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1、国际人才引进状况及政府监管建议内容摘要：国际人才引进工作为我国经济社会发展做出了积极贡献，但当前也存在“重引进，轻监管”、“重数量，轻质量”、“重形式，轻规范”等主要问题，特别是前期人才需求分析和后期的人才监管工作远未到位。在“共享全球人才资源”的前提下，应该坚持“政策引导、建设环境、强化法制、规范程序、分类监管”的原则，大力引进、使用全球人才资源。JP2政府的主要职能在于营造良好的国际人才引进、使用氛围，引导各类微观组织引进、使用人才，并根据国家发展战略，引进、监管战略性高精尖人才。关键词：国际人才，引进，分类监管，政策近代中国迫于国力虚弱，一大批仁人志士尝试实践“中学为体，西学为用”。新中
2、国成立初期，开始大批引进原苏联和东欧社会主义国家的专家来华工作，取得了很好的效果。改革开放以来，利用国际人才资源加速我国的现代化建设，弥补我国急需的各类专业技术人才的不足，积极参与国际人才竞争，已经成为我国对外开发的一个重要方面和一项长期的战略方针。最近，党中央又提出了人才强国战略，强调要大力开发和利用国内、国际两个人才市场、两种人才资源，壮大我国人才队伍，走以人才强国的现代化强国之路。这一切都为开发和利用国际人才资源创造了良好的条件。国际人才引进是开发和利用国际人才资源十分重要的工作之一。人才引进既是微观用人组织层面的工作，也是国家层面的工作。微观用人组织引进的人才，既有国际人才，也有国内人
3、才；国家引进的人才主要是来自世界各国的国际人才。政府作为微观用人组织和政策制定者，既要为自己和代行国家实施人才引进工作，又要为微观用人组织和国家制定科学的人才引进政策，并履行适当的监管职能。一、经济全球化背景下更应强化国际人才引进工作从本质上看，经济全球化是一场以发达国家为主导，以跨国公司为动力，以信息网络为基本手段的波及世界各地、所有经济领域的产业结构大调整。它既是经济国际化与区域经济集群化的扩展，也是世界经济走向的必然趋势，标志着国际分工进入了一个新的阶段。全球化过程的产业结构调整主要有两种形式，一是发达国家的跨国公司之间，通过交叉投资、企业兼并，达到在更大的经济规模基础之上配置资源、开拓
4、市场，从而实现发达国家技术与资金密集产业的升级；二是发达国家把劳动与资源密集的产业转移到发展中国家。无论怎样认识经济全球化，必然促使其活的载体人才在全球范围内流动、配置更加频繁，竞争更加激烈。各跨国公司、各个国家的人才战略之高下对于其能否竞争制胜就显得格外重要。不管曾经出现过的“制海权”时代，还是如今正在继续的“制空权”时代，乃至正在出现的“制脑权”时代，事实告诉我们：谁拥有了地球上最多有智慧的头脑，并能发挥其智能效用，谁就占领了决战制胜的制高点。随着全球化的出现，人才已成为一种任何组织可以“共享的资源”。人才由于其“理性选择”，会因某一特定组织提供的优厚工作生活条件所吸引，一旦被这一组织录用
5、，人才的效能发挥就会具有极强的排他性。目前我国一般性人才短缺的状况已得到有效缓解，一些地方、行业甚至出现了暂时过剩的现象，但高层次人才仍然十分短缺，且流失严重、青黄不接，难以满足实际需求。将才帅才短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。无论是国内还是国外，高层次人才都是最稀缺的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。虽然我国的人才总体规模已超过6千万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出。以专业技术高层次人才为例，截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能在工作岗位发挥作用的也就3万多人。即使采取措施让部分知名专家延
