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1、浅议国有建筑企业员工离职管理姓 名: 纪 光 星 单 位:安徽开源路桥有限责任公司浅议国有建筑企业员工离职管理摘 要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。外资、三资、民营建筑企业层出不穷，轻装上阵，相对对国有建筑企业有相当大的优势，同时公务员招考、考研、自主创业等多元化的就业氛围，更加给条件相对艰苦的施工企业人才管理带来冲击，也导致国有建筑施工企业人才流失。组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，工作技能熟练，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。因此，在这
2、个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。本文针对员工离职管理问题，结合实际，从加强人力资源管理流程控制的角度，提出对策和建议。关键词：建筑企业 离职管理 一、员工离职管理的必要性每个企业都不想自己的员工流失，尤其是那些年富力强的骨干员工。企业员工离职问题近年来受到企业界及学术界的高度重视，因为员工离职不仅会加大企业人力资本投资成本，而且可能带来重要客户流失、企业竞争力下降、企业形象受损等负面影响，从而加大企业经营的风险。所以，对离职问题的研究不仅具有理论价值更具有重要的现实意义。1.加强离职管理是实现企业战略发展的必然要求。企业要发展，人才是保障。要实现企业的战略
3、发展，就必须有一支可持续发展的员工团队做保障。企业不可能做到一个员工都不流失，同时，通过激励和约束机制保持一定比例的流失率，可以对员工队伍产生鲶鱼效应，激发人的潜能和活力，有利于推动企业团队建设。但是，过高企业的流失率会造成员工队伍的不稳定，企业凝聚力下降，员工队伍出现断层，将直接影响到企业的长期发展。2.加强离职管理是适应法律环境的客观需要。随着社会的不断发展，我国的劳动用工管理逐步规范。劳动合同法、社会保险法等一些法律法规的不断出台，增加了企业因人力资源劳资管理带来的经济风险，员工离职过程中所出现的劳资纠纷明显增加。因此如何加强离职过程管理，是企业适应国家法制社会建设，降低企业劳动用工风险
4、的客观要求。3.加强离职管理是强化队伍建设的有效途经。从人力资源管理角度简要分析，员工离职管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，能够有效地反映出职工队伍建设中存在的问题与不足。为企业的人才招聘、培训、使用等人力资源管理方面的决策制定与执行提供参考，从而不断改进企业的人力资源管理水平。二、员工离职管理现状大多数国有建筑企业的产业结构是平板型的，以土建工程和房屋工程为主。薪酬、福利待遇相对市场水平不高，工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调等原因导致一些员工离职，具体以下特点。1.新进大学生员工离职率较高。一些新毕业的大学毕
5、业生，面对艰苦的工作环境和单调的工作氛围，一般都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽。根据某企业毕业生离职情况分析（如表1所示），毕业3年以内、家庭较远的流失率较高。同时，工作休息时间较少，单位离家远探亲困难，单位缺少关心，个人找对象困难等问题也是造成离职的一些重要因素。表1 某企业近年来毕业生离职情况分析一览表类别近一年近三年近五年外省本省家庭因素职业选择流失率4.3%31.5%242%48.6%20.69%53%47%2.专业技术骨干容易被挖墙角。比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来
6、更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。 3.员工离职手续办理较为简单。由于国有建筑企业一般都以项目管理为单位，大部分流失人员都在施工一线上班，离职时手续办理简单或不够及时，缺乏相应的管理和控制流程，不辞而别或擅自离岗的现象时有发生。员工与企业之间的劳动合同关系没有通过书面的法律形式予以终止，给企业未来造成隐患。三、员工离职管理存在的问题近年来，随着经济改革的不断深入，国有企业的经营管理水平得到了明显的提升。但是作为国有企业建筑企业，由于其行业较为粗放，多为劳动密集型企业，且人员较为分散、人员内部流动频繁，这些因素导致
