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1、从销售人员离职现象看背后的动因在企业的离职人群中，占比例较大的是销售人员，没有进行大面积的统计，只是根据自 己接触到的一些现实情况得出的结论，其实这个结果正确与否并不重要，重要的是销售人员 为什么要离职？通过对这部分人员离职现象的观察与分析，认为其背后的动因有以下几个方 面：一、自我认知方面的因素有些销售人员因业绩不好提出离职，其实业绩不好往往也是多方面的，但是有一部分销 售人员在个人认知上是存在问题的：他们把业绩不好的原因更多的归结到客户和产品方面 很少去想，自己是如何说服客户的，更不用说去研究客户和想办法说服客户；对自己销售的 产品也是这样，不深入的研究产品性能和用途，有时甚至会说：“客户
2、并不是非要做我们的 品种”（这是 2009年 3 月一次与销售人员对话时听到的），销售人员把客户怎么认为当作 自己的销售行为，或者说就应该按客户说的去做，不了解或不相信自己的产品，这样能说会 对销售现状有什么改变吗？销售人员做不好推销，就更不用说怎样帮助客户购买自己的产品 了。也有少数销售人员是在抱怨和牢骚中做销售，这样就更不可能做好销售工作了。销售人员应该深入的研究自己的客户与销售的产品，要深信自己所做的销售工作是为 自己而干的，公司给你的只是资源，如何经营还需要靠自己，世上没有理想的客户，也没有 完美的产品，关键就在于你怎么去完善、完美他，只有销售人员自身有这种强烈的意识，真 正喜欢销售工
3、作，才有可能认真去做，即使不是太懂，也会努力去学习和研究，会想尽一切 办法说服自己客户，去挖掘产品的所有卖点。从管理角度讲，选用和考查销售人员，应该看他对销售工作的热爱程度，自我认知是 否具备对销售工作的真正理解，以及是否愿意和有能力为之付出，否则迟早会离开这个岗位。二、个人动机方面的因素有些销售人员在到销售岗位之前，对该岗位的工作性质并不了解，或是了解不深，有 些甚至认为这是一个很好玩的事情，是一个很赚钱的工作。不错，销售岗位遍及全国各地， 就本公司而言，全国省会城市基本上都有办事处，还在一些不错的城市（沿海、旅游）设有 区域市场，看上去确实是很美的差事；在收入方面，与其它岗位比也相对要高一
4、些，加上提 成是按销售量计算的，这样看提成收入是不封顶的。2007 年本人在下办事处检查工作时，就遇到过一件事，一位经理在动员一个管理人员 改做销售工作时，就是以收入的多少来刺激的，结果这个人还真的转岗了，在他做销售的过 程中，收入并没有想象的那么高，后来做了些违规方面的事情。这事或许不能完全说明他的 动机有什么不纯或差到什么程度。但是对于一位做销售工作或准备做销售工作的人来说，一 定要了解该工作的性质，不能只看其表象，而不了解这份工作的真正辛苦程度。有些人认为， 销售工作非常具有挑战性，是一个能很好煅炼自己的一份工作，但是这也是一方面，有些方 面的问题不是能通过锻炼就一定能提高的，这只是一个
5、相对概念，不是一个直接的因果关系。 如有些人比较内向，也许通过做销售工作能改变一点现状，较过去能说会道一点，完全变得 外向也是有很大的困难的；但有些人因为内向，沟通缺乏技巧，也许他会因此长期入不了门， 遇到这种情况，也是一个很苦恼的事情。所以，在做销售工作之前，一定要有一个非常明确 的动机和目的。从组织的角度讲，在考查一个人适合做什么工作时，一定要了解他的动机是什么？他 有什么目的？这种动机能否转化为他未来工作的动力，他的目的是否现实？这些问题都很重 要，常常也会被忽视。动机不对其实也是对未来所抱有的希望产生错觉的根源，目的不明确 或是不现实都会带来失落感，一旦经过实践检验，很快就会感到有反差
