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1、细心整理国内企业绩效考核方法内涵演化邓 成 华一、对绩效考核本质相识目标管理、关键业绩指标和平衡记分卡曾经是绩效管理及考核领域三个最受推崇方法和模式。但是为什么会出现关键业绩指标、平衡记分卡和目标管理，这个问题一般很少有人会谨慎去考虑。绩效管理及考核本质是什么，事实上就是对企业运营机制结果性表达。也就是说一个企业原委是如何运作，在抛却过程前提下，对其结果进展衡量和测度。目标管理事实上是对确定过程管理挑战，其内涵表达了放权和管理者精力解放。关键业绩指标是对全面内容管理挑战其内涵表达了80/20原那么和对工作者精力和有价值劳动价值增值最大化。平衡记分卡是对确定财务管理挑战其内涵在于关注过程而非仅仅
2、是结果。而且这种管理挑战出现是应对于环境价值系统演化、组织行为意识和气氛演化及变更。一般原理是人们在同样一种行为模式下会变得麻木、厌倦乃至反抗，因而使工作效率变低下，而管理方法变更和绩效管理及考核方法变更能够给人们带来清楚组织气氛和新颖感，进而导致行为意识上轻快愉悦、效率感，增加工作成效。另一方面由于经营环境变更和企业工作重点变更，整个经济系统价值构造也在发生变更。比方对于信息管理，由于计算机和网络开展使得信息成为价值系统中一个至关重要因素，所以人们在绩效考核体系中起先把信息纳入进来。社会技术变更使得社会价值构造本身和价值缔造及产生模式都发生相应变更，价值缔造技术在不同环节发生着不同作用。手工
3、作业和机器化作业使得产品价值产生方式发生了变更，对人在整个价值系统中作用发生了相应变更，这样对人价值定位要求和绩效要求也就发生相应变更。所以这种绩效管理演化事实上是企业管理者自身经营须要和组织内部群体意识和心理发生变更而共同产生结果。所以我结论就是：绩效管理和考核内容本质事实上是企业运作机制结果化外在表达，是促动企业运作机制高效和快速运行方法。没有运作机制，绩效考核无从下手搞起；绩效考核不能和企业运作机制相匹配，绩效考核不仅不能对拉动运作机制运营，而是造成过多冲突和摩擦。搞不清企业运作机制，也不要去谈绩效管理和考核。二、绩效考核曾经存在问题所以企业在做绩效管理及考核体系时候必需要对公司组织运作
4、机制能够有一个清楚和明白相识。这个运作机制包括了目标形成体系、指挥关系、分工及协作方式等。我前一段时间探究结果是：对于目标管理、KPI关键绩效指标管理这样管理方法，虽然在国外企业屡试均爽，但国内企业却运用不好，主要缘由在于国内企业管理体制是行政式运营管理体制，无法用象目标管理这样方法来对其进展结果性衡量。如：目标管理要求企业有明确战略规划和各级目标分解、同时要有很好市场评估方法以便对目标给出较为合理数值；另外，目标管理还要求企业组织内部有相对明确责任分工和清楚化领导关系构造。这些都是在几年前很多国内企业所不具备。在这样企业里开展目标管理自然就不会有什么好结果了，一是因为没有清楚目标，二是目标无
5、法有效兑现到个人。公司价值目标体系不清楚、职责分工不清楚、领导关系模糊不清是原来很多国内企业存在通病，而这些企业负责人又盼望通过绩效考核来解决由于上述缘由造成企业问题，其结果自然是无功而反，最终弄绩效考核落下个不管用名声。弄不清绩效管理及考核本质及其及其他管理之间关系逻辑，是很多绩效考核案例失败主要缘由。三、绩效考核将来存在问题随着国内企业管理水平逐步提高，特别是国内企业在战略规划、组织构造设计、业务流程梳理、工作分析等各项管理工作开展之后，企业在管理上象分工不清、领导指挥关系不固定等现象已经有所相对缓解，而不象前几年那样紧要和突出，相对来讲企业绩效考核工作也开展顺当了一些。好象看起来是一件令
