说说明第六条 概念说明明职位标准年薪职位薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
9、12 13 14 15 16 25最高值最低值带宽（最高值最低值）最小值幅宽（最高值最低值）薪资政策线中位值（政策线）第七条 职位标准准年薪概概念说明明职位标准准年薪是是与职位位薪酬等等级相对对应的薪薪资，是是经过对对公司内部部职位进进行价值值评估后后，结合合市场水水平测算算出来的的工资水水平。职职位标准准年薪指指员工正正常完成成业绩目目标情况况下的现现金收入入。第八条 职位薪酬酬等级的的确定按照为职职位付薪薪的理念念，不同同职位所所承担的的职责和和责任不同同，对企企业的价价值贡献献会有不不同，对应的的薪酬等等级也会会有不同同，圣得得西职位位薪酬等等级划分分是以职职位的职职责说明明和任职职要求
10、为为基础，采用专专业的66因素112维度度职位评评估工具具来确定定，具体体如下：1. 职位的影影响：根据职位位影响的的范围和和影响的的程度来来评定；2. 所解决问问题：根据职职位所解解决问题题的复杂杂程度和和解决的的要求来来评定；3. 领导力：根据职职位的领领导范围围和所需需领导方方式来评评定；4. 沟通的要要求：根根据沟通通的方式式和沟通通的目标标来评定定；5. 所需的知知识和经经验：根据所所要求知知识经验验的范围围和要求求掌握的的程度来来评定；6. 工作所涉涉及领域域：根据所所涉及的的业务领领域的多多少和地地域的范范围来评评定。第九条 薪酬水平平的确定定 （工工资政策策线的确确定）根据公司
11、司战略目目标和所所处发展展阶段，对所有有岗位进进行科学学合理的的相对价价值评估估，以此此为基础础与市场薪薪酬调查查数据接接轨，结结合地区区劳动市市场价格格确定公公司工资资政策线线（中值值），作作为定薪薪的基础础参考标标准，充充分体现现了公平平性、竞竞争性和和适用性性的原则则。第十条 薪酬等级级幅宽设设计在同一个个薪酬等级级上，不不同的任任职个体体，由于于其资历历、学历历、经验验等的不不同，对对公司的的贡献也也会有不不同，另另外从员员工发展展的角度度来看，即使在在职位级级别不变变的情况况下，随随着技术术、能力力、经验验的不断断积累，其对公公司的贡贡献也会发生生变化，因此在在每个职职位级别别的薪资
12、资政策线线上，需需设计薪薪酬等级级幅宽，以识别别并激励励优秀员员工，体体现相同同职位等等级下任任职者的的不同价价值，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用。薪酬等级级幅宽（带宽）随职位位等级的的上升而而加大，正确反反映不同同等级职职位责任任范围和和发展空空间的区区别。工资政策策线（中中位值）和薪酬酬等级幅幅宽（带带宽）确确定了所所有职位位等级薪薪酬的上上下限，在职位位不发生生变化的的情况下下，员工工职位标标准年薪薪的变动动将不会会超出该该范围。第十一条 薪酬等级级的级内内分档及及初次定定档原则则薪酬等级级幅宽以以级内分分档的形形式体现现，在每每个薪酬酬等级从从低到高高按照一一九档档以区分分出不同同的能
13、力力及绩效效水平。任职者者所处档档位与其其对职位位的胜任任程度相相匹配。在人员初初次定档档定薪时时，根据据以下原原则进行行定档：1. 客观因素素：根据据任职者者的司龄龄、现职职年限、学历等等因素，进行评评分，如如下表：套档因素素权重评分标准准1234567司龄1年以下下12（含）24（含）46（含）68（含）8100（含）大于100年现职年限限1年以下下12（含）23（含）34（含）45（含）56（含）大于6年年学历初中及以以下中专高高中大专本科硕士博士上述各因因素的权权重分配配根据不不同的职职位序列列有不同同规定。2. 就近就高高原则；3. 能力和胜胜任程度度评价。第十二条 职位标准准年薪设
14、设计对照照表根据公司司的薪酬酬水平的的市场定定位、职职位序列列划分、职位等等级的评评估结果果和级内内分档情情况，最最终可形形成各职职位级别别的职位位标准年年薪对照照表，样样表如下下：族 类标准年年薪设计计对照表表档级薪酬等级级一二三四五六七八九2221321第十三条 薪酬结构构总体框框架：除制造与与操作族族生产操操作类中中的按计计件付薪薪职位外外，公司员员工的薪薪酬结构构如下：月工资年收入固定工资固定加班费绩效奖金年终绩效奖金月季绩效奖金职位津贴第十四条 绩效奖金金的计算算根据不同同职位序序列的工工作特点点和激励励模式的的不同，绩效奖奖金主要要有三种计算算方式：1. 关键业绩绩指标考考核：根根据职位位所承担担的职责责和工作作目标，设定关关键业绩绩指标，在周期期末对完完成情况况进行考考核，根根据考核核结果