6、缓退休，我国目前在岗的高层次人才总数也不到5万人。目前我国能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角，就是一流的专家也十分缺少。着名超导专家、中科院院士赵忠贤说，20世纪50年代，我国拥有一批在科研上独当一面、在世界上都响当当的将帅之才和专家。但是，目前尽管不能说我国就没有这样的人才，但至少可以说确实太少。除科研人才外，我国高层次经营管理人才同样奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层次企业经营管理人才。对上海商业领域1000多名集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90%，不能使用计算机的占75%，实在难以适应现代国际商业竞争的要求。在一定程度上，高层次人才缺乏
7、已影响到西部大开发战略的实施。比如，四川作为人口大省，具有高级职称的人才有4万多，享受政府特殊津贴的专家仅4000多人，远远低于全国的平均水平。人才特别是高层次人才的匮乏，制约着全省经济和社会发展战略的实施。如作为全省六大支柱产业之一的电子信息产业，人才总量仅有万，研究生以上学历的仅占%，与电子信息产业发展对人才的高要求极不适应。高层次人才流失严重，更使部分单位和地区感到捉襟见肘。科技部研究表明，许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，大都已流失到国外。有关调查表明，我国1052个高新研究项目的部分核心人才项目负责人已经出国，
8、其中硕士以上学历的人才超过流失总人数的一半。二、国际人才引进工作为我国经济社会发展做出了积极贡献中国正在成为一个引智大国。随着改革开放的不断深入，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的上世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五六百人，90年代增加到每年6万多人。加入WTO后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，引进境外人才的总规模已达近45万人次。在过去20多年中，中国各行各业已累计聘请各类外国专业人才来华服务超过100万人次，弥补了中国
9、急需人才的不足。目前，在中国制造业领域服务的境外人才数量最多，超过20万。留学人才已成为建设各行各业的关键力量。据统计，从1978年到2003年，我国各类出国留学人员总数达万人，留学回国人员达万人。其中2003年，共有万留学人员回国工作，另有不少留学人员以多种形式为国服务。81%的中国科学院院士、54%的中国工程院院士、72%的“九五”期间国家863计划首席科学家是留学回国人员。到2003年底，全国已建立留学人员创业园110个，入园企业超过6000多家，吸引了留学人员约15000人，技工贸总收入达327亿元。三、当前国际人才引进工作存在的主要问题尽管人才引进工作得到了持续、快速发展，但中国在人
10、才引进，特别是引进外国高级人才方面还存在一些问题。这些问题如果解决不好，将会影响中国进一步利用全球智力资源促进我国经济社会发展的进程。如果把整个人才引进过程分为前期人才需求分析、中期人才引进和后期人才监管三个阶段的话，目前中期人才引进的成绩是有目共睹的。但是，前期人才需求分析和后期的人才监管工作却远未到位。实际上，当前我国在国际人才引进方面表现十分突出的问题主要是，重引进，轻监管；重数量，轻质量；重形式，轻规范。国际人才引进工作程序不够规范、科学。目前绝大部分专家是政府主导引进的，由非盈利的国外专家组织介绍的多，通过市场中介渠道引进的少；短期服务的多，长期接受聘用的少；外国人才的工资待遇与国际
11、市场价格有很大差距。另外，随着国际竞争的加剧，不论是发达国家还是发展中国家，都在吸引外国人才的同时，如何保护国内的高级人才，并有效将两者紧密结合起来的工作并不理想。现在中国国内与国际人才市场如何衔接，人才需求状况不太清晰，哪些行业，哪些类别的人才需要聘请国际人才，哪些不需要，通过何种机制使两者衔接起来，还需要认真研究。人才引进后如何创造良好的工作生活条件，有效发挥他们的才能也值得探讨。引进的人才是专业技术类人才，还是经营管理类人才，未做深入分析，在特定的工作环境中难以发挥引进人才的聪明才智。引进国际人才的法制建设滞后，不适应新形势下的引智要求。大规模引进国际人才是我国改革开放，特别是党中央提出
