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1、薪酬管理薪酬：广义角度，指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。一般意义，指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。企业员工把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。薪酬的形式：广义，包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。主要基本形式，基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工作、员工福利保险和服务相关性收益：职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作货币收
2、益：直接以现金形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激励工资）基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬，反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之前的个体差异。基本工资基于事实的影响因素：生活水平发生变化或通货膨胀、其他员工对同类工作的薪酬有所改变、员工的经验进一步丰富、业绩技能有所提高国外薪水：按月支付的工资；国外工资：按小时计算支付的报酬绩效工资：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。激励工资：具有一定弹性，可变性薪酬。可以是长期的（年薪、股票期权、期股），也可以是短期的；可以与员工的个人业绩挂钩，
3、也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混为一体的业绩挂钩激励工资和绩效工资异同：两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，对基本工资永久性的补充和增加员工福利保险：企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。（大约占企业人工总成本的30%）员工总薪酬的构成：除了四种基本形式，非货币收益也对员工的工作态
4、度、行为和绩效产生同等重要的影响力。包括：各种名义的赞扬、表彰、嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等制定薪酬战略的任务：确立科学的薪酬管理体系；制定正确的薪酬政策；采取有效的薪酬策略；支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来战略作用创新战略强调冒险，其方式不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差成本领先战略
5、以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资薪酬战略的目标：效率、公平、合法。薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的效率目标：优先考虑目标。分解为，劳动产生率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度公平目标：必须确保的目标。体现三个方面，对外的公平（薪酬总水平上）、对内的公平（基本薪酬上，同岗同薪）、对员工的公平（绩效激励，多劳多得、少劳少得、不劳不得）合法目标：遵守各种全国性的和地方性的法律法规10WISN-WIND-WOLF薪酬
6、战略的构成：内部一致性（决定性因素）、外部竞争力（双重影响：吸引和留住员工；控制劳动力成本。一般情况比外部高10-20%）、员工的贡献率战略（直接影响员工的工作态度、工作行为，也是保障薪酬效率目标和公平目标的实现）、薪酬体系管理（薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障，关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环）薪酬管理途径及作用：必须从三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效的结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战
7、略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用确立薪酬战略的发展方向和目标需考虑的问题：能否吸引留住企业业务骨干和专门人才；政策和策略能否最大限度地激发员工的积极性，提高个体总统的劳动效率；能否使员工感受公平性、合理合法性、决策形成过程有所了解、如何支付、同行比较战略薪酬的目的：促进企业的可持续发展；强化企业的核心价值观；能够支持企业战略的实施；有利于培育和增强企业的核心能力（向重要岗位倾斜）；有利于营造响应变革和实施变革的文化可持续发展的矛盾：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体强化企业的核心价值观的考虑：分配形式的设计、考核与分配的结合能够支持企业
8、战略的实施的基础：价值创造。需考虑评价：外部竞争性、内部公平性从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计：战略层面企业之魂；制度层面载体；技术层面方法薪酬战略设计技术：内部一致性（影响：岗位分析开始、员工绩效考评、人员素质测评）；外部竞争力（薪酬的市场调查，步骤：界定范围、进行调查、根据结果自身财力预算、根据综合分析和评价）；员工贡献率的衡量和兑现：需专门技术技巧（如绩效、工龄加薪、激励方案、股票期权）交易收益：货币形式，现金和福利形式关联收益：非货币形式，社会心理需求不同的交易模式：企业薪酬战略的构建步骤：评价整体性薪酬战略的内涵（评价分析内涵）；使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策
9、与薪酬战略相适应（提方案）；将企业整体性薪酬战略的目标具体化，并转变为实践活动（细化方案并实施）；重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性（调整方案）影响薪酬战略的因素分析方向：企业文化与价值观；社会、政治环境和经济形势；来自竞争对手的压力；员工对薪酬制度的期望；工会组织的作用；薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用；薪酬战略影响因素：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、以及薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财务承受能力薪酬战略及其竞争力的检测和判断方向：薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值；企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相
10、互适应、相互促进、相互影响；企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性；企业薪酬体系运行的系统性和可靠性薪酬战略地位及转变：薪酬管理研究成果分析和比较三个推论：薪酬战略没有最好的只有最合适的；薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论（克拉克）：最广泛流行的工资理论，前提一个充满竞争的静态社会，劳动和资本是两个重要的生产要素。用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。均衡价格工资理论：从劳动力的需求
11、方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。马歇尔工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。从劳动力供给，工资取决因素：劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；劳动的负效用（由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿）边际生产力工资理论、均衡价格工资理论是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。集体谈判工资理论：以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断短期
12、提高工资水平的希克斯模式：人力资本理论：不是工资决定理论，但对工资具有影响舒尔茨人力资源投资：人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。通过人力资本投资形成的，包括有形支出（教育）、无形支出、心理损失劳动力供求模型修正的三种理论：1、 薪酬差异理论，负面特性：培训费用很高、工作安全性差、工作条件差、成功的基于少2、 效率工资理论，高薪高效（基本假设薪酬决定努力）：吸引高素质应聘人员；减少跳槽认输，降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；减少管理及其相关人的配备3、
13、 信号工资理论，基本工资低而奖金高的企业，给应聘者一个明确信号，即希望员工勇于承担风险对劳动力供给模型修正的理论：1、 保留工资理论：不得不支付的薪酬2、 劳动力成本理论：解释薪酬差异最优影响力的经济理论，研究成果证明学历或工作经验与薪酬之间的正比例关系3、 岗位竞争理论：劳动成本增加承担额外的培训费用工资效益理论：工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）工资效益：薪酬水平：企业支付
14、给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数薪酬外部竞争力：不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平影响企业薪酬水平的因素：产品市场、劳动力市场、企业组织企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：企业劳动力成本的控制；各类专门人才和一般员工的吸纳和维系薪酬策略：类型适用时期特征跟随型平稳发展期薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降；薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题领先型影响产品服务竞争力；高新转嫁到消费者；也不一定能挑选到最优秀员工滞后型经济萧条时期低于或落后市场的薪酬水平，保证
15、未来的更高收入混合型非传统型，根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略经济萧条时期：创业、转型、衰退激励理论：1、需要层次理论：马斯洛生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要。以被满足的需要不再具有激励作用，低层次满足后才追求高层次2、双因素理论：赫茨伯格保健因子（薪酬、较好的工作环境）、激励因子（工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会）3、需要类别理论：麦格莱成就需要、权利需要、亲和需要。每个人都有着三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同4、期望理论：佛罗姆动机取决于效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计）。动力=效价期望工具分享理论：魏茨曼一种工资形式，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式利润分享的形式：无保障工资纯利润分享；有保障工资的部分利润分享；按利润的一定比重分享；年终或年中一次性分享内部激励的特征：人的内在动机、自我实现、获得愉悦和满足外部激励的特征：在外界的需求和外力作用下人的行为、需要外力驱使、通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的外部激励分：物质激励（工资、奖金、其他福利待遇）、社会感情激励（友谊、温暖、