6、，所以，一般来说 这种人会在较短的时间内，提出换岗或离职。三、销售人员工作之外在做些什么很早，我在到各个办事处检查时就发现，有些销售人员的床头会放些销售方面的书籍， 床也是铺得很整齐，而另一些销售人员就不一样，床很乱，烟灰缸（有时并不是正式的，饮 料瓶、一次水怀）就放在床上，早上起来，坐在床上抽烟，玩电脑，诸如此类等等。业绩不 好的销售人员，也包括管理不好的销售经理，工作之外，就是看电视、玩电脑，看的是肥皂 剧，玩的是游戏，曾经就听有人说，某电视剧70 集，我两天就看完了（这大约是2001 年前 后遇到的事情），非常有成就感。其实，我这里所讲的，不是要求销售人员在业余时间，一定要干什么或不干什
7、么？我 是想说不要不务正业，也不能有不良的倾向。销售人员多处在外地，也就是说有大量的时间 是自己支配自己，一个人在自我约束的时候，若不能自律，那将是一个很可怕的事情，因此， 销售人员最好是不放弃自己的事业和目标，努力去学习一些与工作有关和做一些对工作有帮 助的事情。你床头有没有学习的书籍不要紧，你也可以在电视中、电脑上看一看销售方面的 讲座和课程。我经过对比，早些年所看到的不同情况，若干年后，这些人基本上是在两个方 向进行了分流。其实，我们有时候总认为培训有什么重要，而很少认为销售人员的成长，与自觉的学 习行为有密切的关系，因此在人力资源管理的培训方面，就很少去营造学习的氛围和创造学 习的条件
8、，对此，关键还是团队领导带头，再就是尽可能地为销售人员配备学习资源，引导 他们多读书，多学习管理与销售方面的知识。一个特殊的群体，个人业余时间，你不去占领， 自然就会有其它的东西去占用。毛主席曾经说过：“思想阵地无产阶级不去占领，资产阶级 必然占领。”现在，我们不是要领会这话的意思，去讲阶级斗争，而是想说这话的逻辑关系 仍有现实意义。销售人员若不能进步和成长，必然会淘汰或是自己提出离职。四、销售人员的时间管理与学习上面一点也涉及到时间管理和学习的内容，但此处有所不同，时间管理除了业余时间还包括工作时间，学习的内容包括知识方面，也包括学习方法。所以专门作为一点。有些销售人员并没有闲着，整天也是很
9、忙的，总是有做不玩的事情，一会儿给领导写报 告，一会儿整理流向，还要忙于给客户制定销售计划，设计销售方案，策划销售活动，甚至 连娱乐休闲的时间，吃饭的时间都没有了。试想，一个不会休息的人，一个连吃饭都顾不上 的人，怎么能顾及到客户呢？纵观其因，其实是缺乏时间管理，工作没有头绪。时间不够用 和时间有多余，都是时间管理有问题，在时间管理上出了问题，时间就不值钱，从而导致工 作效率不高，销售业绩不好。时间管理不好的人，往往学习的方法也存在问题，通常表现为：学习死板，照本宣科， 套用别人的，不懂得要学习什么和怎样学？学习做销售与在校学习不一样，在校学习，有时 死背书，抄抄别人的作业也能过关，还有可能混
10、个好成绩，做销售就不一样了，客户情况千 差万别，产品有不同的卖点，这时候销售人员不仅是要学习知识点，更重要的是学习好的销 售思路和方法，于是学习的内容不仅要有销售知识、产品知识，还应该涉及与销售、产品相 关的其他知识，各种知识面要宽，还要会运用。引导销售人员做好时间管理和进行有效的学习，是做好销售人员职业生涯工作的前提，销售人员的职业前景不明确，或者缺乏规范、公证的职业发展规划，就容易出现：怎么混都能混，怎么过都不烦的现象。对此，我们有时看似不能容忍，其实现实的复杂性，往往让这种人占有了便宜，因为有部分人把自己的发展寄托在：等待别人的淘汰，把这作为改变自己 的机会，部分人再加上用点灰色的手段，
11、就自然自然会使一些人占到便宜。因此让销售人员 做好时间管理也是一种正面引导，当他各方面都感到充实了之后，事业才会有长进，事业有 所发展，职业才能稳定。销售人员的成长，除了靠自身努力学习之外，时间的积累也不能少，销售方式的学习和 运用，销售业绩的增长都是要靠时间的积累和积淀，知识要变为经验和技能，业绩有时不是 直线上升，而是螺旋增长的，不能就一个时点的情况看问题。一个优秀的销售人员，玩也是 一种工作方式，问题是你要知道他玩的目的是什么？是单纯的玩，放纵的玩，还是有目的地 去玩出客户的感情；闲也是一种工作方法，你要看他闲着是无聊，还是闲在修身养性，前者 他会有上网玩游戏、聊天的表现，后者则是从骨子