6、人快乐事情，但事实上问题却变得更加紧要，而且更加隐性而不简洁发觉。原来企业做绩效考核所存在问题都是显性和简洁识别，比方说目标定不合理，不是高就是低，弄大家看法和冲突都很大；或者是一样目标由不同人来负责，最终自然是相互推委、指责甚至是攻击。但此时此刻这样问题已经很少见了，但更深刻问题起先浮出水面，这种问题具体表现是：绩效考核工作一般都能正常开展，也不会在员工之间遇到什么反对看法，但最大问题是：企业业绩就是不见提高，说白一点就是绩效考核工作没有促进公司业绩增长和提升，但绩效考核又确定会产生管理本钱，这就是问题结果-白白消耗管理资源，但事实上却不产生效益，绩效考核成了一种形式和过场。 此时此刻国内企
7、业在绩效考核方面已经不存在分工、领导关系等这样浅层次问题了，此时此刻存在问题可以从以下几个方面来阐述，如下列图 主要为：l 绩效内容；l 绩效形式；l 绩效支配；l 绩效监管；l 变革推行；这五个方面从绩效事实、绩效表达、绩效分工及协作、新方法体系实践运行因应于企业业务模式、组织框架、工作特性、价值策略和管理关系。1、企业绩效考核绩效内容整合 绩效管理及考核内容是企业开展绩效考核工作核心，也就是企业想要什么。绩效内容可以说是承载着企业幻想和寄予期望，搞不好就是南辕北辙后果。 绩效内容整合模式如下列图： 企业运作机制对绩效考核内容影响一般体此时此刻四个方面。1） 企业自身运营及客户市场对最终价值
8、决策机制影响力；企业绩效内容应当是接受基于内部实力发挥和本钱限制绩效目标确定机制还是基于外部客户需求或者竞争需求绩效目标确定机制，要确定于企业自身运营及客户市场对最终价值决策机制影响力，在相对供大于求状况下和供小于求状况下要接受不同对应措施。这同时也表达了企业是基于实力追求开展战略还是基于因应环境开展战略。2） 企业价值概念和追求目标；平衡记分卡目是对纯财务价值体系挑战，把缔造企业系统组织价值作为衡量管理者工作成效指标和方法。3） 企业运作成功因素集散程度及关联程度；有些企业运作过程中涉及到成功要素比拟多，业务作成是散乱，而且这些要素之间关联程度和相互影响程度都不大，而有些企业业务过程却是很逻
9、辑性，所以这两种不同业务模式特点也确定了企业提取绩效内容取向。4） 企业内部各项工作方法和程序成熟程度；企业内部工作方法和程序干脆确定了内部人员在工作过程中可能娴熟程度。同时也确定了作为管理者应当和可能接受绩效限制方法。2、企业绩效考核绩效形式整合 有了绩效内容之后，就须要具体展此时此刻绩效形式上。绩效形式最本质要求在于形式要真正表达内容蕴意。绩效考核方案中常常出现问题是绩效内容表现形式不能真正表达内容内涵。 绩效形式及内容之间一样性关系匹配连接体是价值逻辑及认知逻辑两个方面，价值逻辑是行为和价值间互动关系，认知逻辑是人们对外在事物间关系形成看法和意识。就象画家画如何真正能表达他思想、音乐家乐
10、谱如何能真正表达他情感。绩效形式和内容之间也是这种关系。敬业精神行为表象应当包括哪些东西，这在不同社会文化和社会背景下都有不同意义。3、企业绩效考核绩效支配整合 绩效支配由企业运营过程中分工及协作匹配关系来确定。在组织体系中，每个人担当了相应角色和责任。但这种责任和角色是以何种方式进展，独立、群体；竞争、合作等等。 在企业特有运作机制下，绩效支配方式处理不当，最干脆后果是和气主义、过度竞争、好好主义过度泛滥于组织内部，使得组织内耗紧要或者价值缔造实力沉沉昏睡。4、企业绩效考核绩效监管整合 绩效监管是绩效考核达成成效最为关键一环。实质是对人接受外在力气监视机制，应对于人性当中劣根性-自私、惰性等
11、。绩效监管方式依据企业运营机制包括以下类别，如下列图： 绩效监管方式确定于企业领导关系和内部工作合作关系。一般包括两个方面角度。一是从领导关系和内部工作关系角度看，一个人工作成效应当为谁负责；二是从信息完整度、精确度上讲谁更能对个人工作成效进展有效评价。不恰当绩效监管模式将干脆导致不负责任、打击报复、胡乱评价、姑息迁就等问题出现。5、企业绩效考核绩效变革推行整合 任何一个新管理理念、方法和方案在企业内部实行时都会遇到必需程度组织变革问题。其方法整合如下列图，主要包括变革手法、变革力气作用对象以及变革策略三项内容。 新绩效运作方法在推行之初要充分考虑员工变革自方法识、对强制措施反弹力度等。从观念引导、行为订正和利益机制归拢等措施开展工作，把组织人员观念、习惯和利益追求模式规导到企业运作体制上来。