12、“人才强国战略”以来的重大举措，有许多新问题需要出台相应的各种政策法规加以解决。比如，如何吸引改革开放以后出国并已在国外取得成就的专家；高薪引进国际人才的相关政策如何细化；如何建立和完善引智成果评估体系；如何支持民营企业引进国际人才；如何为引进的国际人才配置良好的工作生活条件；如何评价引进人才的才能及业绩，并据此实施相应的激励约束措施，等等。这一系列的问题亟待破解。目前，除少量地方性法规和行政规章对引进国际人才作出规定外，中国尚没有一部法律或行政法规专门对如何利用国际人才作出明确规定。即使出台了关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见，但主要还是“呼吁式”的，比如“继续创造条件吸引留学人才、重
13、在物质生活条件及用人方式”的建议上，如何落实又是一个问题。物质待遇是必要的，但关键是落实，并营造良好的、互动的、合作的、协调的、健康的法制环境、工作环境、人文环境。国际人才特别是来自发达国家的人才法律意识很强，倘若我国的法制环境不完善，将使他们对中国市场望而却步。尽快将引进国际人才的政策公开化、法律化，为来华工作的国际人才提供法律保障，是中国引智面临的首要挑战。国际人才市场和国内人才市场缺乏有机衔接。有效利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源是适应经济全球化趋势、建设人才强国的关键举措。但是，人才市场供需主体还没有完全到位，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得还不够。具体到引进
14、国际人才方面，主要表现在：中国国内人才市场与国际人才市场如何衔接，需要创建何种机制。比如，国内的人才需求状况如何确定，如何寻找国际人才供给主体，国际国内人才价格如何衔接。多数发达国家法律规定，对稳定的工作岗位，国内人才能够胜任的，国内人才有优先权，国内无人应聘的才允许外国人应聘；等等。目前我国皆无明确规定。引进人才的监督管理机制落后。我国大部分单位的人才资源管理开发体制都处于转型期，先进的人才激励约束机制还远未建立。如何用好引进来的国际人才，使其适应用人单位的组织文化，是对引进单位的一大挑战。如果引进单位不按照现代人力资源开发管理规律办事，将会在激烈的人才竞争中错失良机。在任何组织中开发管理人
15、才资源，都有两个十分关键的过程，一是“配置到位”，二是“开发出彩”。“开发出彩”实为人才出业绩提供良好的开发管理制度环境，目前大部分引进人才的组织已认识到这些制度建设的重要性，逐渐变革传统的人事管理制度，引进、健全新型的人才资源开发管理制度。人才资源的配置是其开发的前提，但是人才资源的“配置到位”却远未做到，甚至根本没有引起有关方面的重视。据调查，有的杰出人才被引进到有关单位后，整天疲于处理各种人际关系、找经费，有的甚至困于人际纷争，心恢意冷，根本无法投入真正的科学研究。人，各有专精，只有适置其位，才能真正展示自己的才华。另外，国家层面如何根据社会经济发展战略引进合适的国际人才，也不是每个微观
16、组织能解决的问题。四、改善国际人才引进工作的政府监管为了建设创新型国家，通过人才资源的开发管理建设一个和平崛起的和谐社会主义强国，“共享全球人才资源”是必须具备的一种胸怀和推行的策略，当下应该坚持“政策引导、建设环境、强化法制、规范程序、分类监管”的原则，大力引进、使用全球人才资源。政府的主要职能在于营造良好的国际人才引进、使用氛围，并且根据国家发展战略引进、监管战略性高精尖人才。其他各类人才的引进、使用问题应是各类微观组织在政府政策法规规范下的所作所为，政府不应该，也无权干预。努力营造良好的国际人才引进氛围。政府应通过政策法规建设和舆论宣传，努力营造科学引进国际人才、合理使用国际人才、积极留住国际人才的良好氛围，在我国形成一种强大的“人才为我所用”的吸引力。比如，国家人事部、国家外专局应抓紧起草外国专家在中国工作管理条例，作为外国专家管