7、企业从过去的人事管理向人力资源管理转变难度较大，就其员工离职管理方面还存在一些不足。1.缺乏预防控制意识。尽管离职的员工仍然可以作为公司重要人力资源的一部分进行管理，但是，离职员工毕竟已经不在公司，因此，一些企业离职后再去做管理，从某种意义上来说为时已晚。企业需要做的是离职前的预防，通过人才工作调研、人力资源工作检查等一系列措施及时掌握人才动态，及时发现存在的问题与隐患，留住企业需要的人才，主动控制离职率。2.没有建立管理流程。一些国有建筑企业或员工本身对于离职行为，认为办理工作交接就完事了。然而，对于现代化企业管理而言，所谓员工离职管理，不仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办
8、理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。3.制度建设不够完善。如果不加强员工离职管理，一方面是造成人才流失，迫使公司重置人才成本，另一方面可能因人才流动过于随意或成本较低造成员工队伍不稳定，给企业带来一定的法律风险。作为国有建筑企业，以往大多数是通过扣押人事档案、毕业或职称证书等形式来干预员工的离职行为。然而在当前的经济和社会环境下，这种方式显然是违法违规的，绝不可取。企业只有从制度层面，建立人才流动的激励和约束机制，通过规范人力资源管理流程，来合法有效的控制员工离职率，才是问题解决之道。四、国有建筑企业员工
9、离职管理对策员工离职管理的好坏直接关系到企业的人才队伍质量，关系到企业的长远发展。综上所述，结合有关人力资源管理理论和相关企业的实践，针对国有建筑企业员工离职管理，提出如下对策。1、加强入职管理。在医学上有句俗语“病从口入”。加强员工离职管理,必须严把人力资源招聘环节。严格根据企业战略、企业规划、企业目标及部门需求进行招聘、选聘工作。企业在选聘过程中需要高度重视“职业道德”、“求职动机”、“职业规划”等测评，尽力避免招聘过程中种种“心理招聘误区”例如“首因效应”、 “对比效应”、“近因效应”等等。从源头上提高人力资源质量，最大限度低降低违约风险。2、规范劳动用工。规范人力资源管理流程，加强劳动
10、用工管理。应完善薪酬标准制定、劳动合同管理、岗位评价、岗位培训，绩效管理、薪酬管理、员工离职管理等基本工作流程。制定规范化的操作文本和作业指导书，加强每个环节的控制。要妥善保管好考勤、考核、培训等各类基础性资料，注意“劳资凭证”的收集，规避劳动用工上的法律风险。3、强化离职管理。办理员工离职手续，是企业与员工解除劳动关系前的最后一环，我们是否能做到人性化，对公司，对人力资源管理部门来说，都会带来意想不到的后果。首先，要及时响应。及时全面了解员工离职原因，对解聘员工所造成的后果进行评估。其次，要离职面谈。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用。也能预防离职者的不利
11、行为，得到离职员工的意见回馈。第三，要与离职员工“清账”。在办理离职时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿。最后，对离职员工进行管理，建立离职员工数据库，分析离职原因，以便在以后的发展中逐步改进工作。4、建立预警机制。为减少员工离职给企业日常生产经营带来的不利影响，企业应该通过多种举措，不断降低人员流失率，坚决避免集体离职行为发生。要通过日常管理，认清员工离职的前兆，增强工作的主动性。要推进业务流程化、规范化管理，缩短人员更替工作交接期，最大限度的避免损失。要注重培养接班人，建立梯形人才队伍结构，鼓励员工一专多能，充分发挥团队力量，转变依靠英雄主义的传统用人思维。5、完善制度建
12、设。企业人力资源制度约束对员工离职率也有较大影响（如图1）。员工离职率与企业人力资源的制度约束程度负相关。人力资源管理必须做到规范化、专业化、制度化。梳理、完善招聘、培训、劳动用工、绩效管理、薪酬管理、员工奖惩等制度体系，制定相关配套的实施细和操作规范，让劳动者不仅有“国法”（劳动法、劳动合同法等）可依，也有“家法”（公司规章制度）可依。图1 企业人力资源约束制度与离职率关系五、结束语加强员工离职管理是企业提升人力资源管理水平,加强职工队伍建设的重要抓手和关键步骤,直接关系到企业的健康持续发展。面对新政策环境的激变，作为国有建筑企业，必须站在战略发展的高度，不断完善人力资源管理体系，建立清晰的管理机制，树立了良好的用人理念，强化细节管理，注重离职管理流程控制，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。参考文献：1.新政策环境下如何控制人力资源风险，绿太阳微博，2009。2.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制,人力资源管理杂志社,20113.人力资源管理（第10版）7企业人力资源约束制度强弱离职率EC文档加载中.广告还剩秒