12、里透出的一种境界。职业水平的提升，不 能缺少时间管理能力的培养，不能缺乏对学习的要求，而学习又不是靠做培训所能完全承担 的，那么，组织就应该提倡自觉、灵活、有效的学习，这样才能更好地达到目的。长期的观察实践，让我觉得这些方面是鉴别一个人能否做长的标志之一，有些人会不会离职，或者会不会下岗，从这方面往往能找到一点蛛丝马迹来。五、人际（交际）圈子做销售工作的人，就是要与外界打交道，要有一定的人际（交际）关系。一个人的人 际（交际）圈子有两面性，要从不同的侧面来看，一般情况下，业绩不好的销售人员：比较 孤僻，不喜欢和大家交流，这是交际圈子不大的表现；职业前途不理想的销售人员：并不一 定表现出孤僻，有
13、时是人际关系不够好。人际关系不好，不一定是个人的原因，有时不入流 是因为入不了流，比如有些非组织性群体，就是一些同学关系，你既不是他们的同学，也不 是校友，怎么进入这个圈子呢？还有，你本身就认为某些圈子是个灰色的，根本就不愿意进 去呢！前者往往是缺乏沟通能力，容易排斥与优秀的销售人员进行交往，这样就限制了他学 习的机会；后者往往不是缺乏能力，而是缺少机会。这两种情况都有可能造成销售人员的业 绩不好，久而久之，心态也就成了问题，会抱怨自己运气不好，或者客户不好、产品不好等， 你让他找差距，分析情况，他也会得出是客户、是公司、是产品的原因的结论来，总之是外 部因素造成的。人际（交际）圈子在一个好的
14、团队中容易的培养，在一个灰色的集体中就不容易形成 良好的人际关系，有些潜规则是由小慢慢放大的，这里所说的潜规则，不是指娱乐圈里的男 女关系，是指不透明，不公开的私下行为，其实这个问题不用多说，只要适当地变化组织结 构和人员组合就可以解决，当然是在组织的掌控之下进行，否则会越来越糟。一个人人际（交 际）圈子的好坏和小团集是否存在灰色的潜规则，也是事物的两个方面，有些人提出离职， 就是因为在这么一个潜规则的团队中，自己无法变通，怎么看，有利的东西就是到不了自己 的手中，靠工作努力都无法实现自己的愿望，又缺乏有效的手腕，实感郁闷和无奈才作离职 的选择；当然，另一种情况就是被排挤在外，这种情况也有多种
15、表现，无论是那种情况都有 可能会糟到排斥；太有能力的人，也可能是同样的命运。2005 年，我出差到南方时，就见过这样一个情况，某公司招了一批人，是按岗位定向 招的，经过培训后，当要将这批人安排到各个区域市场时，阻力来了，各种原因和理由导致 人员安排出现了很大的困难，后来经过追踪进一步了解到，还真的只安排了三分之一，其实 再后来，这三分之一的人，结果也并不是很好。在琢磨这件事情的时候，我感受到招人、安 排人的艺术性的重要，一方面事情本身能影响到原有团队、组织的人员结构，从而影响到团 队的人际关系的变化；另外也有很多方面会产生一些复杂的影响，对此可能超出了本点内容。六、对公司的归属感销售人员长期在
16、外工作，甚至有不少是外地员工，到公司里来的机会很少，很少参加 公司组织的活动，很少感受到公司的文化，也很少有机会与公司的领导见面、交谈，在工作 中又面临着种种压力，特别是在业绩不好的时候，更是面临下岗和淘汰的威胁，这样就更不 容易与公司建立感情。在心理上会认为自己在公司里没有地位，缺少安全感，久而久之，对 公司就会缺乏文化认同感，缺少归属感，不愿意与公司的人员和部门进行沟通与交流。尤其 是在公司各个部门都是关起门来办事的时候，对这些长期在外工作的销售人员来说，由于不熟悉，就更没有勇气敲门了，于是也就少了更多的沟通机会，时间一长，自己把自己当成了外人，从而迫使他们离开自己的团队和这样一个公司组织。尽管看到过很多人离职，其实并不是每一个人都情愿这样做，当一个人从学校毕业后， 到了一个公司找到了一份工作，从实习生做到熟练，再做到主管，既使不是主管，也是骨干， 有这样的过程，就会形成一种自豪感和美感，有这种感觉就会对企业有归属感，当这种感觉 没有了的时候，才有
